中小企業(yè)人力資源管理模式初探

陽大為

摘 要：在中小企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中，人力資源管理模式的選擇是其決策的核心，而管理模式選擇的結(jié)果是其經(jīng)營績效的直接影響因素。因而，只有積極、科學地探索與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源管理模式，才能提高企業(yè)績效，支撐中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當前，基于管理規(guī)范化的大型企業(yè)的人力資源管理模式的經(jīng)驗研究層出不窮，但其結(jié)果較難應用于中小型企業(yè)。本文通過分析我國中小企業(yè)人力資源管理的特點，結(jié)合影響中小企業(yè)人力資源管理模式的內(nèi)外因，提出了中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的基本原則。對于科學、合理選擇適應中小企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理模式，提高其競爭能力與組織績效，實現(xiàn)自我提升與長期發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；管理模式

從檔案式到職能式管理，再到戰(zhàn)略型的管理，西方人力資源管理從20世紀初年代到90年代經(jīng)歷了近一個世紀的漫長發(fā)展歷程。當前，我國企業(yè)在20余年的市場化競爭壓力下，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與轉(zhuǎn)型十分迅猛。在此背景下，研究我國企業(yè)人力資源管理模式及其未來發(fā)展走向，對于完善企業(yè)人力資源管理模式、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展意義重大。同時，保護和扶持中小企業(yè)近年來已成為學術界與實踐部門的共識。中小企業(yè)發(fā)展中的可信問題是市場局限、融資約束、技術瓶頸還是管理水平，已經(jīng)成為關注地熱點。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在市場競爭中劣勢地位明顯，不僅受到行業(yè)大型擠壓，同時在利率市場化與信貸歧視的背景下面臨嚴重的融資困境。同時，其研發(fā)投資少、技術創(chuàng)新成果少、抗風險能力弱、人才存量少、企業(yè)所有者往往與經(jīng)營者重合，因而企業(yè)管理缺乏標準化、規(guī)范化制度，管理分工不明確，內(nèi)部人力資源管理方式落后，管理缺乏創(chuàng)新性、靈活性與成長性。因而，人力資源管理（Human Resources management）是我國中小企業(yè)管理中最薄弱，也是具潛力的核心內(nèi)容之一，只有加強中小企業(yè)人力資源管理模式的選擇，才能完善其內(nèi)部治理結(jié)構，提高其競爭能力與組織績效。

一、傳統(tǒng)部門式人事管理模式與現(xiàn)代人力資源管理模式

隨著現(xiàn)代企業(yè)治理體系的發(fā)展，傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式不再滿足企業(yè)人力資源管理的基本需求。首先，從人力資源管理的特點來看：人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標而科學、合理實施更新、使用、配置、開發(fā)與激勵的完備管理體系。人力資源管理的主要對象是企業(yè)的全部勞動力資源，其與其它物質(zhì)、技術或資本資源相較，具有能動性、復雜性、社會性。其主要反映為，人自身的思維分析能力與主觀需求具有差異性與復雜度，人的素質(zhì)、能力、態(tài)度、績效千差萬別，人之間的交往與團隊、組織影響緊密聯(lián)系，因此人力資源管理比其它任何職能管理都更復雜。與其他職能管理相比，其具有人本管理、差異管理、團隊管理三大特質(zhì)。人本管理是人力資源管理的基本特點，以員工為本位、確立其管理的主導地位、調(diào)動員工積極性與主動性是其基本原則。人本管理實質(zhì)上適應了人力資源能動性的特質(zhì)，它是現(xiàn)代人力資源管理的精髓。而差異管理也是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的基本點，由于企業(yè)員工在能力、素質(zhì)、績效等方面具有硬性差異，導致企業(yè)在人力資源管理過程中必須充分實現(xiàn)差異管理，以適應人力資源的復雜性特質(zhì)。而團隊管理也應該體現(xiàn)于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，以克服人力資源的社會性，注重團隊積極性的激發(fā)。通過人本管理、差異管理、團隊管理這三大特點的分析可知，人力資源管理實質(zhì)上是艱巨、復雜的系統(tǒng)工程，僅僅依靠一個專業(yè)部門很難實現(xiàn)。其次，從人力資源管理的業(yè)務內(nèi)容來看：我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是服務于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的綜合體。其主要環(huán)節(jié)或基本業(yè)務內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位分析與崗位評價、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與員工期望，制定相應的管理與開發(fā)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供有效保障。同時，通過對特定工作職務的收集、分析、明確，完成所有工作崗位的職位描述、資格要求、業(yè)務規(guī)范，通過各職務共同付酬因素（如職責、資格要求、工作難易、工作環(huán)境、崗位供需）對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估與判斷，以形成完善的工資體系。另外，通過招聘保障企業(yè)人力資本需求，利用培訓提升員工素質(zhì)，通過完善的績效考核體制科學、標準化的對員工工作質(zhì)量與效率進行綜合評估，為薪酬激勵、人事晉升激勵、崗位調(diào)整提供保障。當然，人力資源管理還包括人事記錄與統(tǒng)計、員工健康管理、考勤檔案管理等?？梢哉f，人力資源管理的內(nèi)容繁雜、交錯，傳統(tǒng)的部門式管理模式已力不從心。人力資源管理應在決策、管理與經(jīng)營部門之間合理分工，以保證企業(yè)基礎建設與日常運營。

二、中小企業(yè)人力資源管理主要的特點

在規(guī)范化人力資源管理應用的背景下，對中小企業(yè)而言，其管理模式的選擇取決于中小企業(yè)人力資源管理的根本特點。第一，中小企業(yè)規(guī)模小、硬件差，企業(yè)文化缺乏，企業(yè)內(nèi)部治理模式落后，企業(yè)管理者素質(zhì)偏低。因而，中小企業(yè)職能部門的劃分較大企業(yè)而言，要相對粗放。第二，企業(yè)員工數(shù)量少，管理者與員工聯(lián)系交往更密切。企業(yè)管理中“人際關系”較“制度”而言更靈活，“人格化”管理的特征顯著。在人格化管理條件下，對提高員工積極性、創(chuàng)造性有一定效果。第三，由于中小企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略、持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略與產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略均由決策層制定，作為組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理規(guī)劃亟需涵括常規(guī)業(yè)務管理內(nèi)容，由決策層與相關管理部門制定與協(xié)助。這不僅是人力資源管理的特點，也是我國中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。

三、人力資源管理的劃分基礎與基本模式

關于人力資源管理模式的界定，從現(xiàn)有的文獻來看，基于不同標準或者維度劃分的大約有數(shù)十種。在人性假設下，Wal

ton將企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為主的“控制型人力資源管理系統(tǒng)”和以提高員工承諾為目的的“承諾型人力資源管理系統(tǒng)”。以哲學分析的方式考察人力資源后，Dyer將人力資源管理系統(tǒng)劃分投資型、參與型與使用型人力資源管理系統(tǒng)三大類。以市場視角考察人力資源后，Delery & Doty將人力資源管理系統(tǒng)劃分為市場導向型與內(nèi)部發(fā)展型。以人力資源的效用為視角，斯科勒將人力資源管理系統(tǒng)劃分為累積型、效用型與協(xié)助型三種基本人力資源管理系統(tǒng)。以人力資源資本主要特點為突破口，Lepak & Snell試圖將企業(yè)員工劃分為4種主要類型，并采取四種相應的人力資源管理模式，分別是內(nèi)部開發(fā)式、獲取式、契約式與聯(lián)盟式。其中內(nèi)部開發(fā)式，主要通過對員工技能長期開發(fā)與投資，形成員工與組織的長期忠信關系；契約式著重專注員工對合同要求、條件的遵從；而聯(lián)盟式較為松散，人才的短期服務與企業(yè)需求掛鉤。盡管對于人力資源管理系統(tǒng)解釋與觀點有較多差異，但人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構框架早有共識。對于中小企業(yè)而言，其人力資源管理模式在不同視角與對象下，也都一定差異。從人性角度來看，基本分為承諾型和控制型兩種；從人資管理的激勵手段來看，主要包括利誘型、投資型和參與型這三種基本形式；從人力資源管理的基本目標來看，分為承諾型、控制型和混合型3種。承諾型注重長期員工培育與情感聯(lián)系，招聘、內(nèi)部職業(yè)培訓、激勵性薪酬機制往往更嚴密。而控制型注重短期交易，勞資關系建立于各取所需的基礎上，主要通過外部勞動力市場滿足人才剛需，員工隊伍培訓少、績效考核以結(jié)果為導向?；旌闲洼^為“中庸”，介于承諾型與控制型之間。

四、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素

（一）內(nèi)因。第一，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的總體性、指導性謀劃綱領，企業(yè)任何管理行為都要以服務企業(yè)戰(zhàn)略為基本條件，只有當人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略的相符才有更好地實施企業(yè)績效。第二，所有制屬性。不同的制度會導致人力資源管理實踐產(chǎn)生差異，由于企業(yè)管理活動受到組織內(nèi)在慣性的影響，民營中小企業(yè)相比于國有中小企業(yè)而言競爭和生存壓力更大，員工的工作效率和創(chuàng)新精神要求更多，人力資源管理要兼具成本考慮與效率要求，傾向于采取混合型人力資源管理模式。而外資中小企業(yè)在資金技術、國家政策扶持、創(chuàng)新意識、人力資源素質(zhì)等方面更具優(yōu)勢，因而傾向于采取控制型人力資源管理模式。傾向于采用混合型人力資源管理模式，外資中小企業(yè)傾向于采用控制型人力資源管理模式。第三，領導風格。領導的文化背景、內(nèi)涵、效能均會對人力資源管理模式選擇產(chǎn)生影響。中國中小企業(yè)領導風格基本分為交易型、變革型和家長式三種，其價值、信念均不同，中小企業(yè)分別傾向于選擇控制型人力資源管理模式、選擇承諾型人力資源管理模式與混合型人力資源管理模式。第四，企業(yè)規(guī)模。從規(guī)模經(jīng)濟的角度來看，企業(yè)只有具有了一定的規(guī)模才能降低成本。當企業(yè)規(guī)模較小時，人力管理實踐成本往往較低，培訓、考核等模式較差。相反，企業(yè)規(guī)模比較大時，成熟和正式的人力資源管理實踐更完善，因此，小型企業(yè)多數(shù)傾向于選擇控制型人力資源管理模式，而中型企業(yè)則更多地選擇混合型或承諾型模式。

（二）外因。第一，人才市場競爭程度。人才市場是中小企業(yè)獲取人才的最基本途徑，當人才市場競爭程度低時，供大于需，中小企業(yè)無需過多人力資源管理投資即可留住關鍵人才。當人才市場競爭程度高時，中小企業(yè)需要增加人力資源活動的投資以增加內(nèi)部員工的忠誠度并降低對外部人才市場的依賴性。因此，人才的供給環(huán)境不同時，企業(yè)采取的人力資源管理模式也有一定差異。第二，行業(yè)技術特征。其主要包括行業(yè)技術密集度與行業(yè)技術變化度兩個要素。由于產(chǎn)品的技術不同，對員工技能與素質(zhì)要求也不同。在技術密集度高與技術變化速度慢的行業(yè)中，中小企業(yè)更多地采用控制型人力資源管理模式，反之，中小企業(yè)傾向于選擇混合型人力資源管理模式。

總結(jié)：實質(zhì)上，企業(yè)人力資源管理模式選擇受到內(nèi)、外雙重因素的影響。中小企業(yè)選擇人力資源管理模式需要建立科學的選擇模型，結(jié)合企業(yè)實情與各種因素合理、科學進行選擇。企業(yè)的管理方法必須與自身條件和周圍環(huán)境相匹配，世界上沒有一成不變的、適用于所有企業(yè)的管理模式。綜合考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所有制屬性、管理者風格等內(nèi)因以及人才競爭、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等外因后，中小企業(yè)應合理選擇人力資源管理模式，并為企業(yè)的未來發(fā)展奠定基礎。

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