關(guān)于國有企業(yè)治理的幾點(diǎn)思考

楊光

摘要：我國國有企業(yè)占國民經(jīng)濟(jì)比重非常大，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬于全體國民，全體國民通過政府來間接管理國有企業(yè)。國有企業(yè)發(fā)展的好壞取決于企業(yè)利益需求、普通員工利益需求、高管利益需求的結(jié)合，結(jié)合得越緊密，利益分配越科學(xué)、越透明，激勵(lì)機(jī)制越健全可行，國有企業(yè)就會(huì)發(fā)展得越好。文章對國有企業(yè)的治理進(jìn)行了思考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；企業(yè)管理；內(nèi)部治理；公司董事會(huì)；薪酬差別制 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F276 文章編號：1009-2374（2015）29-0187-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.29.092

由于我國國有企業(yè)占國民經(jīng)濟(jì)比重非常大，而國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬于全體國民，全體國民通過政府來間接管理國有企業(yè)，國有企業(yè)的發(fā)展通過下至普通員工、上至公司高管形成的利益紐帶捆綁在一起，而國有企業(yè)發(fā)展的好壞更多地取決于企業(yè)利益需求、普通員工利益需求、高管利益需求的結(jié)合，結(jié)合得越緊密，利益分配越科學(xué)、越透明、目標(biāo)性越強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制越健全可行，國有企業(yè)發(fā)展就會(huì)越好。筆者通過以下十一點(diǎn)闡述國有企業(yè)內(nèi)部治理方面的問題及改進(jìn)措施，為專家做相關(guān)研究提供些許參考。

第一，建立股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)錄像制度。有些跨國公司，高層要求治理層決策進(jìn)程需要錄像并留有紙質(zhì)記錄，特別是對于境外機(jī)構(gòu)。涉及三重一大決策，更要進(jìn)行治理層錄像監(jiān)督，具體由審計(jì)委員會(huì)或監(jiān)察審計(jì)部負(fù)責(zé)。我國國有企業(yè)數(shù)量龐大，由于治理層長期共事，則可能會(huì)出現(xiàn)利用手中的權(quán)利互相幫忙的情況，甚至可能致使三重一大決策過程中使不合理的議案得到通過，這次你“幫我”、下次我“幫你”的人情紐帶情況可能會(huì)出現(xiàn)，損害的還是全民所有制的國有企業(yè)、普通員工及全體國民的利益。由于這種情況監(jiān)管更為困難，則更需要加強(qiáng)國有企業(yè)監(jiān)管，更需要對治理層權(quán)利進(jìn)行監(jiān)管。對于涉及治理層三重一大決策的，若沒有相關(guān)錄像備案，則可認(rèn)定為重大內(nèi)控缺陷，追究審計(jì)委員會(huì)及檢查審計(jì)部責(zé)任，同時(shí)對于審計(jì)委員會(huì)或監(jiān)察審計(jì)部的人員獨(dú)立性應(yīng)由外界監(jiān)管機(jī)構(gòu)（如中紀(jì)委、會(huì)計(jì)師事務(wù)所或保證獨(dú)立性的第三方）進(jìn)行監(jiān)督，相關(guān)機(jī)構(gòu)有權(quán)向公司審計(jì)委員會(huì)或監(jiān)察審計(jì)部索要三重一大決策錄像備案，即使治理層三重一大決策會(huì)議錄像差一個(gè)都應(yīng)追究相關(guān)機(jī)構(gòu)或人員責(zé)任，并對相關(guān)責(zé)任機(jī)構(gòu)或人員按規(guī)定查明原因，分清責(zé)任，予以重罰。但此制度的設(shè)立涉及一個(gè)員工信任問題以及治理層整體回避責(zé)任，推卸責(zé)任，工作開展不能放開的局限性，擔(dān)心被抓住把柄說事，決策獨(dú)立、公平性與放開膀子做事，需要平衡利弊，這也是需要研究的課題。

第二，公司董事會(huì)應(yīng)設(shè)置績效創(chuàng)新委員會(huì)。公司董事會(huì)應(yīng)設(shè)置績效創(chuàng)新委員會(huì)，對普通員工創(chuàng)新激勵(lì)、薪酬、職業(yè)發(fā)展等負(fù)責(zé)，注意這里提及更多的是針對普通員工，讓有想法且想干事的普通員工盡快涌現(xiàn)出來。對于現(xiàn)代企業(yè)制度中治理層薪酬激勵(lì)，我們可以發(fā)現(xiàn)，公司治理層關(guān)注的重心很大程度上是企業(yè)的利潤、資產(chǎn)負(fù)債率等一些有利于企業(yè)發(fā)展的指標(biāo)，所有治理層董事或高管的薪酬都普遍圍繞公司業(yè)績轉(zhuǎn)，而忽視了普通員工的需求以及和公司長期戰(zhàn)略發(fā)展的需要，即使骨干員工離職對于高管的職位、薪酬也不會(huì)有太大影響，最多接受上級批評、整改。因而公司應(yīng)設(shè)置這樣一個(gè)委員會(huì)，委員會(huì)成員的薪酬（包括基本工資、年終獎(jiǎng)及長期期權(quán)激勵(lì)）不由公司經(jīng)營狀況決定，而是由企業(yè)員工，特別是骨干員工創(chuàng)新激勵(lì)、歸屬感、離職率、職業(yè)發(fā)展等來決定，每位委員的一半薪酬由普通員工進(jìn)行綜合考量評價(jià)并決定。上至集團(tuán)董事會(huì)，下至一個(gè)基層單位黨組成員，也可以按此法設(shè)置這樣一個(gè)委員會(huì)，其薪酬一半以上由普通員工進(jìn)行綜合考量評價(jià)并決定。

第三，公司應(yīng)設(shè)置薪酬差別制。員工屬于經(jīng)濟(jì)人，公司中層和高管同樣屬于經(jīng)濟(jì)人，都有趨利避害的動(dòng)機(jī)。根據(jù)公司行業(yè)類型、公司發(fā)展階段及宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對領(lǐng)導(dǎo)薪酬的考核應(yīng)該把國有資產(chǎn)管理、環(huán)境保護(hù)、人員激勵(lì)、公司發(fā)展創(chuàng)新評價(jià)、員工職業(yè)發(fā)展、離職率等綜合指標(biāo)作為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績的一個(gè)考量，根據(jù)每個(gè)公司情況不同而有所側(cè)重，當(dāng)然筆者認(rèn)為利潤指標(biāo)仍然應(yīng)該超過50%的權(quán)重。

第四，關(guān)于公司獨(dú)立董事、監(jiān)事會(huì)、審計(jì)委員會(huì)治理獨(dú)立性問題有少量意見。我們可以發(fā)現(xiàn)內(nèi)地很多上市公司，公司獨(dú)立董事、監(jiān)事會(huì)成員、審計(jì)委員會(huì)成員很多是董事會(huì)成員中以前學(xué)生時(shí)代的同學(xué)或長期結(jié)識的朋友，獨(dú)立性較差，而且有些任職超過兩屆以上，獨(dú)立性會(huì)隨著時(shí)間的流逝降低，而有些監(jiān)事會(huì)成員是國有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)其他高管轉(zhuǎn)任過去的，整個(gè)行事風(fēng)格更多地受到內(nèi)部利益關(guān)系的牽連，獨(dú)立性可能會(huì)受損。筆者建議獨(dú)立董事、監(jiān)事會(huì)成員、審計(jì)委員會(huì)成員應(yīng)定期由獨(dú)立第三方進(jìn)行監(jiān)督，是否缺少獨(dú)立性，對于發(fā)現(xiàn)有違背獨(dú)立性的行為事件或利益紐帶應(yīng)及時(shí)予以通報(bào)并要求予以調(diào)整，甚至撤職。

第五，關(guān)于治理層投票表決強(qiáng)加民意的行為，應(yīng)予以進(jìn)一步研究。

第六，公司對員工的發(fā)展、晉升也需要周圍員工的認(rèn)同及領(lǐng)導(dǎo)的賞識才能起作用，而現(xiàn)實(shí)中，有些國有企業(yè)環(huán)境造就了誰對誰打過招呼、有過幫助，誰對誰有利益好處就投誰的局面發(fā)生，而有些社會(huì)背景較差、知識水平較高、埋頭苦干的員工往往不屬于這一類，這一類人對公司有實(shí)實(shí)在在的價(jià)值，但對周圍員工及領(lǐng)導(dǎo)來講可能價(jià)值沒有幫助我或和我關(guān)系好的員工更大，這樣往往導(dǎo)致此類員工抱怨多，付出和成效不成正比，離職率較高。因而，公司應(yīng)在考核制度上不能全以群眾意見來作為薪酬及晉升的依據(jù)，應(yīng)多方面考量，在某些場景，群眾意見只能作為參考。

第七，建立崗位價(jià)值觀、崗位成才觀。

第八，建立員工的職業(yè)規(guī)劃制度。

第九，消除國有企業(yè)員工世襲制。

第十，現(xiàn)在國有企業(yè)治理方面討論比較多的是高管薪酬多少合理。我們從各個(gè)不同角度來分析：對于國企，高管年齡都較大，創(chuàng)新力下降，但社會(huì)閱歷和過去做出的成績可以讓其得到現(xiàn)有的地位和收入，對于中管央企高管，本人支持有關(guān)專家的結(jié)論，國企應(yīng)該分為公共性國企和競爭性國企，競爭性國企高管，國資委應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展?fàn)顩r以及其管理行業(yè)的難易程度綜合判斷給予市場薪酬，但市場薪酬不僅考慮國企的利潤和社會(huì)責(zé)任，還應(yīng)考慮高管管理的國企的創(chuàng)新力、人力資源活力、企業(yè)整體運(yùn)作效率，同時(shí)高管市場薪酬應(yīng)低于其真實(shí)市場薪酬，因?yàn)楦吖芄芾淼膰笫艿秸咧С旨岸愂諆?yōu)惠等情況，這些在計(jì)算高管薪酬的時(shí)候都應(yīng)根據(jù)其管理的企業(yè)受到政府政策支持及稅收優(yōu)惠情況予以考慮，高管薪酬和政策支持呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，對于國情改變及其他情況，高管薪酬都應(yīng)在計(jì)算時(shí)予以考慮，不能籠統(tǒng)3～5年不變，因?yàn)檎麄€(gè)時(shí)代可能每隔幾年都會(huì)發(fā)生很大變化。對于公共國企高管薪酬，不應(yīng)全部按照公務(wù)員行政級別薪酬執(zhí)行，也應(yīng)該根據(jù)工作強(qiáng)度和貢獻(xiàn)區(qū)別對待，且有進(jìn)有退，但應(yīng)保證穩(wěn)定性，對于部門高技術(shù)含量及研發(fā)類崗位，應(yīng)提供市場化薪酬水平，甚至這些職位薪酬超過高管薪酬。另外，無論對于競爭性國企還是公共性國企，在薪酬激勵(lì)的過程中也應(yīng)該考慮高管工作的穩(wěn)定性及激勵(lì)性，而不是一有問題就一槍斃命給予辭退，要讓高管改革創(chuàng)新的決心和勇氣，沒有后顧之憂。

第十一，建立制度或決策執(zhí)行過程中的監(jiān)控及反饋制度。有以下三種情況：（1）好的政策或制度自身出現(xiàn)問題，不能跟進(jìn)時(shí)代，修訂不及時(shí)，不能惠及普遍現(xiàn)象，僅僅針對個(gè)別事例，發(fā)生的情況較低或政策本身較為籠統(tǒng)，套話較多，針對具體問題的少，缺乏約束力；（2）政策或制度缺乏執(zhí)行力，往往實(shí)際工作存在利益博弈，也常常在變通，我們發(fā)現(xiàn)，很多政策或制度發(fā)布后，僅僅極少一部分相關(guān)人員在關(guān)注其條款，很多利益相關(guān)者都憑經(jīng)驗(yàn)行事，極少沉下心來研讀與其利益相關(guān)的條款；（3）最為根本的是政策或制度執(zhí)行過程中的監(jiān)督及反饋機(jī)制不夠完善，很多政策或制度執(zhí)行的好壞，監(jiān)督及反饋疏于怠慢，特別是政策或制度執(zhí)行過程中的反饋效應(yīng)影響分析不夠完善，沒有客觀事實(shí)及數(shù)據(jù)

支撐。

以上為筆者關(guān)于國企治理方面表現(xiàn)的論述，目的有兩個(gè)：為國有企業(yè)進(jìn)入深水區(qū)改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，同時(shí)希望國有企業(yè)能盡力往有激勵(lì)、有創(chuàng)新、有員工活力、公平的方向發(fā)展。

（責(zé)任編輯：王 波）endprint