薪酬管理研究文獻(xiàn)綜述

焦銳

摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，國(guó)內(nèi)外對(duì)于薪酬體系的研究取得了一些有效的成果和較大的發(fā)展，本文在參照國(guó)內(nèi)外的一些文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，主要從國(guó)外對(duì)薪酬管理的研究、國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理的研究、以及國(guó)外薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的啟示等三個(gè)方面對(duì)薪酬管理進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，為完善我國(guó)的薪酬管理提供理論支持。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬管理；人力資源

隨著社會(huì)的發(fā)展，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注薪酬管理。薪酬管理作為企業(yè)管理和激勵(lì)員工的主要工具之一，從不同角度、不同領(lǐng)域?qū)ζ溥M(jìn)行研究具有重要的意義。關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)也隨著研究的深入，逐年在增加。

一、薪酬管理的界定

對(duì)于薪酬概念的界定，通?？梢詣澐譃槿悺５谝环N是寬口徑的界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。第二種是中等口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。這種薪酬概念包括工資和福利。第三種是窄口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪資和可變薪資或浮動(dòng)薪資之和），而不包括福利。[1]需要指出的是，今天的企業(yè)界越來越習(xí)慣于運(yùn)用上述第三種關(guān)于薪酬的定義。這主要是因?yàn)?，過去，在勞動(dòng)者所獲得的總經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中，福利占得比重很小，基本上是從屬于貨幣薪酬的；而現(xiàn)在，福利所占的比重相當(dāng)大，因而有必要從薪酬的概念中分離出來。本文中所采用的是第三種定義方式，即薪酬僅僅包括直接的貨幣性薪酬，但是不包括福利。

薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定它們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個(gè)過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)、特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評(píng)價(jià)，而后不斷予以完善。

二、國(guó)外對(duì)薪酬管理的研究

國(guó)外薪酬管理的早期發(fā)展可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)和行為學(xué)的角度加以區(qū)分。對(duì)薪酬研究的論述從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度最主要的集中于工資的決定因素方面，其中有威廉·配第、魁奈的最低工資理論、生存工資理論、亞當(dāng).斯密的工資差別理論等等。從管理學(xué)角度開始于美國(guó)“管理之父”泰勒對(duì)薪酬問題的研究。從心理學(xué)和行為學(xué)的角度主要探討人對(duì)事物的滿意程度，即激勵(lì)理論。

傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是為了避免員工“偷懶”，提高員工的工作效率。進(jìn)入90年代以后，管理界開始關(guān)心薪酬如何與新出現(xiàn)的管理變革，如柔性化、團(tuán)隊(duì)管理、流程再造等情況相適應(yīng)。此外，還從廣義的薪酬涵義角度提出了相對(duì)柔性的新型薪酬制度。新時(shí)期的薪酬管理制度突出了員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，而不僅僅是對(duì)“偷懶”行為的約束。

喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾認(rèn)為應(yīng)該從戰(zhàn)略性視角審視薪酬管理體系。他們認(rèn)為薪酬管理應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而有所改變。他們強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略的重要性，如果說薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施必須把薪酬體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)有不同的薪酬方案。[2]

理查德·I.亨德森強(qiáng)調(diào)了溝通的重要性，指出要確保薪酬系統(tǒng)的有效性，除了管理階層的互相溝通之外，，他們與行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表及職員之間的溝通也是必不可少的。順暢有效的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，也是早期預(yù)警報(bào)備系統(tǒng)的重要組成部分。[3]

巴里·格哈特和薩拉·L.瑞納什探討了組織選擇支付薪酬的現(xiàn)有方式、理由所在以及各種不同的工資戰(zhàn)略對(duì)組織成功的影響，還討論了薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。他們通過分析不同學(xué)科的理論和研究，探討了三項(xiàng)主要的薪酬決策：工資水平、工資結(jié)構(gòu)和工資支付系統(tǒng)。[4]

三、國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理的研究

我國(guó)由于受過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維慣性的影響，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面還存在比較嚴(yán)重的問題，平均主義和“大鍋飯”等問題依然存在。同時(shí)，在對(duì)我國(guó)薪酬管理問題的研究過程中，伴隨有一定的行政色彩。專業(yè)水平普遍不高。隨著社會(huì)的發(fā)展，許多學(xué)者也通過引進(jìn)國(guó)外的薪酬管理方法來解決企業(yè)中的薪酬管理問題。在這個(gè)過程中，改變了原來單一的管理模式，理論與實(shí)踐得到了結(jié)合。

馮憲系統(tǒng)地總結(jié)和介紹了現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的薪酬理論和管理方法，內(nèi)容包括薪酬和薪酬管理、薪酬評(píng)估與調(diào)控等。在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)管理理論和總結(jié)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的新鮮經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，具體分析了職位薪酬體系和能力薪酬體系等。

著名薪酬管理專家劉昕博士創(chuàng)造性的提出了中國(guó)企業(yè)薪酬體系存在的八大病根。[5]在分析薪酬發(fā)展簡(jiǎn)史的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析了面向21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略，這種報(bào)酬戰(zhàn)略真正將目光從經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬擴(kuò)展到了職業(yè)發(fā)展、績(jī)效認(rèn)可以及工作和生活的平衡等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬領(lǐng)域。

周晶指出：必須對(duì)分配制度進(jìn)行改良與完善，來解決現(xiàn)行崗位技能工資制度中的弊端，這是大勢(shì)所趨。有必要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行探討、研究。設(shè)計(jì)一種符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的崗位績(jī)效工資制。[6]

四、分析評(píng)價(jià)

需要通過分析對(duì)比各國(guó)專家對(duì)薪酬管理的研究成果，才能使我們對(duì)薪酬管理更進(jìn)一步了解和認(rèn)識(shí)。我國(guó)學(xué)者在總結(jié)改革開放以來我國(guó)在薪酬管理理論及實(shí)踐探索中所取得的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，將國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理論與經(jīng)驗(yàn)同我國(guó)的企業(yè)相結(jié)合，為我國(guó)的薪酬管理提供了很好的借鑒。

我國(guó)薪酬管理研究雖然取得了很大進(jìn)步，但也存在著很多的問題：

第一，在研究?jī)?nèi)容上，薪酬管理的研究文獻(xiàn)很豐富，但迄今為止缺少多層面、綜合的分析框架，對(duì)于如何構(gòu)建基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的路徑還很缺乏，對(duì)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配的研究也不足，需要進(jìn)一步展開深入研究；在對(duì)薪酬的影響因素方面的研究很不系統(tǒng)。

第二，在研究方法上，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)研究都是借鑒西方的薪酬理論知識(shí)，很少基于中國(guó)國(guó)情展開深入研究，研究方法相對(duì)單一。應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)薪酬研究的數(shù)量模型研究，提供可操作性研究，與企業(yè)薪酬實(shí)施的實(shí)踐相結(jié)合的相關(guān)研究等等。

第三，隨著對(duì)薪酬激勵(lì)制度的研究，而忽視了對(duì)內(nèi)部薪酬分配不均衡問題的研究。只有公平合理的薪酬差別才能被大部分員工接受，并且發(fā)揮其激勵(lì)作用。

關(guān)于薪酬管理研究，我們應(yīng)該客觀地分析問題，以及結(jié)合我國(guó)企業(yè)的特殊情況，去學(xué)習(xí)別國(guó)的經(jīng)驗(yàn)。目前我國(guó)在這方面還存在一系列的問題，如何充分和正確地分析問題，解決問題，需要依據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況去學(xué)習(xí)別國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，這依然是一個(gè)值得我們?nèi)ド钊胙芯康恼n題。（作者單位：延安大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1][5]劉昕. 薪酬管理（第二版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005.

[2]喬治·伯蘭德，斯科特·斯內(nèi)爾. 人力資源管理（第十五版）[M].張廣寧譯.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2011.

[3]理查德·I.亨德森. 知識(shí)型企業(yè)薪酬管理[M].何訓(xùn)譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.

[4]巴里·格哈特，薩拉·L.瑞納什. 薪酬管理：理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義（第一版）[M].朱舟譯.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005.

[6]周晶. 探討企業(yè)薪酬的最佳優(yōu)化組合[J].管理世界，2008.8.