關于構建國有企業(yè)青年人才激勵機制的建議和思考

蔡蘇寧

青年人才是企業(yè)人才隊伍的生力軍，也是企業(yè)人才發(fā)展的希望所在。目前國有企業(yè)青年人才激勵機制存在不系統(tǒng)、制度僵化、公平性差、缺乏精神激勵手段等問題，導致青年人才流失率高，青年人才培養(yǎng)不到位、企業(yè)人才儲備不足等問題。因此，為了更好的培養(yǎng)和留住青年人才，真正把人才轉換企業(yè)的核心競爭力，引導青年人才助推企業(yè)完成戰(zhàn)略目標，建立有效、合理的青年人才激勵機制勢在必行。

青年人才激勵機制的主要作用在于通過挖掘青年人才的需求，激發(fā)青年人才為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效、盡職盡責、忠誠守信的動機，讓青年人能夠最大限度的發(fā)揮自身潛能，發(fā)揮主觀能動性，開創(chuàng)人企合一、人企共贏的良好局面。從企業(yè)的角度來看，激勵青年人才有三個關鍵點，即：如何有效地吸引青年人才、如何高效地使用青年人才、如何留住青年人才。筆者從這三個方面出發(fā)，結合多年工作實踐，對構建國有企業(yè)青年人才激勵機制提出如下建議：

一、構建吸引青年人才的激勵機制

吸引人才是整個人才激勵制度的源頭，智力水平高、進取心強、富有責任感的青年實施激勵的效果更加明顯，認同企業(yè)價值觀、適應企業(yè)發(fā)展環(huán)境的青年的離職率較低。因此，如何能夠把不適合企業(yè)的人員拒絕門外，吸引滿足企業(yè)需求質量和數(shù)量的優(yōu)秀青年進入企業(yè)，是構建青年人才激勵機制首要考慮的問題。

（一）加強企業(yè)在招聘過程中的主動性

雖然國有企業(yè)在招聘市場中處于主動地位，但仍需注重向高校畢業(yè)生詳盡的介紹企業(yè)各方面的優(yōu)勢，激發(fā)優(yōu)秀高校畢業(yè)生加入企業(yè)的動機。

（二）建立規(guī)范的招聘程序

通過引入壓力面試、情景模擬等比較成熟的現(xiàn)代化的、招聘方法，來規(guī)范、嚴格招聘程序，深入了解招聘者的綜合素質，提高招聘難度。

（三）強化上崗前培訓

建立完善的崗前培訓計劃，確保崗前培訓時間，嚴格崗前培訓考核制度。

（四）保證基層鍛煉時間

基層崗位鍛煉對于青年員工培養(yǎng)非常重要，通過輪崗培訓，可以幫助青年員工對企業(yè)的運行流程有所了解，對基層的實際狀況有所熟悉，對建立良好的人際圈有所幫助，這些都是影響職業(yè)發(fā)展的重要因素。三年時間一般是新員工的半衰期。通常員工在企業(yè)工作三年后，對企業(yè)的認同度和忠誠度開始快速提高，成為業(yè)務骨干的概率也大大增加，因此青年員工基層鍛煉時間不應少于三年。

二、構建使用青年人才的激勵機制

青年人才激勵的根本目的在于激發(fā)青年人才自身潛能，增強企業(yè)人力資源競爭力，提高企業(yè)盈利水平，助推企業(yè)發(fā)展。這些都有賴于青年人才的正確使用。再優(yōu)秀的青年人才，如果不能正確激發(fā)與組織目標期望一致的行為，那么就會變寶為廢，極大的浪費企業(yè)的人力資源。筆者從青年人才最關心的績效考核制度、成長成才、自身價值實現(xiàn)這三個方面和對青年人才起到修正作用的負激勵提出建議，構建國有企業(yè)使用青年人才的激勵機制。

（一）構建績效考核制度

青年人對于他人認同感的需求要比企業(yè)其他群體強烈，他們非常關心自己的工作能力、工作業(yè)績在企業(yè)中的水平，同時他們也比較敏感和急躁，看問題有以偏概全的傾向，一旦對考評體系的公平性產生懷疑，他們比其他群體更易于放棄對考評結果的認同。所以，績效考核制度對于青年激勵機制而言是一把雙刃劍，公平、透明、合理的績效考核制度更易于激勵青年人才，無效的績效考核制度不但不能產生激勵作用，還會發(fā)生反效果，讓青年人才對其它激勵制度持懷疑態(tài)度。

（二）建立成就激勵制度

西方多種經典激勵理論中，從不同的角度指出了成就激勵的重要作用。成就激勵是激勵理論體系中最重要的部分也是最有效的激勵手段。通過問卷調查顯示，87%以上的青年人才對于成就有強烈的需求。

三、構建留住青年人才的激勵制度

（一）構建情感激勵制度

精神需求與物質需求相比需求層次更高，對員工實施情感激勵，能夠有效提升員工的工作的創(chuàng)造性和主動性，增強員工對企業(yè)的忠誠度和感情。其中包括：

1.構建和諧企業(yè)文化

企業(yè)文化具有內在激勵的作用，它可以激發(fā)企業(yè)員工的主動性和積極性，增強企業(yè)人力資源核心競爭力，讓人成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。

2.建立青年員工關懷機制

情感需要是人最基本的精神需要。青年人對于情感的需要比其他群體更為強烈，對于青年人來說在物質待遇較低的條件下，對青年員工實施良好的精神關懷可以正確引導青年的行為。

（二）構建薪酬福利激勵制度

國際知名企業(yè)無不具有極具競爭力的薪酬福利體系，因此薪酬福利雖然是屬于保健因素，特別對青年而言，薪酬福利不僅僅是生活的保障，更在某種程度體現(xiàn)自己的價值及受重視的程度，因此薪酬福利激勵在某種意義上說還具有精神激勵的作用。其中包括：

1.引入項目制津貼。

2.將年度工作考核結果運用于薪酬發(fā)放。

3.建立與績效考核掛鉤的福利體系。

（三）構建企業(yè)退休保障制度

卓越的企業(yè)退休保障制度作為社會公共養(yǎng)老保險制度的補充，是增強公司凝聚力、留住人才的有效手段。青年員工只有在企業(yè)工作一定年限后，才可以準確判斷出該員工的業(yè)務能力與企業(yè)的適配度。作為一項和服務年限以及工作業(yè)績掛鉤的制度，企業(yè)退休保障制度對于留住企業(yè)所需的青年人才效果更加明顯。