企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘 要】人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)重要組成部分，而隨著人們對(duì)人才的重視，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)中的地位也逐漸提升。于是，關(guān)于人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題就隨之而來(lái)，并成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。我國(guó)是在改革開(kāi)放之后才從西方引進(jìn)人力資源績(jī)效管理，至今只經(jīng)歷了短短三十幾年的時(shí)間，因而許多問(wèn)題是客觀存在的。而要想使人力資源管理更好地服務(wù)于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，就要找出其中的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。本文即針對(duì)這一點(diǎn)做了分析與探討。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

在企業(yè)維持正常經(jīng)營(yíng)所倚賴的因素中，人力資源是其中最重要的一種，甚至很多企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理放到企業(yè)的戰(zhàn)略決策的高度。由此可見(jiàn)，在當(dāng)今激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理具有怎樣的意義。而績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，它的地位也逐漸在企業(yè)中得到凸顯。通過(guò)人力資源績(jī)效管理，企業(yè)將獲得持久的發(fā)展動(dòng)力和生命力。然而，許多企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理并沒(méi)有抱以足夠的重視，人力資源績(jī)效管理的作用也沒(méi)有得到完全的體現(xiàn)，甚至是出現(xiàn)了一些問(wèn)題。從這個(gè)角度來(lái)看。對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題及其對(duì)策進(jìn)行探討具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理概述

1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理概念的產(chǎn)生與發(fā)展

企業(yè)人力資源績(jī)效管理產(chǎn)生于西方，其概念的提出源自于美國(guó)管理學(xué)家彼得·杜拉克的《管理的實(shí)踐》。在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，彼得·杜拉克指出，人是企業(yè)的唯一且真正的資源。自此之后，“人力資源”一詞就在世界范圍內(nèi)得到使用，并且有關(guān)人力資源的研究也逐漸在世界范圍內(nèi)展開(kāi)。在研究的初級(jí)階段，懷特·巴特在《人力資源功能》這本書(shū)中將人力資源管理作為管理的普遍職能中的一種而進(jìn)行了探討，自此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題開(kāi)始受到學(xué)者的關(guān)注；之后，彼得森在1979年出版的《人力資源管理》一書(shū)中，首次提出了關(guān)于績(jī)效考核的問(wèn)題，并就企業(yè)人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵做了論述。從此之后，人力資源績(jī)效管理逐漸在企業(yè)管理中得到應(yīng)用。

2.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的概念

企業(yè)人力資源管理的概念經(jīng)歷了模糊到清晰的變化過(guò)程。在人力資源績(jī)效管理理論的發(fā)展初期，人力資源績(jī)效管理一度與績(jī)效考核劃等號(hào)，二者之間沒(méi)有準(zhǔn)確的區(qū)分；而在經(jīng)歷了幾十年的研究之后，學(xué)界以發(fā)展的觀點(diǎn)對(duì)人力資源績(jī)效管理和績(jī)效考核做了明確的區(qū)分，認(rèn)為與績(jī)效考核相比，人力資源績(jī)效管理更為全面、有效。之所以說(shuō)更全面是因?yàn)槿肆Y源績(jī)效管理不僅是對(duì)人力資源進(jìn)行考核，而且它還涉及到企業(yè)的其他方面，而績(jī)效考核的內(nèi)容明顯顯得單一；之所以說(shuō)人力資源績(jī)效管理更為有效，是因?yàn)槿肆Y源績(jī)效管理是一種動(dòng)態(tài)管理，其管理方式具有動(dòng)態(tài)的屬性，即能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的改變。正是因?yàn)檫@些優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理才得到了廣泛的應(yīng)用，其理論研究才在世界范圍內(nèi)興起。從宏觀上來(lái)看，學(xué)者對(duì)人力資源績(jī)效管理的研究主要是從企業(yè)組織文化和企業(yè)組織戰(zhàn)略與人力資源績(jī)效管理之間的關(guān)系的角度來(lái)做研究，在這個(gè)角度的審視下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理形成了系統(tǒng)，系統(tǒng)由績(jī)效溝通和輔導(dǎo)、績(jī)效計(jì)劃和設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效診斷與反饋、建立員工績(jī)效檔案、績(jī)效的診斷與提高等幾個(gè)部分組成，每個(gè)組成部分都是績(jī)效管理所不能缺少的環(huán)節(jié)，共同發(fā)揮明確工作目的、聯(lián)系職工和企業(yè)管理的作用。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在著的問(wèn)題

1.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系中的弊端

人力資源績(jī)效管理作為一種外來(lái)的管理理念，在中國(guó)的傳播時(shí)間并不長(zhǎng)，因而很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源績(jī)效管理并沒(méi)有深入的了解，因而在人力資源績(jī)效管理體系中出現(xiàn)了一些問(wèn)題。

第一，人力資源績(jī)效管理被簡(jiǎn)單化，與績(jī)效考核劃上等號(hào)。受這種格調(diào)的影響，績(jī)效考核就成了人力資源績(jī)效管理的代名詞。這是因?yàn)樵S多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效管理并不能作為企業(yè)的一項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略，而只能在約束員工方面發(fā)揮作用。而這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視的是，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)，它需要多個(gè)重要組成部分之間共同協(xié)作，而績(jī)效考核顯然并不具備這樣的特點(diǎn)，它只是績(jī)效管理中的一個(gè)部分。

第二，人力資源績(jī)效管理缺乏素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人才。人力資源績(jī)效管理是一種新型的管理方法，它是對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)管理模式的一種變革。而這種變革對(duì)人才的要求較高，管理人員必須具備現(xiàn)代化的企業(yè)績(jī)效管理理念和技術(shù)。但是，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在管理人員上并沒(méi)有滿足這個(gè)要求，許多高層管理人員對(duì)人力資源績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還停留在表層，認(rèn)為它只是人力資源管理方法的一種，而有的中層管理人員則在績(jī)效管理技術(shù)上有所欠缺，在處理不同績(jī)效結(jié)果的時(shí)候，缺乏技巧；基層員工則將人力資源績(jī)效管理工作局限于人力資源管理的日常工作中，并將工作重點(diǎn)放在文檔管理中。推論其原因，不外乎我國(guó)的人力資源績(jī)效管理的發(fā)展時(shí)間較短，相應(yīng)的人才培養(yǎng)工作尚不成熟，沒(méi)有接受過(guò)人力資源績(jī)效管理教育的人處在企業(yè)管理的頂端，且思想較為僵化，等等。

第三，績(jī)效管理中的溝通工作存在不足。在中國(guó)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理中，往往存在著領(lǐng)導(dǎo)決定一切的現(xiàn)象，下級(jí)員工在辦事上完全依照領(lǐng)導(dǎo)的指示。這種情況導(dǎo)致下級(jí)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間幾乎沒(méi)有工作上的溝通，下級(jí)對(duì)工作目標(biāo)的要求出現(xiàn)偏差，進(jìn)而影響管理工作的質(zhì)量。推開(kāi)現(xiàn)象看本質(zhì)，造成這種情況的原因主要為領(lǐng)導(dǎo)和員工都忽視了合作伙伴思想。合作伙伴思想是指領(lǐng)導(dǎo)和員工在平等思想和參與思想的指導(dǎo)下，共同討論員工未來(lái)一段時(shí)期的績(jī)效目標(biāo)。而我國(guó)企業(yè)中正是缺乏這種平等思想，于是合作伙伴思想就難以得到體現(xiàn)。

第四，績(jī)效管理與個(gè)人回報(bào)之間的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。我國(guó)企業(yè)大多數(shù)都設(shè)有績(jī)效獎(jiǎng)金，目的是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)良的員工。然而實(shí)際上，幾乎是75%的企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。最普遍的做法是，領(lǐng)導(dǎo)憑印象給員工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，或者將獎(jiǎng)金品均分配，人人都有。在這種做法下，績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用完全沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。究其原因，領(lǐng)導(dǎo)和員工都忽視了員工是自己績(jī)效的主人這一點(diǎn)，是造成這個(gè)問(wèn)題的最主要因素。所謂的員工是自己的績(jī)效的主人，即員工的績(jī)效是靠員工努力工作所取得的，而不是靠考評(píng)評(píng)比出來(lái)的。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都忽視了這一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)將考核當(dāng)成懲罰員工的措施，而員工則將考核當(dāng)做獲得獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)途徑。在這種思想的指導(dǎo)下，績(jī)效管理與個(gè)人回報(bào)之間的關(guān)聯(lián)性就沒(méi)有得到體現(xiàn)。endprint

2.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效考核中的問(wèn)題

企業(yè)人力資源績(jī)效考核是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)，然而我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效考核面臨著一些困惑，給人力資源績(jī)效管理帶來(lái)一些不確定性。

首先，沒(méi)有確定考評(píng)對(duì)象。在企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)工作中，一直面對(duì)著這樣一個(gè)問(wèn)題，即考評(píng)對(duì)象是個(gè)體還是團(tuán)隊(duì)。有的企業(yè)選擇將個(gè)體作為績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，而有的企業(yè)則選擇將團(tuán)體作為績(jī)效考評(píng)的對(duì)象。事實(shí)上，這兩種方式都各有利弊。以個(gè)體為考評(píng)對(duì)象，則員工的工作積極性能夠得到提高，而在明確員工個(gè)人工作績(jī)效的前提下，員工的個(gè)人福利、晉升、薪酬等也就因此而有了參考依據(jù)，變得更為合理。但是，這種考評(píng)方式比較容易造成個(gè)人英雄主義的企業(yè)文化氛圍，團(tuán)隊(duì)精神將遭到破壞。以團(tuán)隊(duì)為考評(píng)對(duì)象，則有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，使每一位員工都有集體榮譽(yù)感，從而共同奮進(jìn)。但是同樣的，這種考評(píng)方式也存在弊端，即個(gè)體的工作積極性不高，很多人抱著得過(guò)且過(guò)的心態(tài)工作。在這種利弊參半的情況下，很多企業(yè)不知如何取舍。

其次，沒(méi)有明確考評(píng)的指標(biāo)。人力資源績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)主要有兩個(gè)基本的類別，即定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定性指標(biāo)是指通過(guò)評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀描述以及分析來(lái)得到評(píng)價(jià)結(jié)果的考核指標(biāo)，而定量指標(biāo)是指能夠精確衡量與設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的考核指標(biāo)。這兩類指標(biāo)中，定性指標(biāo)的主觀性比較強(qiáng)，因而其公正性常遭受質(zhì)疑，但是它的優(yōu)點(diǎn)在于實(shí)施起來(lái)比較容易；而定量指標(biāo)在客觀性、真實(shí)性、公正性等方面均優(yōu)于定性指標(biāo)，但是它的現(xiàn)實(shí)可操作性不強(qiáng)?；谶@樣的情況，企業(yè)在選擇考評(píng)指標(biāo)時(shí)，又有許多困惑。

最后，沒(méi)有明確考評(píng)的實(shí)施方式?？荚u(píng)的實(shí)施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇，還是采用統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制每一位員工參與進(jìn)來(lái)，是許多企業(yè)所面臨的問(wèn)題。如果為員工準(zhǔn)備幾個(gè)備選方案讓他們自主選擇，則可以激發(fā)員工全方位的才能，但缺點(diǎn)就是不具備績(jī)效的可比性；而如果員工使用同一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，則員工之間的績(jī)效考評(píng)就有了可比性，公正性能夠得到體現(xiàn)，但是它同時(shí)也帶來(lái)限制員工發(fā)揮才能的缺點(diǎn)。因此，企業(yè)在選擇考評(píng)方式時(shí)又面臨著困惑。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的問(wèn)題的對(duì)策

針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的問(wèn)題，筆者提出了以下幾點(diǎn)對(duì)策，即樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念、建立健全績(jī)效管理體系、制定與落實(shí)績(jī)效管理考評(píng)方法以及建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。下面筆者來(lái)做具體的論述。

1.樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念

正確的績(jī)效管理理念是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)性條件，如果績(jī)效管理理念落后或錯(cuò)誤，那么企業(yè)基本上就不能在績(jī)效管理方面有所收獲，績(jī)效管理的作用也因此而無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。由此可見(jiàn)，正確的績(jī)效管理理念的重要性。對(duì)此，一方面，企業(yè)可以開(kāi)展專門(mén)的組織培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)組織培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)使正確的績(jī)效管理理念得到明確，并對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理理念中的弊端進(jìn)行分析與探討，從而看清二者之間的差距。在做好這一點(diǎn)之后，就可以對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施方法著手進(jìn)行整改，并且使整改之后的績(jī)效管理更好地發(fā)揮“以罰促優(yōu)”的主動(dòng)監(jiān)督的作用。另一方面，企業(yè)要綜合考慮績(jī)效考核結(jié)果、績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及績(jī)效反饋結(jié)果等，來(lái)找到人力資源績(jī)效考核中的問(wèn)題，并將這些問(wèn)題在員工面前進(jìn)行強(qiáng)化，使員工認(rèn)識(shí)到樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念的重要性。

2.建立健全績(jī)效管理體系

人力資源績(jī)效管理體系包括了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程、績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效管理的更新和績(jī)效的重新簽訂等。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，對(duì)提高員工的工作積極性具有重要的作用，同時(shí)它還在明確員工的職責(zé)方面發(fā)揮功用，總而言之，績(jī)效管理體系是促進(jìn)人力資源績(jī)效管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的必備條件。然而，實(shí)際上，很多企業(yè)的績(jī)效管理體系只包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程、績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋三項(xiàng)內(nèi)容，而績(jī)效管理體系的更新以及績(jī)效的重新簽訂沒(méi)有在績(jī)效管理體系中出現(xiàn)。這種不完善性使得企業(yè)的績(jī)效管理容易出現(xiàn)漏洞，同時(shí)關(guān)于人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)首先要對(duì)自身的情況進(jìn)行充分的了解，以戰(zhàn)略眼光建立起切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃，同時(shí)還要重點(diǎn)監(jiān)督績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程，使績(jī)效計(jì)劃在公開(kāi)、透明的環(huán)境下得到執(zhí)行；除此之外，全面的正向反饋機(jī)制也需要建立起來(lái)，使績(jī)效計(jì)劃能夠更加符合企業(yè)以及員工的實(shí)際情況；最后，要常常更新績(jī)效體系，在績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題并得到解決之后，就要對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行更新，從而使績(jī)效管理體系保持最佳的狀態(tài)。需要注意的是，績(jī)效管理體系的建立與健全還要體現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制的重要性，使激勵(lì)機(jī)制成為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。

3.制定與落實(shí)績(jī)效管理考評(píng)方法

績(jī)效管理考評(píng)方法的制定與落實(shí)，是績(jī)效管理真正發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)。前面已經(jīng)論述過(guò)，績(jī)效管理考評(píng)方法具有不確定性，無(wú)論是考評(píng)對(duì)象、考評(píng)指標(biāo)還是考評(píng)的實(shí)施方式，都沒(méi)有得到明確。因此，在制定績(jī)效管理考評(píng)方法時(shí)，要對(duì)以上三個(gè)因素做出相應(yīng)的處理。首先，在考評(píng)對(duì)象的選擇上，企業(yè)要根據(jù)工作的實(shí)際情況來(lái)確定是以個(gè)體為考評(píng)對(duì)象還是以團(tuán)體為考評(píng)對(duì)象。如果這項(xiàng)工作是某個(gè)員工出力最多、最辛苦，則以個(gè)體為考評(píng)對(duì)象，而如果這項(xiàng)工作是由團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，并且每個(gè)人的工作量及工作強(qiáng)度相差不大，那么就以團(tuán)隊(duì)為考評(píng)對(duì)象。其次，在考評(píng)指標(biāo)的選擇上，企業(yè)首先要考慮采用定量指標(biāo)，因?yàn)樗鼙ＷC考評(píng)結(jié)果的公正性和客觀性。如果定量指標(biāo)在某些方面難以發(fā)揮作用，比如客戶的滿意度、服務(wù)質(zhì)量等，那么就可以換用定性指標(biāo)。最后，在考評(píng)實(shí)施方式的選擇上，企業(yè)最好采用多項(xiàng)溝通模式，即給予員工選擇權(quán)，讓員工在幾個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中選擇一個(gè)適合自己的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)這種方式，來(lái)鼓勵(lì)員工積極發(fā)揮自己的才能。而為了避免這種考評(píng)實(shí)施方式所帶來(lái)的考評(píng)不具可比性的問(wèn)題，企業(yè)就要在考評(píng)項(xiàng)目上做出改進(jìn)，盡量縮小考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之間的差異性。

4.建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要指標(biāo)，這是因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠給企業(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍，同時(shí)也能夠使員工的整體素質(zhì)得到提升，在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展方面具有重要的作用。企業(yè)文化象只無(wú)形的手，這只無(wú)形的手具有強(qiáng)大力量。如在風(fēng)中行走，順風(fēng)時(shí)會(huì)覺(jué)得腳下生風(fēng)，如魚(yú)得水，逆風(fēng)時(shí)你會(huì)步步維艱，卻看不到阻攔你進(jìn)步的東西，無(wú)論你前進(jìn)的腳步多么堅(jiān)實(shí)，總會(huì)被風(fēng)力拖住腳步，如此時(shí)仍然逆風(fēng)而上，再堅(jiān)實(shí)的步伐，總會(huì)有疲勞的時(shí)候。而事實(shí)也證明，任何一個(gè)得到幾百年傳承與發(fā)展的企業(yè)，它都擁有一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此，在企業(yè)當(dāng)中建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化具有現(xiàn)實(shí)意義。而企業(yè)文化在解決人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題時(shí)，同樣能夠發(fā)揮作用。這是因?yàn)槠髽I(yè)文化與人力資源績(jī)效管理之間有一個(gè)聯(lián)結(jié)點(diǎn)，即員工。企業(yè)文化歸根結(jié)底是要在員工身上產(chǎn)生影響，而人力資源績(jī)效管理在本質(zhì)上則是對(duì)人的管理。在明確這一點(diǎn)之后，我們就可以發(fā)現(xiàn)，建成優(yōu)秀的企業(yè)文化之后，員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平能夠得到明顯的提高，而員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平的提高一方面將促使員工的工作能力得到提高，另一方面則將使員工的思想水平得到提高。員工的工作能力以及思想水平提高之后，就能夠更加妥善地處理績(jī)效管理工作，同時(shí)也能夠以平和的心態(tài)面對(duì)績(jī)效處理結(jié)果、面對(duì)職位的升降。因此，企業(yè)要重視優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，可以通過(guò)開(kāi)展文化建設(shè)實(shí)踐活動(dòng)的方式來(lái)達(dá)到這一目的，比如定期在企業(yè)開(kāi)展文娛活動(dòng)，鼓勵(lì)員工積極參與到活動(dòng)中來(lái)，從而重新審視企業(yè)與自己之間的關(guān)系，明確企業(yè)的發(fā)展就是自己的發(fā)展這一觀點(diǎn)。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源績(jī)效管理所發(fā)揮的積極作用不容小覷，特別是它在提升員工的工作積極性方面具有重大的意義。因此，在今后的發(fā)展道路上，我國(guó)企業(yè)要積極對(duì)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行有益的探索，在探索的過(guò)程中找出它的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策。只有這樣，我國(guó)企業(yè)才能夠在這場(chǎng)激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊海波.企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)商貿(mào)，2014（29）.

[2]齊少波.探究企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（16）.

[3]鄧維琴.企業(yè)人力資源績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題及其措施分析[J].廣東科技，2014（20）.

[4]周英杰.淺談企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策分析[J].青年與社會(huì)，2013（01）.

作者簡(jiǎn)介：

李雪婷（1979-），女，山西長(zhǎng)治人，工作單位：北京澳特舒爾保健品開(kāi)發(fā)有限公司，職務(wù)：人力資源總監(jiān)，研究方向：企業(yè)人力資源管理。endprint