高職院校人事管理工作現(xiàn)狀分析

李 蕾

（天津渤海職業(yè)技術(shù)學(xué)院，天津 300402）

人事管理是高職院校管理工作的核心，也是所有其他工作的基礎(chǔ)。它的中心任務(wù)是對(duì)學(xué)校的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大板塊進(jìn)行管理。只有人力資源經(jīng)過(guò)合理的配置，在各自的崗位將優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大，才能提高教師的積極性，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部其他各項(xiàng)工作的開(kāi)展。因此，建立和完善整套的高職院校人事管理工作流程是一項(xiàng)長(zhǎng)期而又緊迫的任務(wù)，必須通過(guò)多方面的切實(shí)努力才能實(shí)現(xiàn)。

一、高職院校人事管理工作中存在的問(wèn)題

（一）高職院校行政部門(mén)臃腫、人浮于事

長(zhǎng)期以來(lái)在這種所謂“事業(yè)單位”的機(jī)制下，由于編制所限，所需要的優(yōu)秀人才進(jìn)不來(lái)，不想要的流不走，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制難以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引進(jìn)人才和留住人才方面，缺乏對(duì)他們?nèi)绾伟l(fā)揮自身作用、發(fā)揮自身潛能的思考，缺乏建立適合人才個(gè)性發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的良好環(huán)境。這便是形成高職院校長(zhǎng)期以來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事拖沓、決策緩慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。

（二）高職院?！耙允聻楸尽钡睦砟罡畹俟?/h3>

由于受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，傳統(tǒng)的高職院校人事管理工作只是本著“以事為本”的管理模式，人事管理者只按照國(guó)家制定的教育大綱辦事，而很少能夠根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況制定相應(yīng)的教育機(jī)制，人事管理活動(dòng)的透明度也不高。具體到行為過(guò)程來(lái)看，管理過(guò)程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人,管理工作僅僅陷于瑣碎的日常事務(wù)中，管理者只是執(zhí)行上級(jí)部門(mén)或本部門(mén)規(guī)定的有關(guān)制度，是一種被動(dòng)管理，而不是主動(dòng)的開(kāi)發(fā)管理。忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索以及自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中表現(xiàn)出的開(kāi)拓性和創(chuàng)新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽視了民主集中制的原則，沒(méi)能充分發(fā)揮教職工的主人翁作用。

（三）高職院校人力資源構(gòu)成不盡合理

目前，高職院?；景凑展芾砣藛T、工勤人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員三部分定編。而從人力資源的角度來(lái)看，高職院校能夠發(fā)展的關(guān)鍵是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍。目前，大多數(shù)高職院校整體人員結(jié)構(gòu)中，教學(xué)、科研人員所占的比例嚴(yán)重不足，而其他非教學(xué)人員所占比例過(guò)大，在一定程度上阻礙了學(xué)校教育、科研層面的發(fā)展，也就阻礙了學(xué)校最根本的內(nèi)涵發(fā)展。其次，高職院校內(nèi)部的各類(lèi)人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理。特別是在教學(xué)、科研人員隊(duì)伍中，大多數(shù)教師只能進(jìn)行一般課程的開(kāi)設(shè)和知識(shí)的傳授，缺乏大師級(jí)的領(lǐng)軍人物對(duì)整體教學(xué)、科研進(jìn)行權(quán)威的規(guī)劃和統(tǒng)籌。最后，在管理人員中，多數(shù)管理者也只是進(jìn)行一般日常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏對(duì)現(xiàn)代管理思想的更新、管理能力的提高及較高的自身素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)嚴(yán)重妨礙了高校對(duì)人力資源的高效率管理，限制了高職院校教育的快速發(fā)展。

（四）高職院校人事管理制度缺乏科學(xué)創(chuàng)新

我國(guó)大多數(shù)高職院校的人事管理制度仍然按照身份進(jìn)行管理，忽視了崗位意識(shí)。由于職稱(chēng)與職務(wù)的終身制，使得很多人在評(píng)上職稱(chēng)或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，不再對(duì)業(yè)務(wù)水平的提高和素質(zhì)能力的創(chuàng)新感興趣。很多教師評(píng)上教授后產(chǎn)生了滿(mǎn)足意識(shí)，簡(jiǎn)單的認(rèn)為已經(jīng)“到頭了”，不再追求教學(xué)質(zhì)量和科研能力的提高；一些干部在提拔任職后固步自封，雖然受到領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)的器重，但缺乏工作上的開(kāi)拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。

二、高職院校人事管理工作的創(chuàng)新發(fā)展

（一）精簡(jiǎn)人員編制

定編定崗是人事管理的基礎(chǔ)性工作，也是人事改革的基礎(chǔ)。在高職院校人事制度改革中，各校要針對(duì)自身存在的行政機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、工作效率低下等問(wèn)題，根據(jù)學(xué)校實(shí)際需要，對(duì)機(jī)關(guān)管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行了改革，對(duì)主體職能相近的部門(mén)進(jìn)行合并，盡可能對(duì)各方面工作實(shí)行歸口管理，理順管理關(guān)系，減少互相推諉、扯皮現(xiàn)象。合理設(shè)置黨政管理部門(mén)，用有效的編制手段，逐步建立一支精干的職工隊(duì)伍。

（二）樹(shù)立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代化的人事管理應(yīng)該以人的管理為核心，以激勵(lì)人的行為、調(diào)動(dòng)人的積極性為根本，真正做到用人所長(zhǎng)，使他們盡其所能地完成工作任務(wù)。高職院校的人事工作也應(yīng)將傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅噩F(xiàn)有人力資源開(kāi)發(fā)與利用、注重人力資源的重組與提升的人力資源管理方式，合理組合學(xué)校的人力與科學(xué)安排學(xué)校人力，形成最優(yōu)的整體人事結(jié)構(gòu)，最大化地提高學(xué)校管理的教育效益、科學(xué)效益和社會(huì)效益。

（三）明確職責(zé)，優(yōu)化人事管理結(jié)構(gòu)

在高職院校的人事管理中，僅僅對(duì)人事干部的每個(gè)成員強(qiáng)調(diào)職責(zé)分明，對(duì)最大限度地發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性還是不夠的，必須結(jié)合整個(gè)機(jī)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化，才能進(jìn)一步優(yōu)化高校人事管理結(jié)構(gòu)。作為高職院校自身來(lái)說(shuō)，它要完成自身的總體目標(biāo)，必須依靠管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等這些教職工的協(xié)調(diào)工作。因此，要使人事管理發(fā)揮最大功能，必須優(yōu)化三類(lèi)教職工的比例結(jié)構(gòu)，在保持高校管理人員、工勤人員隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的前提下，進(jìn)行分流、調(diào)整、組合，確保專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，以發(fā)揮他們個(gè)體的優(yōu)勢(shì)和群體優(yōu)勢(shì)。

（四）創(chuàng)新人事管理制度

1.用人制度創(chuàng)新。高職院校要進(jìn)行用人制度的改革創(chuàng)新，必須建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和高等教育要求的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)人事管理從固定用工向合同制用工轉(zhuǎn)變，從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從行政性管理向市場(chǎng)法制化管理轉(zhuǎn)變。明確崗位職責(zé)和任職條件，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，將適合的人聘任到合適的崗位。

2.人才引進(jìn)制度創(chuàng)新。要從高職院校自身實(shí)際出發(fā)，不斷拓寬引進(jìn)人才的渠道，以便于高職院校選擇更適合本校發(fā)展的多層次人才。加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)力度，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，促進(jìn)人才的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

3.分配激勵(lì)制度創(chuàng)新。要建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)教職工開(kāi)拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮自身潛力，不斷提高工作績(jī)效的分配制度。分配激勵(lì)制度創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，其制度的創(chuàng)新點(diǎn)應(yīng)該是建立重績(jī)效、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配機(jī)制。要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。

［1］單堅(jiān).高校職稱(chēng)評(píng)聘中存在問(wèn)題的探討與對(duì)策［J］.無(wú)錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（5）.

［2］陳柯.高校青年管理干部隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題探討——基于赫茲伯格的雙因素理論分析［J］.陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（1）.

［3］宋廣文，李建惠，何文廣.高校教師職稱(chēng)制度改革的幾點(diǎn)思考［J］．國(guó)家教育行政學(xué)院報(bào)，2010（5）.

［4］李剛.我國(guó)民辦高校人事管理制度存在的問(wèn)題與對(duì)策［J］.蘭州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（2）.

［5］趙文濤，趙瑩瑩.關(guān)于高校人事管理干部應(yīng)具備的素質(zhì)和能力的思考［J］.價(jià)值工程，2011（12）.