淺析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與人力資源管理創(chuàng)新模式

馬伯濤

【摘 要】本文結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新與人力資源管理作用的分析，提出了當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新與人力資源管理的問題，針對(duì)人力資源管理創(chuàng)新模式進(jìn)行了分析，以供參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理；人力資源管理；創(chuàng)新措施

一、經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新與人力資源管理作用分析

通過經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新模式，能夠改造企業(yè)人力資源管理體系，有利于企業(yè)構(gòu)建靈活性高、柔性化程度高的人力資源管理模式，能夠充分發(fā)揮職工的創(chuàng)造性與積極性，使人力資源得以使用與開發(fā)程度到達(dá)最大化，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展動(dòng)力。人力資源管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展也具有至關(guān)重要的作用?！叭吮竟芾怼钡娜肆Y源立異管理辦法觸及文明、制度與人三個(gè)層面，企業(yè)文明是一種軟性的和諧力和凝合劑，它經(jīng)過在安排中建立統(tǒng)一的價(jià)值觀，來強(qiáng)化安排成員之間的合作、信賴和聯(lián)合，培育親近感、信賴感和歸屬感，構(gòu)成無窮的向心力和凝聚力。有效的管理制度能夠在企業(yè)職工中構(gòu)成準(zhǔn)確的利益導(dǎo)向，確保企業(yè)中高績(jī)效者取得高待遇，在企業(yè)職工中推廣人本管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中最重要的要素，關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念與決策的貫徹實(shí)施具有重要的保障作用。

二、當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新與人力資源管理的問題分析

（一）企業(yè)缺乏創(chuàng)新性的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略思想關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具有重要的決定性作用，關(guān)于企業(yè)的發(fā)展、中長(zhǎng)期目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略，都具有重要的指導(dǎo)作用?，F(xiàn)階段，個(gè)別企業(yè)關(guān)于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的管理重視缺乏，沒有清晰的發(fā)展方針，也沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，企業(yè)的管理者就會(huì)安于現(xiàn)狀，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)通常受制于外界要素，其內(nèi)部的管理者和職工中存在不求上進(jìn)的心里，各項(xiàng)管理工作的發(fā)展也缺乏加護(hù)性與方向性，難以指導(dǎo)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，這樣的企業(yè)不是一個(gè)成熟的企業(yè)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中通常會(huì)被淘汰。

（二）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制不健全。對(duì)于大中型企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)而言，在一定程度上企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理仍然受傳統(tǒng)體制的影響，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理體系有失公平，也難以對(duì)企業(yè)的職工形成良好的正面激勵(lì)作用，不公平的激勵(lì)約束機(jī)制，會(huì)日積月累的耗盡員工的工作熱情，降低企業(yè)的工作效率，也是對(duì)企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

三、人力資源管理創(chuàng)新模式分析

在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人們的思想觀念和價(jià)值取向得到了很大的改變。企業(yè)要想能夠取得長(zhǎng)足的發(fā)展，單純的自信于自身的能力和水平已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。在信息化和科技化日益普及的今日，如果在宣傳上沒有到位的話，將會(huì)因?yàn)槿鄙僮銐虻恼J(rèn)知度和知名度而限制自身的發(fā)展。這就說明了企業(yè)的管理人員，面對(duì)當(dāng)前的新形勢(shì)，一定要抓住企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)和發(fā)展形勢(shì)，做到管理理念上的創(chuàng)新發(fā)展。

（一）制定人力資源管理新政策

首先，要在人力資源管理的過程中建立一個(gè)員工工作激勵(lì)機(jī)制，擺脫傳統(tǒng)的平均主義思想，要根據(jù)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行薪酬的合理分配。其次，在人力資源管理的人才選擇過程中要從注重員工理論知識(shí)的重點(diǎn)上轉(zhuǎn)移到員工理論結(jié)合實(shí)際的工作能力上。在人力資源管理部門應(yīng)該具有創(chuàng)新精神，在進(jìn)行人力資源管理的過程中進(jìn)行管理的同時(shí)也要審視自身管理體系，創(chuàng)新自身的管理手段和方法。人事管理工作核心應(yīng)該由傳統(tǒng)的人事管理向人員管理轉(zhuǎn)變，以最大限度的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、引進(jìn)人才為中心。要建立與企業(yè)特點(diǎn)相一致的人員管理理念，不斷改革創(chuàng)新人才管理方式，適應(yīng)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展需要。但是值得注意的是，培養(yǎng)人才是人力資源工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要避免盲目的追求人才數(shù)量，而忽略人才的質(zhì)量和素質(zhì)。最后，人力資源管理還需要與可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，只有將二者能夠達(dá)到良好的契合狀態(tài)，才能使人力資源在開發(fā)上質(zhì)量更高，這是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)新的寶貴資源和財(cái)富。

（二）需要企業(yè)樹立正確的管理觀念

企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新首先需要轉(zhuǎn)變?cè)械墓芾砝砟?，徹底拋棄傳統(tǒng)的、錯(cuò)誤的人力資源管理理念，在轉(zhuǎn)變思維的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。

1、樹立資源觀。長(zhǎng)期以來，在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，不少企業(yè)只重視對(duì)企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題的解決，忽視了對(duì)企業(yè)人力資源的利用和管理，僅僅把人力資源看作是提高生產(chǎn)的工具，只重視對(duì)“人”的“擁有權(quán)”和“使用權(quán)”，而不重視對(duì)人員的開發(fā)，忽略了人的主觀能動(dòng)性，使得人才進(jìn)不來，也流不出去，出現(xiàn)嚴(yán)重的人才閑置、浪費(fèi)現(xiàn)象。但是在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變自身的管理觀念，認(rèn)識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是“人”，要把人看作是企業(yè)的重要“資源”，要重視對(duì)“資源”的開發(fā)和利用。也就是說，在信息時(shí)代的今天，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要堅(jiān)持以“人”為核心，重視對(duì)“人”的利用，重視人的主觀能動(dòng)性。2、樹立人本觀。人是企業(yè)最重要的資源，現(xiàn)代管理大師德魯克認(rèn)為，企業(yè)只有一項(xiàng)資源才算得上是真正的資源，那就是人”?，F(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新時(shí)要樹立人本觀念，堅(jiān)持“以人為本”的原則，不斷培養(yǎng)優(yōu)秀人才，合理使用現(xiàn)有人才。

（三）完善人才選拔機(jī)制

首先推薦人才市場(chǎng)化的選用機(jī)制，通過市場(chǎng)在企業(yè)人力資源中的作用實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，避免出現(xiàn)“人情招聘”、“內(nèi)部招聘”；其次要建立科學(xué)的人才選拔評(píng)價(jià)制度，改變傳統(tǒng)的權(quán)力交換或者長(zhǎng)輩交情決定人才職務(wù)的畸形現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)崗位制度的標(biāo)準(zhǔn)化，構(gòu)建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現(xiàn)代化的人才管理模式，按照政企分開的要求，實(shí)現(xiàn)人才的自主交流與流動(dòng)。

（四）建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

一是不斷創(chuàng)新績(jī)效考核理念，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的精細(xì)化、規(guī)范化，強(qiáng)化價(jià)值管理理念和資本成本意識(shí)；其次通過對(duì)往年的績(jī)效考核情況總結(jié)、分析、吸取經(jīng)驗(yàn)，通過本次與往屆的對(duì)比參照，并對(duì)每一年的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)化；最后，重視績(jī)效考核的結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)的管理工作中，同樣要重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)的分析，并且根據(jù)相應(yīng)的問題提出解決的措施，以便促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。

（五）將文化建設(shè)作為人力資源管理的重要內(nèi)容

企業(yè)文化建設(shè)的重要性已經(jīng)逐漸被現(xiàn)代企業(yè)所認(rèn)知，文化是企業(yè)發(fā)展中的軟要素，也是企業(yè)的靈魂所在。通過企業(yè)文化建設(shè)能夠構(gòu)建一種集體的價(jià)值觀，在特定的企業(yè)文化下能夠增強(qiáng)職工的認(rèn)同感，讓工作成為一種自覺性的行為。當(dāng)職工對(duì)企業(yè)文化有了發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同，他們就會(huì)以主人公的身份參與到企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)中去，在工作中也會(huì)更積極主動(dòng)，更加具有奉獻(xiàn)性和創(chuàng)造性。當(dāng)然，企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)相互的過程，企業(yè)也要關(guān)注員工的切身利益，為他們提供更多更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工才能接受企業(yè)的文化，對(duì)企業(yè)對(duì)工作產(chǎn)生認(rèn)同。也只有通過文化的建設(shè)才能在精神上真正將員工凝聚為一個(gè)整體。

結(jié)束語：

總之，在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)更加注重相關(guān)員工的能力水平和綜合素質(zhì)，并運(yùn)用科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理理念與人力資源管理方法來對(duì)他們加以分配。并且隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，也要對(duì)相關(guān)的人力資源管理手段予以相應(yīng)的創(chuàng)新，跟上時(shí)代發(fā)展的腳步。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱士會(huì).淺析企業(yè)文化與人力資源管理有效匹配[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2013，26：120.

[2]李慶梅.企業(yè)成長(zhǎng)中的人力資源管理創(chuàng)新[D].山東科技大學(xué)，2011.

[3]崔寧.淺析企業(yè)文化與人力資源管理[J].中國(guó)商貿(mào)，2012，06：78-79.

[4]霍露惠.思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2012，10：327-328.