我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

孫長生

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，信息化進程的加快，中小企業(yè)已成為推動經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)要快速發(fā)展，必須考慮人的因素，加強人力資源的管理。本文針對目前中小企業(yè)普遍存在的人力資源管理問題，并結(jié)合中小企業(yè)的特點，對中小企業(yè)人力資源管理提出了對策和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;問題及對策

1 概述

經(jīng)濟全球化的趨勢下，信息化程度日趨加快，中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的一部分。但是，中小企業(yè)由于成立時間短，規(guī)模小，自身在管理上的經(jīng)驗不足，有的甚至非常滯后，經(jīng)驗也不夠，管理模式非常單一，而且管理意識淡薄、落后。在人力資源管理方面也存在著一些問題，而人才是企業(yè)的核心，人才的挖掘、管理和培育對企業(yè)長期穩(wěn)定地發(fā)展有著重要的推動作用。因此，探討中小企業(yè)人力資源管理有很大的意義，本文分析了中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題，提出了改善的對策和建議。

2 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理理論滯后，意識淡薄，對人力資源管理不夠重視。由于中小企業(yè)規(guī)模較小，實力有限，所以主要精力用于生產(chǎn)、銷售和財務(wù)等主要環(huán)節(jié)，對于人力資源管理的理念基本上是可有可無，僅憑傳統(tǒng)的經(jīng)驗和“關(guān)系”、“人情”或者人力資源部門的主管意愿來進行人力資源的活動，并沒有真正的人力資源的理論指導(dǎo)。但是隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，中小企業(yè)由于信息滯后，意識淡薄，人力資源管理跟不上外界環(huán)境的要求。

2.2 招聘機制不合理，程序不規(guī)范。首先，我國中小企業(yè)的招聘機制大多存在問題，招聘的程序不完善。其次，中小企業(yè)在招聘時，往往只考慮單一的面試，而沒有筆試環(huán)節(jié)，或者筆試僅僅是走個形式。招聘主要采用傳統(tǒng)的人力招聘手段，即單純地依靠招聘人員的經(jīng)驗來選拔人員。

2.3 缺少長期且行之有效的激勵機制，也沒有形成完善合理的科學(xué)的考評制度。很多的中小企業(yè)對員工的績效考核并沒有一個合理完善的標準，在整個績效考核的過程當中缺少公正合理、完善的考核制度，績效考核的標準和指標跟崗位職責和工作任務(wù)相互脫離。在實際的工作中，員工不滿足現(xiàn)有的薪酬狀況，難以有效地激勵他們積極地工作。其主要表現(xiàn)有兩方面：一是在薪酬的分配上，存在非常嚴重的不公平現(xiàn)象;二是員工的福利制度并不健全，使員工在工作中沒有生理上的安全感和被激勵感。此外，激勵手段非常單一，并沒有考慮到員工需求的多層次性、全面性和復(fù)雜性，只是單純的物質(zhì)激勵，并且忽略了高層次人才對精神激勵和自身全面發(fā)展的需要，結(jié)果造成了人才的大量流失。

3 改善中小企業(yè)人力資源管理的對策

中小企業(yè)人力資源管理的水平很大程度上決定著企業(yè)員工對工作的完成程度和效率水平，同時也對整個企業(yè)的興衰和成敗產(chǎn)生重大的影響。中小企業(yè)如果能夠針對自身存在的人力資源管理上的問題，做出一些積極有效的措施，對中小企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有很大的現(xiàn)實意義。

3.1 改善員工的工作環(huán)境，促進企業(yè)文化改良，營建人力資源管理的良好氛圍。中小企業(yè)的辦公環(huán)境往往沒有大企業(yè)的舒適，所以提高工作環(huán)境的舒適度對員工的心態(tài)會產(chǎn)生積極影響，從而進行高效的工作狀態(tài)。每個中小企業(yè)不僅應(yīng)該學(xué)習(xí)國內(nèi)外其他優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化，而且要建立自己獨特的、其他競爭企業(yè)難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)文化的持久健康發(fā)展注入新的元素和動力。

3.2 加強人力資源管理模式創(chuàng)新，有效分析職位需求。中小企業(yè)想要對人力資源管理的模式進行創(chuàng)新，就需要在外界環(huán)境不斷變化下，從人員、體制等全方位地建立人力資源的管理體系，把企業(yè)當作一個由各個元素組成的團隊，重視并進行團隊管理模式，合理調(diào)整和配置企業(yè)內(nèi)部人員和崗位，從而提高企業(yè)整體的運行效率。要加強人力資源管理的模式創(chuàng)新，科學(xué)做好職位分析，對職位所需要員工的數(shù)量、類別、工作條件進行綜合分析;實行一人一崗制度，加強對員工崗位適應(yīng)性的考核和監(jiān)督工作，對員工的工作態(tài)度和工作能力進行全方面的綜合考評。

3.3 完善和創(chuàng)新薪酬體系，健全激勵機制。中小企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的情況和企業(yè)的不同階段的戰(zhàn)略目標進行適時地調(diào)整。首先，中小企業(yè)應(yīng)該從人力資源管理的整體框架考慮，應(yīng)該最大可能的增加工資，做到工資與員工的任務(wù)完成效率掛鉤，把報酬和績效放到整個企業(yè)的戰(zhàn)略管理框架中。其次，薪酬結(jié)構(gòu)水平要規(guī)范化。中小企業(yè)應(yīng)該在崗位工作所需的知識和技能，工作的復(fù)雜性、工作責任和壓力大小等補償因素的科學(xué)評價的基礎(chǔ)上確定薪酬標準，保障薪酬在內(nèi)部的公平和整個職工的工資水平。一般可以采取“基本工資+獎金”模式，在“基本工資”上主要的差距不大，而“獎金”則可以通過區(qū)分所從事工作的性質(zhì)和不同層次的人才，采用差別的測量尺度和評估方法。

完善激勵機制，創(chuàng)造、激勵、滿足并且保持員工的積極性和主動性，才能最終實現(xiàn)組織的目標。在中小企業(yè)建立一套物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，短期激勵與長期激勵相促進的激勵機制體系是勢在必行的。在企業(yè)與員工之間共享既得利益的前提下，建立組合的工資制度（包括基本工資、崗位工資、工齡工資、績效工資等）和福利制度，把職工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老納入企業(yè)的人力資源保障中。

4 結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟和信息技術(shù)時代的到來，世界經(jīng)濟一體化的進程逐步加快，企業(yè)之間的人力資源競爭已成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵途徑，但是中小企業(yè)在整個大市場競爭環(huán)境中顯得相對薄弱，必須正確認識自身存在的問題，在人力資源管理中，進行人力資源管理的規(guī)劃與實施，確保企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。我們對人力資源管理理念的認識和轉(zhuǎn)變需要一個過程，在轉(zhuǎn)變觀念的過程中，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的實際情況，因地制宜地采取相應(yīng)對策，采取相應(yīng)的人力資源管理策略，在實際中不斷地改進和完善，對我國中小企業(yè)的人力資源管理來說，不失為一種行之有效的方法。

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