淺談大連市事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

張冬雷

摘 要 隨著全國事業(yè)單位人力資源管理改革的全面鋪開，大連市事業(yè)單位人力資源管理改革也正在全面實施，本文通過對大連市事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行分析，從人力資源管理理念及手段、人力資源開發(fā)培訓體系、績效考評制度以及激勵與約束機制方面提出對策，以促進事業(yè)單位改革工作的順利開展。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 事業(yè)單位 大連市 對策

所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。近年來，大連市不斷推進和深化事業(yè)單位改革工作，已經(jīng)取得了階段性成果。下一步，大連市將根據(jù)國家出臺的相關(guān)規(guī)定，逐步完善事業(yè)單位各項管理制度，最終目的是提高政府公共事業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

一、大連市事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源開發(fā)培訓不到位

目前大連市事業(yè)單位對員工培訓有以下四種傾向：一是重學歷教育輕技術(shù)和能力的非學歷培訓。盲目要求員工擁有職業(yè)文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關(guān)，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓的成績，沒有制定培訓成績的考核計劃和一定的賞罰機制，寫一些象征性的報告就能通過單位領(lǐng)導的檢查，說明單位對員工的培訓沒有給子應(yīng)有的重視，而是走形式、走過場。三是培訓結(jié)果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓成績進行審核，結(jié)果好壞一個樣，對員工的升遷沒有影響。四是培訓內(nèi)容與其工作職責任務(wù)脫節(jié)，造成培訓結(jié)果不理想。

（二）人力資源激勵機制不科學

一方面表現(xiàn)為人力資源激勵機制的設(shè)計不科學。遼寧省許多事業(yè)單位的激勵機制普遍存在以下問題：一是單純從晉升的角度去調(diào)動員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因為對員工統(tǒng)一進行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發(fā)放工資，導致職工干好干壞一個樣，甚至導致人員產(chǎn)生消極不求上進的情緒，此外還缺乏對不同行業(yè)不同部門的分類分級激勵，導致考核結(jié)果缺乏參考價值；另一方面表現(xiàn)為激勵機制在實施過程中缺少科學的跟蹤推進和檢查總結(jié)評價機制。

（三）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理在我國興起、發(fā)展的時間較短，雖得到廣泛關(guān)注，但不論是應(yīng)用的深度、廣度還是管理效果，與國外成功經(jīng)驗相比仍存在著很大的差距。其中最主要的一點便是人力資源管理理念的滯后。事業(yè)單位更是如此。領(lǐng)導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。加上我國事業(yè)單位的角色定位，事業(yè)編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念仍普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得事業(yè)單位對于人力資源管理缺乏從根本上加以重視并改進的內(nèi)在動力，傳統(tǒng)人事管理模式仍普遍存在。即使名稱上換了稱呼，但職能的行使不變。人力資源管理仍是一個簡單的事務(wù)性工作，局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計，員工積極性不高的現(xiàn)象沒有得到改變，對事業(yè)單位的發(fā)展沒有起到實質(zhì)性的促進作用。

二、改善大連市事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）健全人力資源培訓與管理體系

人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓。從長遠意義上說，人員培訓是促進組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓事關(guān)單位和事業(yè)的長遠發(fā)展，要全面系統(tǒng)地安排培訓。首先，要對本部門人員進行培訓需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點，明確培訓內(nèi)容和培訓方法，保證培訓的針對性和適當?shù)某靶?。加大關(guān)鍵崗位的人力資源開發(fā)和投入，切實保證事業(yè)單位既具備拔尖人才，也能有一個整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。其次，要對培訓項目進行總結(jié)和評估。通過對培訓過程的總結(jié)，對培訓后人員的工作成效進行評價，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，及時調(diào)整優(yōu)化培訓內(nèi)容，不斷提高培訓效果，達到使培訓人員的知識、技能和思想素質(zhì)的整體提升，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項目標任務(wù)。

（二）轉(zhuǎn)變認識，更新觀念

培育、樹立人力資源是第一資源的觀點，重視人力資源在事業(yè)單位組織自身生存發(fā)展及服務(wù)社會職能實現(xiàn)中的基礎(chǔ)性、決定性作用，不斷強化人力資源是事業(yè)單位發(fā)展根本所在的理念。尤其是面臨不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，當前人力資源在單位發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯，事業(yè)單位要更加充分地發(fā)揮人才的作用，在人力資源管理的過程中真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實現(xiàn)單位與員工個人的共同發(fā)展。同時，在積極配合各項改革工作的同時，在單位內(nèi)部注重良好競爭氛圍的培育以調(diào)動每一個個體的積極性，讓員工以更加自覺、積極主動和負責任的態(tài)度做好本職工作，提高工作績效。

（三）完善人力資源激勵機制與約束機制

事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，其目的是調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)單位的發(fā)展目標。只有充分調(diào)動廣大職工的積極性，才能保證目標的實現(xiàn)。充分運用好激勵機制，建立健全科學的激勵機制對事業(yè)單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實有效科學的激勵機制，需對每個部門做全面的調(diào)查了解，對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策，大到群體小到個人，每個崗位都應(yīng)有相應(yīng)的激勵政策。人力資源部門要不斷創(chuàng)新思路，創(chuàng)新內(nèi)容，創(chuàng)新方法，使考核機制更加科學、有效，使人力資源開發(fā)管理實現(xiàn)效果、效益最大化。

參考文獻：

[1]徐毅.科研院所發(fā)展新趨勢中的人力資源管理問題[J].人力資源管理，2012（06） .

[2]李榮娜.淺談公共部門人力資源管理[J].經(jīng)營管理者，2012（16）.

（作者單位：大連市機關(guān)事業(yè)單位干部教育培訓中心）