基于企業(yè)預算管理系統(tǒng)中的績效考核問題研究

蔣秀麗

（廈門順承資產(chǎn)管理有限公司 福建·廈門 361012）

企業(yè)的預算管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，把企業(yè)中不同職能部門的管理工作與生產(chǎn)經(jīng)營活動進行結(jié)合，進而提升企業(yè)總體上的管理效率與經(jīng)濟利益。而預算管理中的績效考核作為提升企業(yè)與員工績效的主要工具，就會變成提升企業(yè)總體管理效率與經(jīng)濟利益的關(guān)鍵。而績效考核在具體的實際過程中是沒有標準性和規(guī)范性的做法的，進而無法使得績效考核的影響作用得以發(fā)揮。因此，本文基于企業(yè)預算管理系統(tǒng)中的績效考核問題進行研究和探討。

一、企業(yè)預算管理系統(tǒng)中績效考核存在的問題

（一）績效標準的可比性較差

目前我國一些企業(yè)在實施預算管理系統(tǒng)中的績效考核是面臨著相應(yīng)的問題。主要體現(xiàn)在對相同類型的不一樣崗位中不同員工個體的工作性質(zhì)差別思考不足以充裕，且具有粗劣、優(yōu)劣難以區(qū)分的問題。這在員工考核中是比較明顯的。例如：雖然不同員工之間的工作性質(zhì)是面臨不同的，但是績效規(guī)范是一樣的。除此之外，也會體現(xiàn)為不同員工類型中會缺少規(guī)范性和標準性的績效考核衡量尺度，導致考核缺少合理性和公正性。例如，被進行考核的企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，其考核尺度和標準是一樣的，但進行考核的人員是非常不同的，考核結(jié)果就很可能會發(fā)生企業(yè)管理線的考核值大于專業(yè)技術(shù)線中員工的整體考核值。

（二）評價者選擇不正確、信息面過狹隘

對于績效考核的評價者的選擇不正確主要表現(xiàn)為下述的兩種，第一種是評價者的主體是員工的上級領(lǐng)導。因為每個人都是不可能完全知道考核對象的數(shù)據(jù)信息的，在信息量不足和不對稱的狀況下，一個考核者是難以得到全面客觀的結(jié)果。第二種是有一樣的評價者，但分工不夠明確。相對于員工之間的考核，企業(yè)中的上級都是有權(quán)限修正員工的考評評語的，不同上級因為所在的角度是不一樣的，所把握的數(shù)據(jù)信息是不一樣的，就會很容易發(fā)生意見分歧，這樣就會產(chǎn)生多頭考評的問題。一方面，被考評者的直接領(lǐng)導會認為自己沒有實權(quán)而感到責任感不強。另一方面，員工自己會以為直接領(lǐng)導沒有權(quán)力而不聽他的，致使企業(yè)內(nèi)的日常指揮規(guī)范標準遭到損壞。除此之外，考評結(jié)果的最終決定權(quán)應(yīng)該是掌握在高層管理層的手中。通常狀況下，考評的結(jié)果終究都是需要最高的管理層實施審查和審批的。實質(zhì)上就是要把員工對考評結(jié)果中所具有的不滿嫁接到最高管理層上去，實際上員工對企業(yè)管理層的不滿大部分都是這樣形成的，這樣就會直接致使下級不服上級，而上級難以對下級進行管理。

（三）考核者的心理作用

在實施績效考核中，因為考核者所受到的心理作用影響是比較大的，其績效考核結(jié)果就面臨著不公平和不公正性，具有一定的偏差。盡管大多數(shù)考核者都以為他們對于員工績效的評價是做得十分公平的，然而，在具體的實際中是會面臨有誤差的。人是具有情感的隊伍，不可避免地會將感情帶進去所實施的任意一項活動當中，績效考核也是如此?？己巳撕芸赡軙S著他對被考核人的感情好壞，對其評價績效考核的分數(shù)結(jié)果偏高或偏低。

（四）信息反饋結(jié)果不夠及時

績效考核結(jié)果沒有反饋的形式，主要表現(xiàn)為下述三類：第一類是沒有多少考核信息能夠進行反饋。我國大多數(shù)企業(yè)是因為受到長期的封閉式人事管理機制的作用，對于績效考核工作只是簡單的走過場，無法得出有效的考核結(jié)果。員工壓根不知道需要在哪些層面進行改進工作。第二類是考核者主觀和客觀上不愿意把考核結(jié)果和對考核結(jié)果的闡釋和反饋給被考核者。這樣被考核者就無法知道考核人員對自己有哪些層面是感到滿意和肯定的，哪些則是需要改善的。第三種是指考核者沒有意識或沒有能把考核結(jié)果真正意義上反饋給被考核者。這樣狀況的發(fā)生通常是因為考核者自身無法理解人力資源績效考核的價值和目的。

二、企業(yè)績效考核所存在問題的解決措施

（一）明確績效標準且實施科學的考核辦法

績效標準在總體上的考核中是十分重要的，但通常都會被人忽略。明確績效標準主要有三個目標：第一，引領(lǐng)員工行為實現(xiàn)自身的工作規(guī)范和標準。第二，建立公平公正的競爭體制。對于設(shè)計科學合理的績效考核標準和規(guī)范，能夠使得每位員工都有參照的依據(jù)和標準，這樣是有助于公平競爭體制的有效構(gòu)成。第三，公平公正的考核員工基準。無論績效考核所運用的方法設(shè)計有多好，都需要使得績效考核是合理有效的，最主要的是要明確表明主管的需要，而確定出績效標準就是實現(xiàn)這個目標最好的渠道。實施科學的考核辦法和工具是績效考核工作好壞的核心，依據(jù)取長補短的原則，考核者需要做的是依據(jù)各種類別的工作崗位匹配程度不一樣的績效考核辦法。在具體的操作中，大部分企業(yè)都是要把幾種工作績效評價辦法進行實際結(jié)合和使用。

（二）科學選取考核者和考核信息

在選取考核者的過程中，需要遵循以下原則：第一，考核人員要具有代表性。例如，其上級、同級、下級與客戶，這四種都是要客觀公正的對其績效實施全面和立體化的評價。第二，是選取的考評者務(wù)必都是要有較好的素質(zhì)品德修養(yǎng)、豐富的工作經(jīng)歷以及淵博的專業(yè)知識，用負責任的態(tài)度和一絲不茍的精神去對待考核工作，且對于考核工作上需要通過相應(yīng)的訓練，來確保考核工作的標準和規(guī)范性，防止由于考核者的工作作風和素質(zhì)來影響考核結(jié)果。

（三）實施績效溝通與績效反饋

良好的績效溝通能夠及時地消滅障礙，最大程度上提升績效。而績效溝通在整個績效考核過程中都是非常重要的?？己巳藛T在建立績效計劃中，就需要和員工之間實施充分的協(xié)調(diào)。在總體的績效考核當中，和被考核人員保持聯(lián)系，考核結(jié)果要切實進行反饋，且指出不足之處和修改建議，被考核者能夠陳述建議，提出自身的困難和需要上級進行處理的問題。合理的績效考核反饋，主要包括了觀察和討論這兩個方面。觀察能夠利用自身的觀察報告和會議等來實施，討論則需要對考核者和預備考核者進行具體的交談和溝通。

（四）將績效考核結(jié)果和薪酬設(shè)計進行聯(lián)系

通常來說，只需要實現(xiàn)或超過績效考核開始時所制定的績效標準，都需要給予一定的獎勵。并且，獎勵只有滿足下述兩個要求時才有著激勵作用，第一，為被獎勵者所關(guān)注。第二，和被獎勵者所付出的努力與獲得的績效一樣。因為每個人的需求都是不一樣的，這個獎勵對一個人有較大激勵作用，但對另一個人而言，可能是毫無意義所言的。所以，科學合理的獎勵機制是需要反映出不同職員之間的需求。與此同時，還可以利用物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵辦法設(shè)立預算管理的激勵機制。物質(zhì)激勵，其中可以包含工資、獎金、津貼和福利等。精神激勵，可以包括：設(shè)立確切的組織目標來激發(fā)員工的工作熱情，有計劃地實施工作輪換，使得員工工作不斷豐富化和其他的工作獎勵等。

三、結(jié)語

預算管理中的績效管理是緊跟著時代的發(fā)展和著眼于企業(yè)預算管理的需要，基于制度化和規(guī)范化，不斷的得以健全和完善，通過確定出績效標準且實施科學的考核辦法，科學選取考核者和考核信息，實施績效溝通與績效反饋以及將績效考核結(jié)果和薪酬設(shè)計進行聯(lián)系，進而提升績效考核管理的作用，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

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[3]陳永明.基于企業(yè)預算管理系統(tǒng)中的績效考核問題研究[J].價值工程，2014，（1）.