企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)研究

孫杰　彭北　許玉貴

摘 要：隨著現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)入知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的作用對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響逐漸加深，而企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的需求更是加劇。而科技創(chuàng)新人才的加入會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中更上一層樓，避免不必要的磕碰，減少與其他企業(yè)的距離。近幾年科技創(chuàng)新人才喜歡跳槽，其中最多的原因就是企業(yè)的薪酬激勵(lì)工作做得不好，沒有滿足科技創(chuàng)新人才近一步的需求，可想而知他們的離開會(huì)讓企業(yè)損失的更多，所以企業(yè)有必要盡快查缺補(bǔ)漏，改進(jìn)在薪酬激勵(lì)方面的工作，想方設(shè)法留住科技創(chuàng)新人才。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新人才；薪酬；激勵(lì)

一、科技創(chuàng)新人才及薪酬激勵(lì)的界定

1.科技創(chuàng)新人才的概述

科技創(chuàng)新人才是指那些與時(shí)俱進(jìn)，有責(zé)任心和特殊才能的人，能夠運(yùn)用個(gè)人所學(xué)帶來科技創(chuàng)新產(chǎn)品的人。

科技創(chuàng)新人才的范疇不僅是指那些在企業(yè)的具體科技創(chuàng)新活動(dòng)中直接參與的人員，還包括為科技創(chuàng)新工作進(jìn)行前期維護(hù)以及后期服務(wù)的所有人員這一廣義范圍。

2.科技創(chuàng)新人才的基本素質(zhì)特征

（1）寬厚的知識(shí)基礎(chǔ)?？萍紕?chuàng)新的基礎(chǔ)源于對(duì)知識(shí)的掌握和運(yùn)用，而能做到這一點(diǎn)的就是科技創(chuàng)新人才?？萍紕?chuàng)新人才多表現(xiàn)為學(xué)歷較其他行業(yè)高、知識(shí)應(yīng)用面廣的特點(diǎn)。知識(shí)的基礎(chǔ)寬廣的一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)就是了解知識(shí)前沿或進(jìn)入知識(shí)前沿。

（2）突出的創(chuàng)新精神。第一，科技創(chuàng)新人才要有敏銳的洞察力和前瞻性，勇于開拓未知領(lǐng)域。要做到時(shí)刻準(zhǔn)備創(chuàng)新來適應(yīng)變化，敢于天下先，敢于冒險(xiǎn)。第二，由于科技創(chuàng)新需要在不斷地研究中鉆研探索，而這個(gè)過程是一個(gè)長(zhǎng)期堅(jiān)持和漫長(zhǎng)等待的過程，在這種特定的工作環(huán)境下逐漸磨礪出科技創(chuàng)新人才的堅(jiān)忍不拔的精神。

（3）科技創(chuàng)新人才能夠快速解決實(shí)際問題?？萍紕?chuàng)新人才在日常的工作中就善于分析問題、解決問題，具有將構(gòu)思和創(chuàng)意付諸行動(dòng)的卓越能力。這種解決實(shí)際問題的能力應(yīng)是科技創(chuàng)新人才素質(zhì)的一個(gè)重要特點(diǎn)。

（4）高度的責(zé)任心。具備高度責(zé)任心的科技創(chuàng)新人才應(yīng)是現(xiàn)代企業(yè)倍加重視的資源，他們將帶領(lǐng)企業(yè)突破重圍，占領(lǐng)高地。當(dāng)企業(yè)面臨困境時(shí)，科技創(chuàng)人才的堅(jiān)韌性將使他們迎難而上，最終破解難題。

3.科技創(chuàng)新人才在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性

（1）科技創(chuàng)新人才能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的席卷，使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈和殘酷。在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)背景下“要想站住腳，就要有特色”成為企業(yè)間普遍的觀念。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置就要依靠科技創(chuàng)新人員的創(chuàng)新能力，不斷創(chuàng)新企業(yè)的產(chǎn)品，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)辟新徑。

（2）企業(yè)的科技創(chuàng)新能力經(jīng)濟(jì)效益依賴于科技創(chuàng)新人才。企業(yè)的創(chuàng)新離不開企業(yè)中人這一因素，而在企業(yè)眾多員工中科技創(chuàng)新人才就顯得非常重要，因此科技創(chuàng)新人才在企業(yè)科技創(chuàng)新這個(gè)步驟上負(fù)有遠(yuǎn)大的使命。他們的辛勤付出會(huì)換來企業(yè)利潤(rùn)和財(cái)富的增加。

4.借鑒國(guó)外企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)

在西門子公司，實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度均以提高員工的工作效率為基本目標(biāo)，從而使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力。要想保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)運(yùn)用的所有獎(jiǎng)勵(lì)手段都以滿足科技創(chuàng)新人才的需要和公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心。獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)不僅將員工的近期工資、獎(jiǎng)金包括在內(nèi)，而且將員工未來的職位提升、額外獎(jiǎng)金等收入在內(nèi)。同時(shí)，在具體的評(píng)定上，西門子公司將評(píng)定的信息公開，使之透明化，從而防止員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不公平的情緒。另外，西門子公司的福利制度設(shè)計(jì)也很齊全，包括為企業(yè)員工提供的專業(yè)醫(yī)療保健、日常生活服務(wù)、休息娛樂的場(chǎng)所和提供住房這四大類福利項(xiàng)目來滿足員工的其他需求，這種溫馨周到的制度設(shè)計(jì)讓科技創(chuàng)新人才心情愉悅，把主要精力放在為企業(yè)努力工作上。

5.薪酬以及薪酬激勵(lì)

（1）薪酬的概念。薪酬就是員工通過付出自己的勞動(dòng)而獲得的各種形式的實(shí)際收入和獎(jiǎng)勵(lì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對(duì)薪酬觀念的改變，薪酬的概念早就不再是單純意義上的工資、獎(jiǎng)金等貨幣薪酬的范圍。

（2）激勵(lì)的概念。所謂激勵(lì)就是在一個(gè)組織中，為了激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采用提高員工工資、增加額外收入、改進(jìn)工作環(huán)境等行之有效的方式，與企業(yè)的員工經(jīng)常交流，內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方向激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)員工積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)的系統(tǒng)性的工作。

二、科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

1.付酬方式的傳統(tǒng)化

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者總是強(qiáng)調(diào)員工多勞多得，付出的勞動(dòng)和收貨的報(bào)酬是成正比的；幾乎所有的企業(yè)都以物質(zhì)報(bào)酬為主，而且對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式也很單一，例如獎(jiǎng)金，紅利，津貼等等。這種傳統(tǒng)的付酬方式是阻礙企業(yè)留住科技創(chuàng)新人才的弊端之一。

2.管理者自身素質(zhì)不全面

（1）管理者沒有意識(shí)到薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性?？萍紕?chuàng)新人才有其自身的特點(diǎn)，而且其特殊的發(fā)展?fàn)顩r使大多數(shù)企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，這樣必然會(huì)制約科技創(chuàng)新人才的發(fā)展，同樣企業(yè)也沒有能力長(zhǎng)久的留住此類人才，這是企業(yè)的一大損失。

（2）缺乏系統(tǒng)的管理理念。對(duì)于科技創(chuàng)新人才的管理，絕大多數(shù)的公司是采用一種不公開的管理理念。在大多數(shù)的企業(yè)里面一般為了留住科技創(chuàng)新人才而采用多種方式，只是一味的采用一些方式，管理者沒有從根本上認(rèn)識(shí)到科技創(chuàng)新人才對(duì)公司的重要性，對(duì)科技創(chuàng)新人員的管理缺乏系統(tǒng)性，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。

3.缺乏完善的薪酬結(jié)構(gòu)

一般企業(yè)中的管理者會(huì)重視科技創(chuàng)新人員薪酬管理中的公平性與公正性，但是他們?nèi)詫?duì)薪酬設(shè)計(jì)的執(zhí)行效果關(guān)注的多，而沒有重視薪酬結(jié)構(gòu)的完整性。薪酬激勵(lì)的方式主要是以獎(jiǎng)金為主的物質(zhì)激勵(lì)這種形式，沒有注意到體系中的“內(nèi)在薪酬”，即獎(jiǎng)金以外的其他形式。薪酬激勵(lì)方法也很陳舊，主要是根據(jù)員工業(yè)績(jī)來量化。

4.物質(zhì)激勵(lì)占主導(dǎo)

現(xiàn)在，絕大多數(shù)企業(yè)往往傾向于利益導(dǎo)向和物質(zhì)激勵(lì)來挽留科技創(chuàng)新人才，基本上沒有將精力投入到其他有效的激勵(lì)方式上，過多的關(guān)注員工的工資等物質(zhì)激勵(lì)，忽略了員工的精神需要。

三、科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)不足的原因分析

1.薪酬水平相對(duì)較低

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)加快進(jìn)入國(guó)際化市場(chǎng)，越來越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)認(rèn)識(shí)到科技創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是，很多企業(yè)的高新技術(shù)人才的薪酬水平還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于科技創(chuàng)新人才付出的實(shí)際勞動(dòng)價(jià)值。

2.計(jì)薪方式尚不透明

由于我國(guó)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，作為新興的企業(yè)形式，對(duì)于高科技企業(yè)科技創(chuàng)新人才的計(jì)薪方式?jīng)]有明確的標(biāo)準(zhǔn)。加之我國(guó)企業(yè)發(fā)展所形成的的慣性思維方式的影響，企業(yè)普遍對(duì)薪酬、績(jī)效的衡量，采取保密的方式。對(duì)科技創(chuàng)新人才薪酬的評(píng)定沒有指標(biāo)要求，多是領(lǐng)導(dǎo)說多少就是多少，此計(jì)薪方式很不透明。

3.薪酬戰(zhàn)略意識(shí)淡薄

就我國(guó)企業(yè)的薪酬模式而言，絕大多數(shù)的發(fā)展戰(zhàn)略并不科學(xué)合理。我國(guó)為科技創(chuàng)新人才而定的薪酬模式大都不是依據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，而且偏離了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整體性，沒有辦法體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

4.薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

盡管我國(guó)企業(yè)市場(chǎng)化程度在不斷提高，但在我國(guó)的高科技行業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距大的情況仍然存在，中層與高層間的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

5.缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)

有關(guān)數(shù)據(jù)表明當(dāng)前我國(guó)30歲（含30歲）以下的科技創(chuàng)新人才中，平均每2年就要跳槽一次，有的知識(shí)型員工甚至是一個(gè)月內(nèi)就要連續(xù)跳槽兩次。造成這種現(xiàn)象的一個(gè)關(guān)鍵原因就是企業(yè)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。

四、解決科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)問題應(yīng)采取的舉措

1.制定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略，推行全面薪酬戰(zhàn)略

“全面薪酬戰(zhàn)略”在國(guó)際上的運(yùn)用還是很廣的，員工的薪酬主要包括可量化價(jià)值和不可量化價(jià)值。企業(yè)中要用“全面薪酬戰(zhàn)略”，要求企業(yè)制定公正透明的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，用全面周到的薪酬理念去滿足科技創(chuàng)新人員，企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)采用全面性的激勵(lì)形式，根據(jù)制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行加薪等獎(jiǎng)勵(lì)。這里的所講的全面不是一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)企業(yè)中薪酬激勵(lì)的具體的狀況靈活制定。

2.實(shí)行企業(yè)福利的多元化

對(duì)于企業(yè)目前存在福利方式普遍一種的情況，應(yīng)該將福利的方式豐富一些。首先，在制定福利措施時(shí)應(yīng)全方面的考慮員工的需要，創(chuàng)新福利方式；其次，除了給員工提供員工年老退休所需的養(yǎng)老資金、醫(yī)保和離崗失業(yè)保險(xiǎn)外，還要根據(jù)科技創(chuàng)新人員在企業(yè)中的具體工作情況，設(shè)計(jì)符合不同層次員工需要的福利方式，充分發(fā)揮福利的效用。

3.提高薪酬支付的多樣性

（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要結(jié)合。企業(yè)在對(duì)科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)的運(yùn)用上也要講究“天時(shí)、地利、人和”，在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)上也要考慮多種可變因素，并且善于運(yùn)用薪酬激勵(lì)方法。企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)方法時(shí)，應(yīng)根據(jù)科技創(chuàng)新人才自身特點(diǎn)和工作需要，全方位考慮科技創(chuàng)新人員的需要并配備相應(yīng)的激勵(lì)措施，突顯激勵(lì)效果，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（2）短期激勵(lì)要與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該將目光轉(zhuǎn)移到長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方式上。例如采用個(gè)人股票激勵(lì)、年薪制無形獎(jiǎng)勵(lì)的方式，制定員工相應(yīng)的不同發(fā)展階段的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，短期與長(zhǎng)期的激勵(lì)方式并存，將工人的收入與企業(yè)最終利益結(jié)合在一起，讓員工產(chǎn)生“公司獲利，自己增收”的觀念，為了自己的收入努力工作。具體的方法有：根據(jù)員工的出色表現(xiàn)發(fā)放股票來獎(jiǎng)勵(lì)員工；在企業(yè)經(jīng)營(yíng)期的期末，根據(jù)科技創(chuàng)新人才付出的實(shí)際勞動(dòng)一次性發(fā)放年薪，從而達(dá)到刺激科技創(chuàng)新人才的效果。

4.完善薪酬結(jié)構(gòu)

一方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際以及企業(yè)內(nèi)部科技創(chuàng)新人才的特點(diǎn)，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的內(nèi)容，通過調(diào)研、制定、公開征求意見、完成并實(shí)施等一系列規(guī)范的步驟，讓每一個(gè)員工都能參與到薪酬結(jié)構(gòu)的制定中來，使員工認(rèn)識(shí)到薪酬結(jié)構(gòu)的建立是在公平公開的基礎(chǔ)上，從而消除創(chuàng)新工作者的疑慮，讓其開心工作。

另一方面，在已經(jīng)建立的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的科技創(chuàng)新人才所處的不同崗位需要，建立起與科技創(chuàng)新人員的具體薪酬直接聯(lián)系的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然若能考慮物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)這兩個(gè)要素，建立完善合理的薪酬結(jié)構(gòu)將指日可待。

5.采用以市場(chǎng)水平為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)薪酬水平戰(zhàn)略

第一，根據(jù)現(xiàn)行的市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)制定考核規(guī)范，對(duì)崗位績(jī)效進(jìn)行考核，通過可量化的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)企業(yè)科技創(chuàng)新人才進(jìn)行加薪和崗位提升。第二，采用崗位內(nèi)部動(dòng)態(tài)系數(shù)考核法。通過記錄分析每一階段科技創(chuàng)新人才的動(dòng)態(tài)績(jī)效，根據(jù)動(dòng)態(tài)績(jī)效的變化相應(yīng)的改變員工的工資，避免干好干壞獲得同樣獎(jiǎng)勵(lì)的尷尬局面，同時(shí)更易于區(qū)分每一位科技創(chuàng)新人員的貢獻(xiàn)，對(duì)員工來講更加公平。

6.提高高層管理者的專業(yè)管理素質(zhì)

為了提高企業(yè)管理者的專業(yè)管理素質(zhì)，可以考慮往以下幾點(diǎn)發(fā)展：第一，管理者要改變對(duì)科技創(chuàng)新人才管理的傳統(tǒng)觀念，清楚并重視科技創(chuàng)新人員的創(chuàng)新工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，可通過閱讀文獻(xiàn)、考查的方式了解科技創(chuàng)新人才市場(chǎng)的現(xiàn)行狀況，轉(zhuǎn)變自身對(duì)科技創(chuàng)新人才狹隘的管理理念；第二，管理者可根據(jù)自身的不足進(jìn)行改進(jìn)，通過去高校深造學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬管理理論、去優(yōu)秀企業(yè)實(shí)地參觀學(xué)習(xí)借鑒、大量閱讀國(guó)內(nèi)外的與薪酬管理內(nèi)容相關(guān)的書籍期刊，拓寬他們的視野，增長(zhǎng)他們的知識(shí)。根據(jù)本企業(yè)的科技創(chuàng)新人員的特點(diǎn)，結(jié)合所學(xué)到的薪酬管理理念，提高自身管理素質(zhì)，跟上企業(yè)發(fā)展腳步；第三，經(jīng)常和科技創(chuàng)新人員交流，及時(shí)了解科技創(chuàng)新員工的想法，問他們需要什么，看企業(yè)能否滿足員工的需要，并且要把自己的想法告訴員工，還要聽聽員工的建議，根據(jù)員工的建議再改進(jìn)企業(yè)的管理工作。

五、總結(jié)

作為現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的科技創(chuàng)新人才，長(zhǎng)久以來都是高新技術(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，當(dāng)然其他行業(yè)的企業(yè)也時(shí)刻關(guān)注著他們，企業(yè)要明白要想有好的發(fā)展，就要依靠人才。企業(yè)也要清楚，只有人才呆在企業(yè)才能為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)也才能繼續(xù)進(jìn)步。所以，企業(yè)要將目光投向科技創(chuàng)新人才的薪酬激勵(lì)上。一旦企業(yè)的薪酬激勵(lì)工作做到位，科技創(chuàng)新人才獲得公司的益處，開心工作，那么企業(yè)將會(huì)有意想不到的收獲。

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