非正式組織支持對(duì)員工組織承諾的影響
——基于人力資源管理實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用

熊書(shū)利 黎 常

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

非正式組織支持對(duì)員工組織承諾的影響
——基于人力資源管理實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用

熊書(shū)利 黎 常

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

非正式組織對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用。針對(duì)目前企業(yè)對(duì)非正式組織存在不同認(rèn)識(shí)這一普遍現(xiàn)象，本文通過(guò)對(duì)195名來(lái)自高校、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)員工的調(diào)查，探討非正式組織支持與員工組織承諾、人力資源管理實(shí)踐之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，非正式組織情感性支持對(duì)組織承諾各維度均為顯著正向影響；而非正式組織工具性支持對(duì)情感承諾和規(guī)范承諾為顯著正向影響，對(duì)繼續(xù)承諾影響不顯著；情感性支持對(duì)組織承諾的影響明顯高于工具性支持；人力資源管理實(shí)踐負(fù)向調(diào)節(jié)非正式組織支持與組織承諾間的關(guān)系。

非正式組織支持 組織承諾 人力資源管理實(shí)踐 調(diào)節(jié)作用

一、引言

當(dāng)今世界處于高速發(fā)展的時(shí)代，以人為本的管理理念已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，而非正式組織是以人為本管理的重要內(nèi)容。非正式組織是組織成員在日常工作和生活的互動(dòng)中按不同的個(gè)性或興趣愛(ài)好或利益關(guān)系而形成的，以滿足自身諸多需求的一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。作為人際傳播的一種重要途徑，其產(chǎn)生和發(fā)展于正式組織，且對(duì)其帶來(lái)重要影響。由于我國(guó)工會(huì)制度不普及、員工權(quán)益易遭受侵犯、組織對(duì)員工的情感訴求不重視等原因，員工極易在親緣和地緣關(guān)系的作用下形成老鄉(xiāng)群、校友群、朋友圈等非正式組織。因此，考量其對(duì)員工組織承諾的影響，對(duì)企業(yè)也有著不可忽視的重要性。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）組織支持與組織承諾兩者的關(guān)系

關(guān)于組織支持影響組織承諾，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者都進(jìn)行了實(shí)證研究。蘇文勝?gòu)慕M織支持感知角度對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位員工的POS水平與組織承諾正相關(guān)［1］，這與Eisenberger et al.［2］的研究結(jié)論一致。然而，Michael et al.發(fā)現(xiàn)，組織支持感受與繼續(xù)承諾間的關(guān)系是負(fù)向的。［3］余琛探討了組織支持感與職業(yè)承諾、職業(yè)滿意之間的關(guān)系，結(jié)果表明，組織支持感對(duì)職業(yè)持續(xù)和職業(yè)忠誠(chéng)影響不顯著。［4］綜上所述，員工的組織承諾源自他們的組織支持感，組織支持感對(duì)組織承諾各維度的影響結(jié)論并不一致，并且目前的研究對(duì)象多為正式組織的支持，鮮有涉及來(lái)自組織內(nèi)部非正式組織的支持。

（二）組織支持、組織承諾、HRM三者的關(guān)系

人力資源管理實(shí)踐（Human Resource Management Practice，HRMP）指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的提高員工知識(shí)、技能、能力和積極性的各項(xiàng)人力資源管理的具體活動(dòng)。Ellen認(rèn)為，組織支持感與信任都是聯(lián)系HRMP與組織承諾的中間變量［5］；Michel et al.通過(guò)對(duì)加拿大醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)HRM能夠通過(guò)組織支持和程序公正促進(jìn)組織承諾。［6］王震等的研究發(fā)現(xiàn)，組織人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工情感承諾和組織認(rèn)同均有顯著影響，員工感知到的組織支持在其中起完全中介作用。［7］綜上所述，大量的研究表明，員工感受到的組織支持是人力資源管理實(shí)踐和組織承諾的中介變量，卻鮮有關(guān)于其為調(diào)節(jié)作用的研究。

（三）概念模式和假說(shuō)形式

根據(jù)Blau提出的社會(huì)交換理論，認(rèn)為如果員工感知到自己從非正式組織中獲得較多的支持，滿足了員工的心理需要，能使員工產(chǎn)生積極情感。［8］這種積極情感會(huì)進(jìn)一步升華成員工之間的關(guān)系性凝聚力，這種關(guān)系性凝聚力可以有效地起到調(diào)停緊張的作用，因而有助于實(shí)現(xiàn)正式組織的目標(biāo)，使得企業(yè)組織的整體目標(biāo)達(dá)成及其員工個(gè)人的發(fā)展能夠很好地統(tǒng)一。

因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：非正式組織支持對(duì)組織承諾有顯著正向影響；

H2：非正式組織的情感性支持對(duì)情感承諾有顯著正向影響；

H3：非正式組織的工具性支持對(duì)情感承諾有顯著正向影響；

H4：非正式組織的情感性支持對(duì)規(guī)范承諾有顯著正向影響；

H5：非正式組織的工具性支持對(duì)規(guī)范承諾有顯著正向影響；

H6：非正式組織的情感性支持對(duì)繼續(xù)承諾有顯著正向影響；

H7：非正式組織的工具性支持對(duì)繼續(xù)承諾有顯著正向影響。

社會(huì)資本理論認(rèn)為，社會(huì)資本是一種個(gè)人通過(guò)自己擁有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系而獲得的資源，是影響個(gè)人行為目標(biāo)的達(dá)成及其功效的一種力量。人們不僅能從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中獲得各種有價(jià)值的信息，還可以從網(wǎng)絡(luò)中獲得一些實(shí)質(zhì)性的幫助，從而達(dá)到目的。企業(yè)組織內(nèi)部存在著錯(cuò)綜復(fù)雜的各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。員工出于本質(zhì)的對(duì)社會(huì)資本或者社會(huì)資源的內(nèi)在追求，如果非正式組織這個(gè)網(wǎng)絡(luò)沒(méi)能使之感到滿意，其就會(huì)轉(zhuǎn)而尋求正式組織的力量來(lái)達(dá)到自己的目標(biāo)。［9］

因此，本文提出以下假設(shè)：

H8：HRMP負(fù)向調(diào)節(jié)非正式組織支持和組織承諾間的關(guān)系。

綜上所述，本文的研究框架如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究數(shù)據(jù)和方法

（一）樣本

本文采用網(wǎng)上問(wèn)卷形式對(duì)來(lái)自高校、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的195位員工進(jìn)行了測(cè)試。問(wèn)卷發(fā)放的時(shí)間在2014年2月—2014年4月，共有228人參加了本次調(diào)查，依據(jù)觀測(cè)變量信息的完整程度，去除其中不合格問(wèn)卷33份，回收到的有效問(wèn)卷為195份，回收有效率為88.5%。調(diào)查對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分布為男性99人占50.8%，女性96人占49.2%；從年齡結(jié)構(gòu)看來(lái)，20—30歲176人占90.3%，31—45歲16人占8.2%，45歲以上3人占1.5%；從學(xué)歷層次看來(lái)，大專26人占13.3%，本科133人占68.2%，碩士及以上36人占18.5%；從職位等級(jí)來(lái)看，普通員工153人占78.5%，基層管理者34人占17.4%，中高層8人占4.1%。

（二）問(wèn)卷的發(fā)放與收集

通過(guò)研究者及其朋友發(fā)放問(wèn)卷，每份問(wèn)卷均有完整清楚的指導(dǎo)語(yǔ)，并告知被試者其回答將以匿名的方式統(tǒng)計(jì)且僅被用于學(xué)術(shù)研究，與其單位沒(méi)有任何關(guān)系，因而確保被試者有輕松和坦誠(chéng)的做答條件。

（三）調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)

1.非正式組織支持

由于非正式組織不僅受情感性因素的影響，也在一定程度上受到非情感性因素的影響［9］，所以本文采用陳志霞等［10］于2006年開(kāi)發(fā)的一份相對(duì)狹義的組織支持感的問(wèn)卷，由情感性組織支持和工具性組織支持組成。此份問(wèn)卷被證明信度較高。

2.組織承諾

Meyer et al.將組織承諾的研究進(jìn)行了總結(jié)，提出組織承諾主要有情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三種形式。［11］本文采用了由Meyer et al.1997年編制的測(cè)量組織承諾三因素問(wèn)卷，該問(wèn)卷被證明具有較好的信度與效度。

3.人力資源管理實(shí)踐

國(guó)外對(duì)人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量方法有很多，卻不適用于中國(guó)的文化氛圍，本文采用北京大學(xué)王輝教授［12］編制的一套適合中國(guó)文化背景下的企業(yè)人力資源管理措施的測(cè)量工具。

以上所有問(wèn)卷均采用Likert 5點(diǎn)量表的形式，1=不符合，5=符合。

本文主要采用相關(guān)分析和分層多元回歸方法來(lái)考察自變量對(duì)因變量的影響?？紤]可能會(huì)有其他的變量對(duì)因變量產(chǎn)生影響，因此，筆者選取了一些變量作為控制變量。在本文中，性別、年齡、學(xué)歷、職位層次等個(gè)體人口特征被作為控制變量，以消除它們對(duì)因變量的可能影響。

四、研究結(jié)果

（一）相關(guān)性分析

對(duì)非正式組織支持和組織承諾的各維度、HRMP進(jìn)行了相關(guān)性分析，結(jié)果如表1所示。

表1 各變量之間的相關(guān)性分析

結(jié)果顯示，情感性支持與組織承諾各維度均在0.01水平下顯著相關(guān)；而工具性支持與情感承諾和規(guī)范承諾在0.01水平下顯著相關(guān)，卻與繼續(xù)承諾的相關(guān)性不顯著；人力資源管理實(shí)踐與非正式組織支持和組織承諾各維度均顯著相關(guān)。

（二）回歸分析

本文繼續(xù)進(jìn)行回歸分析，探討各因素之間的因果關(guān)系。本部分將采用多元回歸的分析方法，利用社會(huì)學(xué)專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS18.0進(jìn)行分析。

1.非正式組織支持與情感承諾的回歸分析

先加入人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，第二步加入非正式組織支持，查看其對(duì)情感承諾的影響，結(jié)果如表2所示。

表2 非正式組織支持對(duì)情感承諾的回歸分析

由表2可以得知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，非正式組織支持中的情感性支持和工具性支持對(duì)組織情感承諾均做出了貢獻(xiàn)，回歸系數(shù)均達(dá)到了顯著性水平，而情感性支持的顯著性水平明顯高于工具性支持的，解釋的變量增加了27%，達(dá)到了0.001的顯著性水平。假設(shè)2、3成立。

2.非正式組織支持與規(guī)范承諾的回歸分析

同上，對(duì)非正式組織支持和規(guī)范承諾進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示。

表3 非正式組織支持對(duì)規(guī)范承諾的回歸分析

續(xù)表

由表3可以得知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，非正式組織支持中的情感性支持和工具性支持對(duì)組織規(guī)范承諾均做出了貢獻(xiàn)，回歸系數(shù)均達(dá)到了顯著性水平，且情感性支持的顯著性水平明顯高于工具性支持的，解釋的變量增加了23%，達(dá)到了0.001的顯著性水平。假設(shè)4、5成立。

3.非正式組織支持與繼續(xù)承諾的回歸分析

同上，對(duì)非正式組織支持和規(guī)范承諾的回歸分析結(jié)果如表4所示。

表4 非正式組織支持對(duì)繼續(xù)承諾的回歸分析

由表4可以得知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，非正式組織支持中的情感性支持對(duì)組織繼續(xù)承諾做出了貢獻(xiàn)，回歸系數(shù)達(dá)到了0.01顯著性水平，但工具性支持對(duì)組織繼續(xù)承諾沒(méi)有影響。假設(shè)6成立而假設(shè)7不成立。

（三）人力資源管理實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用分析

通過(guò)前面對(duì)非正式組織支持和組織承諾的相關(guān)性和回歸分析，我們得知其兩者存在顯著的線性關(guān)系。而在實(shí)際組織中，我們還要探討正式組織在其中介入的作用。本文運(yùn)用層級(jí)回歸分析人力資源管理實(shí)踐對(duì)非正式組織支持和組織承諾兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表5所示。

表5 HRMP的調(diào)節(jié)作用分析

如表5所示，模型一中加入非正式組織支持作為解釋變量，回歸方程F值為111.582（p＜0.001），回歸方程顯著。這說(shuō)明非正式組織支持對(duì)組織承諾有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，假設(shè)1成立。交互變項(xiàng)非正式組織支持×HRMP的β=—0.194（p＜0.001），回歸方程F值為105.893（p＜0.001），回歸方程顯著，這說(shuō)明HRMP對(duì)非正式組織支持和組織承諾間的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，即公司人力資源管理實(shí)踐做得越多越規(guī)范，非正式組織支持對(duì)員工組織承諾的正向影響就越小，假設(shè)8得到驗(yàn)證。

五、討論與建議

（一）研究結(jié)論與討論

通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，非正式組織情感性支持對(duì)組織承諾各維度有顯著正向影響。工具性支持對(duì)情感承諾、規(guī)范承諾有顯著正向影響，對(duì)繼續(xù)承諾影響不顯著。情感性支持對(duì)組織承諾各維度的影響明顯大于工具性支持的。HRMP負(fù)向調(diào)節(jié)兩者的關(guān)系。

情感性支持包括親密支持和尊重支持，以及其他的一些情感上的支持。根據(jù)組織支持理論，員工感受到了來(lái)自非正式組織的情感性支持，便會(huì)激發(fā)他們的責(zé)任心和義務(wù)感，從而愿意為非正式組織的發(fā)展和利益努力奉獻(xiàn)。而來(lái)自非正式組織的支持反映了員工之間交流的密切程度，是衡量組織氛圍好壞的重要指標(biāo)。員工在組織內(nèi)工作氛圍越好，越能增強(qiáng)其對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感。

同理，員工獲得非正式組織的工具性支持，感受到組織中的良好工作氛圍，會(huì)更多地認(rèn)為這些幫助是來(lái)自于正式組織的授意，因而增強(qiáng)對(duì)組織的情感承諾和規(guī)范承諾。但是，實(shí)質(zhì)性的幫助更容易讓員工將其與幫助者本身而不是正式組織聯(lián)系起來(lái)，員工若要離開(kāi)尋找更好的工作，盡管情感上有不舍，卻也不能構(gòu)成其繼續(xù)留下來(lái)的理由，這與Shore et al.［13］，Micheal et al.［3］等人的結(jié)論是一致的。在當(dāng)今社會(huì)，物質(zhì)水平逐漸提高，人們的精神需求逐漸加大，這也在情感性支持比工具性支持對(duì)組織承諾更有影響力上得以體現(xiàn)。

人力資源管理實(shí)踐是組織支持的顯示器。根據(jù)社會(huì)資本理論，員工出于本質(zhì)的對(duì)社會(huì)資本或者社會(huì)資源的內(nèi)在追求，當(dāng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)越完善，員工感受到的正式組織支持便越多，心理和情感上更傾向于正式組織，對(duì)組織的感情、規(guī)范操作、離職意愿等將較少地受到非正式組織的影響；而相反，如果人力資源管理活動(dòng)做得不規(guī)范，員工感受到的組織支持會(huì)減少，員工會(huì)轉(zhuǎn)而尋找一個(gè)正式組織的替代品——非正式組織，此時(shí)非正式組織對(duì)員工的影響將會(huì)增大。

（二）對(duì)管理實(shí)踐的建議

本文的發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的借鑒意義主要體現(xiàn)在：第一，糾正了部分企業(yè)對(duì)公司內(nèi)部非正式組織的偏見(jiàn)，非正式組織對(duì)員工組織承諾有正向影響。第二，重視員工情感性需求。人是情感性動(dòng)物，組織應(yīng)對(duì)員工的情感性需求給予更多的重視。第三，強(qiáng)調(diào)公司人力資源管理實(shí)踐的重要性，員工的心理和情感好比一個(gè)天平，HRMP做得完善，員工感受到的正式組織支持多，必然會(huì)向正式組織傾斜。最后，企業(yè)應(yīng)對(duì)非正式組織加以利用，在公司人力資源管理體系未建立起來(lái)時(shí)，可以對(duì)非正式組織加以引導(dǎo)進(jìn)行過(guò)渡。

六、局限與未來(lái)展望

由于資金、人員、時(shí)間、場(chǎng)地等因素的限制，本文的研究有一定的局限性。首先，問(wèn)卷取樣范圍較狹窄，無(wú)法針對(duì)某一行業(yè)或某一地區(qū)、不同年齡、性別進(jìn)行更具針對(duì)性的分類研究和對(duì)比。其次，被試提供的有關(guān)人力資源實(shí)踐信息在某種程度上可能反映的是被試個(gè)人所持的觀點(diǎn)，從而有可能扭曲實(shí)際存在的關(guān)系。經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，非正式組織支持、人力資源管理實(shí)踐與組織承諾間的關(guān)系有更多可能性，需要進(jìn)一步的探討。

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