當(dāng)前政府公務(wù)員績效評估存在的問題及對策研究

樊家銘等

摘要：2015年是全面深化改革的第二個(gè)年頭，今年政府工作的主要內(nèi)容中要求行政機(jī)關(guān)加強(qiáng)制度機(jī)制建設(shè)，尤其是廉潔政府和高效政府的建設(shè)。而政府公務(wù)員績效評估制度作為當(dāng)今公務(wù)員管理制度的重要指標(biāo)體系，直接影響到公務(wù)員自身成長、政府行政效率以及符合社會(huì)發(fā)展的公共服務(wù)質(zhì)量，可以說公務(wù)員績效評估制度在公務(wù)員隊(duì)伍的專業(yè)化進(jìn)程以及公務(wù)員的健康有序發(fā)展中成為了一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在公務(wù)員績效評估體系逐漸發(fā)展的同時(shí)，績效評估也開始顯現(xiàn)出一些問題，例如考核目的不明，考核內(nèi)容模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)單一，考核方法落后，考核缺乏監(jiān)督等等。本文從現(xiàn)今政府公務(wù)員績效評估制度普遍存在的引起社會(huì)反響的突出性問題出發(fā)，結(jié)合自身國情并借鑒西方國家績效評估制度經(jīng)驗(yàn)來分析和探討這些問題的產(chǎn)生原因并試著提出一些完善的對策。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效評估；制度；對策

一、當(dāng)前我國公務(wù)員績效評估存在的問題

我國在2006年頒布了《中華人民共和國公務(wù)員法》，我國公務(wù)員績效評估的一系列內(nèi)容、程序、標(biāo)準(zhǔn)等逐步走上了法制化、規(guī)范化的道路，但是還并不完善，仍處于探索階段?，F(xiàn)如今公務(wù)員的培訓(xùn)開發(fā)制度、薪酬制度等也需要進(jìn)一步完善，因此績效評估制度缺少一定的制度保障，加上在公務(wù)員的管理當(dāng)中存在著不少粗放的方式，地方政府也沒有把績效評估管理規(guī)則規(guī)范起來，另外眾所周知，政府中的“人治”觀念較重，“法治”有時(shí)不及“人情”，一些領(lǐng)導(dǎo)干部也對績效評估規(guī)范并不重視，這樣一來便在我國公務(wù)員績效考核的推進(jìn)和發(fā)展當(dāng)中形成了諸多阻力。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，在政府工作中越來越用到各種科技手段譬如電視電話會(huì)議和辦公自動(dòng)化。但是公務(wù)員的評估方式并沒有跟上，而大多還是采取績效評估表的形式來進(jìn)行，這和幾百年前的評估機(jī)制完全沒有區(qū)別。盡管都知道評估的時(shí)候要采取定性和定量相結(jié)合，但是由于缺乏崗位職責(zé)說明書以及多元化的量化指標(biāo)，使得公務(wù)員績效評估時(shí)忽略了定量評估這一重要要求。目前國內(nèi)研究公務(wù)員績效評估或者政府績效評估的機(jī)構(gòu)屈指可數(shù)，比如上海元方計(jì)算機(jī)技術(shù)有限公司是國內(nèi)第一家進(jìn)行該專業(yè)領(lǐng)域開發(fā)的企業(yè)，但目前利用類似遠(yuǎn)方軟件進(jìn)行評估的單位并不多。

另外在進(jìn)行評估的程序時(shí)監(jiān)督不力，對公務(wù)員的評定要經(jīng)過個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評定兩個(gè)程序。這兩個(gè)程序都有明顯的漏洞可鉆，自評的時(shí)候夸大其詞，忽視工作時(shí)的失誤，領(lǐng)導(dǎo)評定的時(shí)候常常是例行公事，張一只眼閉一只眼，完全沒有達(dá)到評定的效果。前面提到評估時(shí)也有人治的因素，因?yàn)橐恍╊I(lǐng)導(dǎo)的暗示，或者人情面子等問題，評估程序往往形同虛設(shè)，很多工作當(dāng)中的實(shí)際問題很難被反映出來。

二、我國公務(wù)員績效評估制度的改革對策

公務(wù)員制度是近代資本主義政治、經(jīng)濟(jì)和思想文化發(fā)展的產(chǎn)物，是人類社會(huì)發(fā)展一項(xiàng)豐碩成果，對整個(gè)世界產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。轉(zhuǎn)變政府職能的抓手是調(diào)整政府績效考評標(biāo)準(zhǔn)，官員考核體系的改革將引導(dǎo)政府行為的轉(zhuǎn)變。公務(wù)員績效評估的完善探索和方向應(yīng)該根據(jù)存在的問題去改進(jìn)，現(xiàn)存的問題很大程度上在于制度設(shè)計(jì)、考核理念、評估體系、法制建設(shè)、民主化等方面?？冃гu估的關(guān)鍵在于要用制度進(jìn)行考核，而不是用人情來考核。公務(wù)員績效評估具體應(yīng)著力朝以下幾個(gè)方面完善：

1.制定科學(xué)全面的細(xì)化的績效評估指標(biāo)體系

績效評估考核是績效管理中最為重要的環(huán)節(jié)，而績效評估考核的難點(diǎn)在于建立一套科學(xué)合理的評估考核評價(jià)體系。黨政部門需嚴(yán)格制定評估考核評價(jià)體系，具體包括三個(gè)方面：一是構(gòu)建和諧有效的績效考核評估制度，包含崗位分析、績效考核方案的設(shè)計(jì)和運(yùn)行、績效評估反饋、獎(jiǎng)懲措施、滿意度調(diào)查分析等；二是考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位、不同職級的差異制定具有針對性的考核指標(biāo)，不能簡單一概的用簡單且具有共性的指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)；三是定性與定量相結(jié)合，目前采用最多的定性方法雖然簡單易行，但是它的科學(xué)性、準(zhǔn)確性較差，所以為了準(zhǔn)確反映出被考核者的實(shí)際真實(shí)情況，就要盡可能減少人為的影響因素所帶來的偏差。尤其是以定量考核為主，綜合考量公務(wù)員的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作陳曉和群眾滿意度等。

2.設(shè)立公務(wù)員績效評估的專業(yè)機(jī)構(gòu)

公務(wù)員績效評估部門在西方發(fā)達(dá)國家中早已實(shí)施，并且成效顯著，這個(gè)由專業(yè)的第三方人員組成的固定的機(jī)構(gòu)包括部門最高負(fù)責(zé)人、實(shí)際執(zhí)行人員、工會(huì)負(fù)責(zé)人、被服務(wù)的第三方人員。在中國目前還普遍沒有設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核部門，每到年終考核的時(shí)候就成立一個(gè)臨時(shí)性考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核小組的負(fù)責(zé)人便是考核此部門的領(lǐng)導(dǎo)，這樣一種考核機(jī)制就導(dǎo)致了該考核成為了關(guān)系績效考核，考核小組也只能盡快趕完本次任務(wù)并不會(huì)去仔細(xì)認(rèn)真地實(shí)施，而且這種非專業(yè)的考核小組只能憑借主觀印象對考核人員做出一個(gè)模糊籠統(tǒng)的評價(jià)，這不僅很難完成好考核任務(wù)，甚至?xí)霈F(xiàn)錯(cuò)誤的評估結(jié)果。要想順利解決考核觀念、人事管理、職責(zé)定位等問題就必須成立公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)。

3.建立多重考核體制，加強(qiáng)民主監(jiān)督和公眾參與

多重考核體質(zhì)的建立以及多元化的考核更有利于取得更客觀更貼近實(shí)際的效果?？己嗽u估的主體方面要有公務(wù)員自身、公務(wù)員同級、公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員下級以及外部的考核專家和社會(huì)公眾共同參與。公務(wù)員自我評估是對自身工作成效、是否達(dá)成目標(biāo)、是否積極工作等的一種自我總結(jié)；同級的評價(jià)往往比較可靠，同事因工作時(shí)間地點(diǎn)及任務(wù)等密切往來有較深的了解，可以從側(cè)面提供多種考核意見；社會(huì)公眾對公務(wù)員的評價(jià)則較多來源于服務(wù)滿意度，這也是非常重要的考核意見。另外對于負(fù)責(zé)公務(wù)員績效考核的領(lǐng)導(dǎo)，社會(huì)公眾也可以和第三方考核機(jī)構(gòu)等共同監(jiān)督，并且在敲定考核的最終結(jié)果之前，應(yīng)當(dāng)將每個(gè)公務(wù)員的考核分?jǐn)?shù)通過各種渠道經(jīng)過各個(gè)領(lǐng)域向社會(huì)公眾公示，并在征求群眾意見后再審定。總之，績效考核的程序、過程、結(jié)果都必須透明化、公開化，避免出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象。

4.運(yùn)用多元化的激勵(lì)制度

公務(wù)員考核最后的結(jié)果要與公務(wù)員本身的薪酬分配、職級升降、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等掛鉤，這樣才能體現(xiàn)考核的激勵(lì)功能。要想起到公務(wù)員考核的真正作用，就得使考核與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來。對于考核名次靠前的公務(wù)員，要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金和證書，并且還要注重公務(wù)員的精神獎(jiǎng)勵(lì)，我國公務(wù)員大多都是較高的學(xué)歷和較高的素質(zhì)，他們很看重各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，會(huì)勤勤懇懇地工作以獲得外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作的機(jī)會(huì)，因此政府行政部門可以運(yùn)用這樣一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)等手段來激勵(lì)高素質(zhì)、高能力的公務(wù)員。最重要的是公務(wù)員的考核結(jié)果要和職位升降調(diào)整相關(guān)聯(lián)。對于連續(xù)三年以上被評為優(yōu)等的公務(wù)員要優(yōu)先給與提拔，對于連續(xù)兩年不稱職的公務(wù)員要給予降級處分或者解雇。只有做到以上這些要點(diǎn)才能充分發(fā)揮公務(wù)員考核的作用。

結(jié)論：公務(wù)員績效考核評估是一項(xiàng)綜合性工作，需要在實(shí)踐中不斷發(fā)展和完善。盡管我國公務(wù)員績效考核評估制度存在著一些問題，這其中既有制度的因素也有文化背景層面的原因，但我們可以在借鑒吸收西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)結(jié)合本國國情來完善和發(fā)展我國的公務(wù)員績效評估制度。從根本上說，公務(wù)員績效評估應(yīng)該秉承以人為本的原則，把公務(wù)員績效評估作為提升我國政府公共管理、公務(wù)服務(wù)質(zhì)量、政府公信力以及促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)步發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。（作者單位：云南民族大學(xué)管理學(xué)院）

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