企業(yè)績效管理問題探究

馮津　郝慧娟

摘 要：經(jīng)濟全球化已經(jīng)逐漸來臨，中國企業(yè)所面臨的競爭也越發(fā)激烈，越來越多的企業(yè)注重自身的多方位發(fā)展。企業(yè)要想脫穎而出，展現(xiàn)出更多的優(yōu)勢，就必須注重人才管理與競爭，進而注重企業(yè)的績效管理。新世紀更加注重人才和人才的完美運用，企業(yè)必須找到適合自身的績效管理體系，將企業(yè)的自身實際和管理理論相結(jié)合，才是企業(yè)發(fā)展之根本。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；人力資源管理

一、績效管理的定義及特點

1.績效管理的定義

“績效管理”，顧名思義，是對“績”和“效”的管理?！翱儭?，即為業(yè)績、成績，是企業(yè)的利潤；“效”，即為成效，效益，是做事的行為和結(jié)果。績效是員工在工作中的投入和產(chǎn)出之比。績效管理是企業(yè)管理者和員工為了達到某種目標或組織和參與的一系列計劃的制定，溝通和咨詢，評估，應(yīng)用結(jié)果，對一個不斷循環(huán)的過程中提升的目標，同時繼續(xù)有效的溝通和反饋，不斷提升和改進工作性能，在盡可能短的時間內(nèi)，以盡量減少在最高質(zhì)量的工作交流投資成本。

2.績效管理的特點

（1）績效管理以結(jié)果為導(dǎo)向

績效管理主要以結(jié)果為導(dǎo)向，對企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標繼續(xù)分解，具體到每一個人的個人目標。分割完總體目標以后，將分割的每個小目標分配給個人，通過小目標的完成來達到實現(xiàn)目標，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。員工和企業(yè)的利益結(jié)合起來，實現(xiàn)共同繁榮。該企業(yè)的員工為了提高成績而不斷努力，根據(jù)工作成果來分析和解決問題。

（2）績效管理以行為為中心

系統(tǒng)通過對員工的行為進行管理，通過對與績效相關(guān)的因素進行分析，將其中關(guān)于“人”的因素找出來，界定那些能夠帶來高績效的行為特征，加以強化和推廣，從而進一步提高效率和效益。

（3）績效管理注重全員參與

在績效管理中，注重的是全員參與，共同管理，在這一過程中不斷溝通和反饋充分調(diào)動全員積極性，只有使全部人員都穿插在工作過程中，才能擁有最大凝聚力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)不斷良性發(fā)展。

二、績效管理的方法

1.平衡計分卡（BSC）

Kaplan和Norton在1992年12月的《哈佛商業(yè)評論》中，發(fā)表一篇名為“平衡計分卡：驅(qū)動績效的量度”，該文章中正式的提出了“平衡計分卡”這一概念。

平衡計分卡是一種為滿足企業(yè)的綜合業(yè)績評價行為所提出的一種管理工具，它將業(yè)績評價基礎(chǔ)分為相互聯(lián)系的四個部分：客戶、財務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。平衡計分卡的最終中心思想是實現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略目標。

平衡的計分卡的“平衡”是指金融和非金融之間，長期和短期目標之間，領(lǐng)先和落后指標和性能之間，內(nèi)部和外部績效之間等方面的平衡。平衡計分卡的四個方面，即從財務(wù)，客戶，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，學(xué)習(xí)與成長，對企業(yè)績效進行測量與評價。企業(yè)需要分別為不同的四大方面進行認真、謹慎的指數(shù)分析，尋找合理的和適當(dāng)?shù)脑u價指標，建立一套完善的評價指標體系。它根據(jù)企業(yè)的實際情況，包括所處的生命周期企業(yè)的競爭地位戰(zhàn)略目標的設(shè)定等因素，為各方面設(shè)計適當(dāng)?shù)脑u價指標，并計算出各評價指標的差異比重，形成一套完整的業(yè)績評價系統(tǒng)，通過這套評價系統(tǒng)來溝通企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并將各個戰(zhàn)略目標傳遞給管理層。平衡計分卡為企業(yè)內(nèi)部管理人員闡述了系統(tǒng)而全面的戰(zhàn)略目標設(shè)定、管理溝通和業(yè)績評價的框架體系。

平衡計分卡的績效衡量實施程序包括未來戰(zhàn)略方向的規(guī)劃、具體戰(zhàn)略目標的擬定、選取評價指標、具體戰(zhàn)略的執(zhí)行、評估執(zhí)行結(jié)果和改善戰(zhàn)略的反饋。

2.關(guān)鍵績效指標（KPI）

關(guān)鍵績效指標法（KPI）是在1987年時，由意大利經(jīng)濟學(xué)家帕托提出來，具有廣義和狹義之分。廣義認為其提取成功的關(guān)鍵因素來確保最終目標的逐步實現(xiàn)，狹義認為是對關(guān)鍵指標進行設(shè)立，以獲得貢獻評價依據(jù)，實現(xiàn)對核心內(nèi)容效果的控制和衡量。關(guān)鍵績效指標法可以將總體目標轉(zhuǎn)化為部門的具體目標和活動，通過主管對工作目標進一步量化，明確工作責(zé)任和績效指標，從而達到總體目標的實現(xiàn)。

關(guān)鍵績效指標包括過程指標和結(jié)果指標。過程指標評價的是行為過程，結(jié)果指標評價的是業(yè)績結(jié)果，兩種指標之間相輔相成、相互促進，共同保持了績效指標完整性。

3.360°反饋法

360°反饋法最初是用來評價發(fā)展的變化和組織的績效，后來由美國管理學(xué)家進行完善的修改。360°反饋法是指在企業(yè)中，與被考核者關(guān)系密切的人，例如被考核者的上級、同事、下屬、客戶等，通過對被考核者的績效進行客觀、有效、公正的評價，進而發(fā)現(xiàn)被考核者存在的不足和缺陷，幫助其改善和提高業(yè)績。

360°反饋法利用各種途徑來獲取客觀公正的信息反饋，能夠使各方面利益相關(guān)方共同對被考核者進行管理，而不是簡單的機械地通過成績，要時時刻刻將組織和員工個人共同發(fā)展進步放在重點位置。

目前，中國的經(jīng)濟迅猛發(fā)展，新世紀的人才逐漸涌動，我國企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中需要具有前瞻的眼光，把握知識型人才，增強自身實力，推動社會穩(wěn)定進步，促進國民經(jīng)濟健康發(fā)展。

在現(xiàn)如今的經(jīng)濟大趨勢下，企業(yè)需要盡快制定出適合企業(yè)自身實際情況的績效管理機制，做好人力資源管理工作，放遠眼光，立足現(xiàn)在，積極創(chuàng)新，審時度勢，努力實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

目前，我國的企業(yè)績效管理體系還不夠完善，因此，還需企業(yè)和社會共同努力尋找突破，改善這種局面。本文剖析了現(xiàn)代我國企業(yè)在績效管理方面的特點和方法等問題，對企業(yè)績效管理體系的改善作出分析并提供幫助。但因為個人水平有限，文中難免有瑕疵紕漏，績效管理體系仍有諸多問題，本文未能一一研究，會在今后的學(xué)習(xí)與生活中逐漸探索，不斷改進。

作者簡介：馮津（1991- ），女，漢族，河北石家莊人，山西財經(jīng)大學(xué)研究生在讀，審計碩士，研究方向：內(nèi)部審計