略論人力資源管理的幾個特性

孫一

摘要：本文對人力資源管理的幾個特性進行了細致的分析。開篇從強化人力資源管理、以人為本是關鍵開始論述，繼而探討了企業(yè)核心人力資源流失與開發(fā)企業(yè)人力資源打贏“人才大戰(zhàn)”兩個方面的問題，最后以解讀知識與智慧的管理結尾。

關鍵詞：人力資源管理 特性 公共部門 企業(yè)組織 績效管理 資源流失 企業(yè)文化

一、強化人力資源管理，以人為本是關鍵

人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關鍵的一環(huán)。所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位。雖然說起來簡單，但是理論和實踐總是有相當距離的，實際執(zhí)行需要按原則秉公辦事。人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心。世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無限大的作用，益處顯而易見。人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷幄。一般而言，企業(yè)因為以下原因才會吸收新的成員。

（一）正常補充

原職位出現空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。

（二）替補缺勤

這一情況與上述大同小異。與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成。為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員。替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。

（三）開設新業(yè)務的需要

開設新業(yè)務與上述有所不同。簡單來說，大致分為兩種情況。

1.企業(yè)擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡單。

2.企業(yè)擴展有了新的業(yè)務，以前尚未開展過類似的業(yè)務，具體工作方向并不明確，新業(yè)務有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列。要對工作者做全面考察，以便對其安排任務、分配工作、使其順利地完成工作任務。此時，不僅僅要考慮到求職者的以往的經歷和經驗，專業(yè)特長、成績，現有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試。以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務。現實能力可以全面地呈現，人才的潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用下能更好地表現出來。現實能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現實的效應，所以，要對現實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。

二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示

（一）經濟環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

目前，我國政治環(huán)境寬松，經濟環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內地區(qū)間分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進一步深化，和諧社會的目標也覆蓋到整個經濟領域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態(tài)勢。可以預測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山下鄉(xiāng)”也會開花結果，原先多年的人才流失“逆差”慣例將會被打破。

（二）企業(yè)自身環(huán)境建設是吸引人才的關鍵

越來越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素?！傲记輷衲径鴹保髽I(yè)要創(chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留。在企業(yè)環(huán)境建設中，具備現代的企業(yè)制度、良好的信譽、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、靈活的用人機制、優(yōu)秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落下風。其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產藍籌萬科有王石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。

（三）員工持股和股權激勵是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向

具有股票投資經驗的業(yè)內人士坦言，MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng)造更多的價值。國外相關成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”

（一）加強對員工的激勵

激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵。同時，科學地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率。管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情。同時貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。

（二）尊重、理解和相信員工

尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣。管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。管理，必須基于尊重的基礎。而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處。必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。

（三）重視與員工的溝通

溝通能夠增加彼此的信任，假設企業(yè)內部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業(yè)難以想象。因此，在企業(yè)的經營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程。人員有了變化，及時增進彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現出企業(yè)和領導對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。

（四）鼓勵員工參與工作分析

鼓勵能挖掘出員工的潛質，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況。工作分析是一項復雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻計獻策。

（五）規(guī)范員工的行為

人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規(guī)范。舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時時考慮到工作分析的成敗。要不斷提高自身的素質，遵守企業(yè)的紀律，和員工同心同德。

四、知識與智慧的管理

進行人力資源管理教學，要引領學生明辨知識與智慧的區(qū)別?！痘廴嘶壅Z》中對知識和智慧有很多的論述，比如：“智慧是知識的主管，對聰明來說知識是力量，對智慧來說知識就是法寶。智慧是金幣，知識是物品。知識屬于大家，智慧屬于個人?！睆倪@幾句話我們不難看出知識與智慧的高下，可以說是一目了然。不錯，知識和智力存在著相當密切的關系，甚至可以說，大部分的智力來源于一定的知識，但是，擁有知識并不等于擁有智力，兩者涇渭分明。有智力的人，可以熟練運用他所擁有的知識，可以運用于生產，可以把他的知識傳播給其他人；可是很多有知識的人卻沒有相應的智力，解決不了實際的問題，創(chuàng)造不了價值，沒有一定的管理和應變能力，只能是紙上談兵，或者機械地做一些小事。知識能夠表達、能夠一代一代地傳播，而智慧、智力屬于個人的感悟，深藏心腦之中。知識的價值是指導實踐，智力的價值是產生知識。知識是呆板的，可以復制；智力、智慧生動活潑，只能自我運用。知識只能夠說明過去，智力可以昭示未來。只要有智慧有智力，就可以創(chuàng)造出無窮無盡的知識，就可以有更多的發(fā)現和創(chuàng)造。知識的生產、傳播、學習和運用有賴于智力的幫助，離開了智慧和智力，知識就成了無源之水。在人力資源管理教學中，要引導學生注重智慧與智力的研究，事半功倍。

綜上所述，人力管理資源專業(yè)是一門藝術與科學兼?zhèn)涞膶W問，隨著物質文明和精神文明的不斷提高，人力管理資源專業(yè)也便成了一門交際藝術。也就是說，人和人之間需要尊重和理解，人們需要自由與民主，需要平等和發(fā)展，社會需要新的人才，企業(yè)需要新的管理制度，這種管理是智慧化的管理，是情感化的管理，這是每一個管理人員和教學人員的不懈的追求。

參考文獻：

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（責編 金 東）