論國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題

作者簡(jiǎn)介：林麗（1977-），女，漢族，企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)研究生，高級(jí)會(huì)計(jì)師，南寧市工文物業(yè)服務(wù)有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人?

摘 要：在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)想要發(fā)展就必須不斷的培養(yǎng)知識(shí)型的員工，因此知識(shí)型員工已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力?目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)一般都占據(jù)著國(guó)家的重要行業(yè)，國(guó)有企業(yè)中的知識(shí)型員工決定了國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的方向?因此，現(xiàn)階段我國(guó)的國(guó)有企業(yè)必須要重視知識(shí)型員工在薪酬?內(nèi)部資源分配上的公平性，保持企業(yè)中的每個(gè)員工待遇都是公平的?同時(shí)，讓企業(yè)中的知識(shí)型員工能夠在企業(yè)中認(rèn)識(shí)到自身的重大價(jià)值，團(tuán)結(jié)一致，積極的配合企業(yè)完成生產(chǎn)中的各種任務(wù)，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展做出自己的一份貢獻(xiàn)?

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);知識(shí)型員工;激勵(lì)機(jī)制

一?知識(shí)型員工的定義

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，任何一個(gè)企業(yè)想要發(fā)展就必須擁有足夠的有創(chuàng)新能力的知識(shí)型的員工?然而，什么是知識(shí)型員工呢，美國(guó)的一個(gè)管理學(xué)專(zhuān)家曾經(jīng)提出過(guò)一個(gè)“知識(shí)型員工”的具體概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些在企業(yè)中既能很快的掌握某些符號(hào)和概念，又能合理的運(yùn)用這些符號(hào)和概念的人，同時(shí)這些人還能利用掌握的知識(shí)或者信息來(lái)工作?從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，通過(guò)對(duì)企業(yè)中知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)，充分的發(fā)揮了這些人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，已經(jīng)為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了不可估量的價(jià)值，因此我國(guó)的國(guó)有企業(yè)必須要高度重視知識(shí)型員工的培養(yǎng)?

二?我國(guó)國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)知識(shí)型員工方面存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在很多的問(wèn)題，大多數(shù)企業(yè)仍使用傳統(tǒng)的行政人事管理模式，與現(xiàn)代意義上的人力資源管理脫節(jié)嚴(yán)重?很多的國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)認(rèn)為自己的職能與工作內(nèi)容僅限于招工和考勤，根據(jù)企業(yè)的政策計(jì)算每個(gè)員工的工資，同時(shí)辦理員工的辭職和離職手續(xù)等事務(wù)性的工作，從來(lái)都不追求人和事的整體性與系統(tǒng)性?國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的進(jìn)步缺乏激勵(lì)機(jī)制，很多的國(guó)有企業(yè)管理層認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)性的投資是給別人做嫁衣，培訓(xùn)完成了員工很可能跳槽到別的企業(yè)，對(duì)企業(yè)自身是一種損失，因此企業(yè)管理者認(rèn)為員工的教育和培訓(xùn)工作應(yīng)該是員工私人的事，或者也可以是社會(huì)的事，但肯定不是企業(yè)的事?因此，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)根本就沒(méi)有教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)這個(gè)項(xiàng)目，這是企業(yè)體制的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，員工缺乏學(xué)習(xí)進(jìn)步的意識(shí)，企業(yè)也不給員工進(jìn)步的條件，機(jī)制的不科學(xué)造成了大量的人才的浪費(fèi)，給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展也形成了一定的阻礙?

（二）國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不公平，激勵(lì)乏力

在薪酬管理這個(gè)問(wèn)題上，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)為了實(shí)現(xiàn)名義上的人人平等，在工資水平上往往搞平衡，工資水平不是根據(jù)員工工作量的多少以及工作業(yè)績(jī)的大小來(lái)評(píng)定，只要是在企業(yè)工作的員工工資水平都追求一致性，不管干的多少，拿到的工資都是一樣的?這就嚴(yán)重的打擊了那些想要努力工作的人員的工作積極性，企業(yè)的所有員工都會(huì)不求上進(jìn)，誰(shuí)都不積極的工作，因?yàn)榉e極與不積極拿到的工資都是一樣的?分配上平均主義使得效率與公平嚴(yán)重失衡，工資的激勵(lì)作幾乎沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)?

（三）忽視企業(yè)文化的激勵(lì)作用

國(guó)有企業(yè)在追求產(chǎn)量和利潤(rùn)最大化的同時(shí)，也必須要重視對(duì)自身企業(yè)文化的建設(shè)?現(xiàn)階段，很多的國(guó)有企業(yè)單純的認(rèn)為建設(shè)企業(yè)文化就是制定企業(yè)的理念和口號(hào)等，他們并沒(méi)有真正理解企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起到的真正作用，他們沒(méi)有意識(shí)到一個(gè)企業(yè)的文化決定著企業(yè)的發(fā)展方向，表現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的每個(gè)員工都有一定的激勵(lì)作用?沒(méi)有一個(gè)健康的?全面的企業(yè)文化，企業(yè)就缺乏一種激勵(lì)員工積極向上的精神與凝聚力，也讓很多的知識(shí)型員工看不到國(guó)有企業(yè)的前景，這也是造成知識(shí)型員工跳槽率不斷上升的原因之一?如果有優(yōu)秀的企業(yè)文化做為企業(yè)發(fā)展的保證，那么將大大提升國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部員工的流失率也將明顯的降低?

（四）論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重

很多的國(guó)有企業(yè)，他們?cè)谠u(píng)定一個(gè)員工的工資獎(jiǎng)金?職稱(chēng)評(píng)定?福利待遇?職務(wù)晉升的時(shí)候，往往都非常關(guān)注這個(gè)人的崗位經(jīng)歷以及工作年限等等因素?從表面上分析來(lái)看，這個(gè)途徑看上去沒(méi)有什么不妥之處，它是根據(jù)員工扎實(shí)的工作為背景進(jìn)行評(píng)定的，但是從實(shí)質(zhì)上分析，這就是一種論資排輩的現(xiàn)象，資格老的薪酬水平就高，資歷淺的員工就是表現(xiàn)再突出都拿不到高薪酬，這種薪酬制度更多的體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于過(guò)去工作資歷的認(rèn)可，而不是對(duì)員工工作能力的認(rèn)可?在這種體制不利于對(duì)年輕人才的激勵(lì)，不能很好的激發(fā)員工工作的積極性，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?

三?針對(duì)國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)知識(shí)型員工方面存在的問(wèn)題的解決措施

（一）不斷的建立健全激勵(lì)機(jī)制

首先，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的方案時(shí)，對(duì)于技術(shù)人員或設(shè)計(jì)人員，可以對(duì)他們的工作成果進(jìn)行重點(diǎn)考核;對(duì)于企業(yè)的管理層的知識(shí)型員工，可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與發(fā)展?fàn)顩r來(lái)考評(píng)，從而有效的避免傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)方法的籠統(tǒng)性?其次，要重視對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的管理水平的提高，不能讓人力資源部門(mén)的職能僅僅局限于傳統(tǒng)的職能，必須讓企業(yè)的人力資源的每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到其部門(mén)的職能性的多樣性，部門(mén)在制定相關(guān)政策時(shí)，必須重視加強(qiáng)對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)?再次，國(guó)有企業(yè)必須提高績(jī)效工資在員工薪酬中的比重?一個(gè)員工的工資主要應(yīng)該由他的工作績(jī)效來(lái)決定，不能由員工的崗位來(lái)決定?

（二）加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)

以前我國(guó)關(guān)于股市的相關(guān)法律法規(guī)與管理制度不是非常的健全，國(guó)有企業(yè)采用股票期權(quán)激勵(lì)員工的做法受到了許多質(zhì)疑?然而，隨著我國(guó)股市的不斷發(fā)展，這種激勵(lì)方法在越來(lái)越多的企業(yè)中受到了很大的歡迎?我們國(guó)家的國(guó)有企業(yè)的股票市價(jià)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)程度比較低，企業(yè)的市值受政策和人為因素的影響比較大，因此市值不能很好的反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?然而，如果我國(guó)的國(guó)有企業(yè)重點(diǎn)研究股權(quán)數(shù)量，而不是股權(quán)的市值就可以避免這一現(xiàn)象的發(fā)生，參與者的收入主要取決于國(guó)有企業(yè)凈資產(chǎn)的增值情況，而不取決于股票市值的漲跌?這就加強(qiáng)了股權(quán)對(duì)于知識(shí)型人員的激勵(lì)作用?

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)

首先，國(guó)有企業(yè)必須努力的培養(yǎng)知識(shí)型員工的價(jià)值觀，讓員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化一致?把企業(yè)與知識(shí)型員工很好的結(jié)成一種合作的關(guān)系，從而增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感?國(guó)有企業(yè)必須明確知識(shí)型員工在企業(yè)中人力資源中的重要性，從而建立共同的愿景，有效激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造能力，讓知識(shí)型的員工把企業(yè)的事當(dāng)做自己的事?其次，國(guó)有企業(yè)要不斷的滿(mǎn)足知識(shí)型員工的成就欲望，通過(guò)文化層面的教育有效激勵(lì)員工?不僅為知識(shí)型員工提供物質(zhì)的需要，還要滿(mǎn)足他們?cè)诰穹矫娴男枰?

（四）實(shí)行機(jī)會(huì)激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)具體的任務(wù)要求，允許員工選擇自認(rèn)為最好的工作方法，同時(shí)為其提供所需要的資金?物質(zhì)及人力資源的支持?企業(yè)必須授予知識(shí)型員工一些權(quán)利，讓這些員工能夠參與到企業(yè)的發(fā)展決策與管理工作的研究與討論中來(lái)，讓員工決策自己工作的整個(gè)過(guò)程提高其工作的主動(dòng)性?同時(shí)，對(duì)國(guó)有企業(yè)中論資排輩的現(xiàn)象應(yīng)該杜絕，讓每個(gè)員工都有一樣的晉升平臺(tái)和爭(zhēng)取更多薪酬的機(jī)會(huì)?國(guó)有企業(yè)對(duì)于以前對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的或者對(duì)企業(yè)忠心耿耿的員工，應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但是也不能打擊新員工的工作積極性，也應(yīng)該給新員工一定的發(fā)展平臺(tái)，讓他們更好更快的晉升為企業(yè)的重要知識(shí)型員工，從而為企業(yè)做出一份貢獻(xiàn)，這不但有利于員工積極性的提高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也非常的有利?（作者單位：南寧市工文物業(yè)服務(wù)有限責(zé)任公司）

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