企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀與解決辦法

丁明

摘要：全球經(jīng)濟一體化情況日趨完善，我國企業(yè)勞動爭議也越來越嚴重，企業(yè)對員工的管理苛刻，工資拖欠，勞動保護不夠，作息時間有問題；員工對工作不認真，沒按照合同辦事，工作日期未滿自動離崗，都是造成我國企業(yè)勞資糾紛案件越來越多的主要原因。有效解決勞資糾紛，是建立和諧社會、企業(yè)高速發(fā)展、實現(xiàn)勞動者和企業(yè)互惠互利的保障。下面本文從經(jīng)濟、法律、人力資源管理方法幾方面入手，針對企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀提出不同的解決辦法，為創(chuàng)建和諧的社會和勞資關(guān)系做出貢獻。

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞資糾紛 現(xiàn)狀 解決辦法

0 引言

企業(yè)勞資糾紛是指勞動者與企業(yè)之間由于種種利益產(chǎn)生的矛盾和糾紛。目前我國企業(yè)的勞資糾紛案日益增多，原因是社會進步的同時，人們的思想也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，勞動者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的法律意識越來越強，但是管理勞資糾紛的法律機制卻不健全，這就導(dǎo)致勞動者和企業(yè)之間的矛盾無法解決，最終問題激化。因此我國應(yīng)該盡快完善企業(yè)勞資糾紛法，早日解決這一問題。

1 我國企業(yè)勞資糾紛的特點

1.1 我國現(xiàn)在非公有制經(jīng)濟居多，這些企業(yè)主要以個體戶和私企為主，因此總是把企業(yè)利益最大化，而不考慮員工的想法。而且這類單位用人要求比較低，所以員工整體素質(zhì)也低。這也是出現(xiàn)勞資糾紛問題的一大主要特點[1]。

1.2 因為勞動報酬不合理，部分企業(yè)克扣員工工資，不合理的罰款制度，和過于苛刻的管理條例，導(dǎo)致員工心里不平衡，企業(yè)卻沒有把制度加以優(yōu)化，造成矛盾的產(chǎn)生。

1.3 沒有國家認證的企業(yè)居多，這類私人家庭作坊，沒有法律許可證，就無法得到國家的保護，但是往往這類企業(yè)雇傭員工數(shù)量還比較多，少則幾十人多則上百人，這就更容易引發(fā)集體性的糾紛。因為企業(yè)資格得不到認可，所以對員工的要求自然降低，所以企業(yè)里初高中學(xué)歷的人占大多數(shù)。這也不排除一類人思想偏激，一類人隨波逐流。所以這一問題在企業(yè)勞資糾紛中占的比例比較大。

2 我國企業(yè)勞資糾紛的現(xiàn)狀

2.1 勞資糾紛產(chǎn)生的原因

2.1.1 企業(yè)拖欠員工工資，當今社會人們的知識水平和法律意識日益增強，因此企業(yè)如果依舊和曾經(jīng)一樣拖欠工資，員工一定會在多方面尋求法律來維護自己的利益[2]。這也就導(dǎo)致企業(yè)勞資矛盾日益激化，造成社會整體糾紛增多。

2.1.2 員工希望個人利益最大化，包括爭取個人休假時間、工作期間人身安全的保護、五險一金的繳納等等，這些糾紛發(fā)生的原因就是勞動者文化程度的增加，以及法律意識的強化。而在企業(yè)無法滿足員工的同時又沒有合理的解決辦法，最終就會走上勞資糾紛的結(jié)局。

2.1.3 多方面利益無法滿足或者在其他企業(yè)更誘人的條件下，部分員工會選擇違約離職，這也會對用人單位造成很大的經(jīng)濟損失。雖然在企業(yè)勞資糾紛中勞動者處于弱勢狀態(tài)，但是仍有很大一部分企業(yè)選擇對違約員工提出申訴[3]。

2.1.4 我國有很多法定假日，例如：新年、清明節(jié)、五一、十一等，按照國家規(guī)定企業(yè)應(yīng)該給員工統(tǒng)一帶薪休假，并且有特定的時間。但是有些企業(yè)私自減少放假時間，最終導(dǎo)致員工不滿，而發(fā)生糾紛。

2.2 目前企業(yè)勞資糾紛情況

2.2.1 我國的勞動法律還不夠完善，在國民法律意識日益增強的今天，我國的勞動法卻沒有改進，依然很粗糙。規(guī)章制度遠多于勞動保護法，盡管如此，規(guī)章制度也是紙上談兵，操作性薄弱。法律制度不統(tǒng)一，不系統(tǒng)，這些都是造成企業(yè)勞資糾紛日趨嚴重的原因。

2.2.2 相關(guān)的監(jiān)督部門管制不嚴，由于法律程序不完善，勞動部門的管制也就隨之松懈。在執(zhí)法過程中會出現(xiàn)偏袒的現(xiàn)象，最終造成對勞動者懲罰過于嚴格，企業(yè)處理力度不夠。導(dǎo)致勞動者心里不平衡，企業(yè)沒有吸取教訓(xùn)。最后仍然無法完美解決企業(yè)勞資糾紛問題[4]。

2.2.3 用人單位管理水平不夠，有一部分的勞資糾紛是源于企業(yè)單位用人不淑，雖然我國人口總體素質(zhì)在提高，但是仍有一部分人法律意識薄弱。企業(yè)一旦選擇這類人群作為單位管理部門員工，就會很容易發(fā)生勞資糾紛問題。

2.2.4 勞動關(guān)系日趨復(fù)雜化，隨著社會的進步，勞動合同也逐漸流行起來。致使勞動關(guān)系發(fā)生很大的變化，時間、保護條件、紀律、報酬都因為勞動合同的原因在發(fā)生著變化。由于一些員工和企業(yè)暫時不能適應(yīng)這種變化，因此導(dǎo)致矛盾不斷增多。

3 我國企業(yè)勞資糾紛問題的解決辦法

企業(yè)勞資糾紛的存在非常損害雇傭者和勞動者的利益，也非常不利于我國經(jīng)濟的發(fā)展，所以應(yīng)該盡快尋求多種手段改變勞資糾紛的現(xiàn)狀。

3.1 最主要的應(yīng)該完善我國的勞動關(guān)系法，把法律體系完整而全面的發(fā)布出來。從上到下，從大到小的管理機制，分層次，分等級整理勞動關(guān)系法。用法律約束企業(yè)和勞動者。

3.2 加強監(jiān)督部門的管制，把管理步驟公開化、透明化、群眾化，讓每一位人民群眾投身到維護自己的利益中。錄取優(yōu)秀員工成立監(jiān)督部門，能夠做到及時、公平、合理的解決企業(yè)勞資糾紛問題。不偏袒任何一方，保證解決問題的同時，做到企業(yè)和員工利益的最大化。

3.3 企業(yè)在選擇員工的時候提高要求，綜合考察員工的整體素質(zhì)，學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭背景等列入重點考察的范圍。員工的整體素質(zhì)提高的同時，企業(yè)加強管理，勞資糾紛的問題自然就逐步解決了。

3.4 社會的進步雖然導(dǎo)致勞動關(guān)系復(fù)雜化，但是企業(yè)可以循序漸進的使員工接受這些條條框框。例如：在員工簽署入職合同之前增加一個試用期，試用期間企業(yè)了解員工，員工適應(yīng)企業(yè)，適應(yīng)期滿的時候，如果雙方都覺得比較合適，再簽署勞動合同。在合同上明確表明，員工自身同意企業(yè)的安排，如有違約需要賠償。這樣如果勞動者覺得合理，簽署勞動合同之后，自然后期也不會出現(xiàn)勞動糾紛的問題。

3.5 建立專門的勞資糾紛處理機制，組織專職人員和群眾，合理監(jiān)督，解決勞資糾紛問題。企業(yè)和員工之間出現(xiàn)勞資糾紛問題的時候，只需找到這一部門，不用層層向上報，這樣就節(jié)約了政府部門的時間，也減少了很多勞資糾紛積攢多年解決不了的問題。

3.6 企業(yè)嚴格按照國家規(guī)定辦事，法律規(guī)定員工享受的假期和福利待遇，企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定提供給員工，不能私自克扣，例如：假期自行減少、福利待遇不下發(fā)、無視國家法律規(guī)定等這些情況都應(yīng)該嚴肅處理，保證員工應(yīng)得的利益。這樣才能讓員工盡心盡力為公司辦事，達到企業(yè)收入日益增高。員工和企業(yè)矛盾減少。

4 總結(jié)

總之，企業(yè)勞資糾紛問題，嚴重影響了我國企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致社會雇傭關(guān)系不和諧，甚至導(dǎo)致一部分人對大多數(shù)企業(yè)的不信任。這就致使很多員工上崗之后對企業(yè)仍有戒備心理，無法全身心投入到工作中，從而減少企業(yè)產(chǎn)量、降低效率。企業(yè)在用人的時候也是小心謹慎，生怕雇傭到不講理、不守信用的員工，產(chǎn)生不必要的麻煩。其實解決這一問題，社會勞動法改變的同時，企業(yè)和員工之間增加信任也是非常必要的。因此，盡早解決企業(yè)勞資糾紛，才能為我國經(jīng)濟發(fā)展提供保障。

參考文獻：

[1]王旭.當前中國工傷補償勞資糾紛的現(xiàn)狀與對策[D].天津財經(jīng)大學(xué)，2013.

[2]梁保朝.勞動密集型企業(yè)勞資關(guān)系的問題分析及其解決辦法研究[D].電子科技大學(xué)，2012.

[3]劉春梅.私營企業(yè)勞資沖突調(diào)節(jié)問題的實證研究[D].浙江師范大學(xué)，2013.

[4]陳金玲.工會的博弈行為與和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建[D].浙江工業(yè)大學(xué)，2013.endprint