淺談國(guó)內(nèi)旅游飯店企業(yè)的人力資源規(guī)劃問(wèn)題

許芊紅 韓秀元

摘 要： 在中央頒布“八大規(guī)定、六項(xiàng)禁令”后，飯店行業(yè)有了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型趨勢(shì)，酒店將更著重提升以企業(yè)人力資源為主的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，由于旅游飯店勞動(dòng)密集型的特征，致使其在人力資源管理中仍有些許問(wèn)題亟待解決。本文將以人力資源規(guī)劃為視角，對(duì)旅游飯店的人力資源規(guī)劃中出現(xiàn)的問(wèn)題給予建議，期望能提升旅游飯店企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞： 旅游飯店；人力資源規(guī)劃

中央在2013年頒布了“八大規(guī)定、六項(xiàng)禁令”之后，以住宿和餐飲、會(huì)議為主的飯店業(yè)受到了影響。在這樣的形勢(shì)下，飯店業(yè)的優(yōu)勝劣汰將更加明顯，而其整合也勢(shì)在必行。老牌酒店存在硬件老化、服務(wù)項(xiàng)目不達(dá)標(biāo)等諸多問(wèn)題，以科技為核心競(jìng)爭(zhēng)力的各酒店業(yè)開始打價(jià)格戰(zhàn)，地產(chǎn)酒店等亟待戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的飯店數(shù)不勝數(shù)。在該形勢(shì)下，由于酒店硬件設(shè)施的同化性使得勞動(dòng)密集型酒店將要把重點(diǎn)放在人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變上，通過(guò)人力資源優(yōu)勢(shì)形成酒店品牌，例如青島海景花園由于其優(yōu)越的人力資源管理模式和服務(wù)質(zhì)量而大受好評(píng)，從而使得企業(yè)無(wú)論是在價(jià)格戰(zhàn)還是在兼并重組企業(yè)中都占據(jù)了絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。因此合理的人力資源規(guī)劃將提升旅游飯店企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.旅游飯店企業(yè)中的人力資源規(guī)劃問(wèn)題

人力資源規(guī)劃是科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略，有效試試人員管理，以確保組織獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。一個(gè)成熟的旅游飯店，其職能部門包括銷售部、公關(guān)部、人事部、培訓(xùn)部、前廳部、管家部、保安部、餐飲部、工程部、財(cái)務(wù)部、采購(gòu)部。旅游飯店屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，人力需求量大，因此在旅游飯店企業(yè)的人力資源規(guī)劃中難免有許多問(wèn)題出現(xiàn)。

1.1人員招聘質(zhì)量不高

由于旅游飯店的基本業(yè)務(wù)操作難度不高，例如客房的清潔工作、接待工作等只要達(dá)到制式化的程度即可，因此旅游飯店人員的招聘門檻低，員工整體學(xué)歷水平偏低、綜合素質(zhì)不高、能力不強(qiáng)。

1.2人員補(bǔ)充不及時(shí)

旅游飯店的季節(jié)性特征十分突出，是根據(jù)旅游飯店所在城市的淡旺季以及展會(huì)類重大事件等因素來(lái)決定。例如青島旅游的旺季在夏季，旅游飯店的入住率為年高峰，各飯店往往都會(huì)出現(xiàn)人員供不應(yīng)求以至于服務(wù)質(zhì)量下降，顧客滿意率降低。

1.3員工晉升制度不合理

由于基層員工綜合素質(zhì)不高、能力不強(qiáng)致使員工晉升機(jī)會(huì)變小，旅游飯店中的高層管理人員一般都是通過(guò)外部招聘的渠道，內(nèi)部晉升名額有限、職位有限、幅度有限，很大的程度上造成了大量的員工流失，致使人事部的工作量的增加和人力成本支出的浪費(fèi)。

1.4員工培訓(xùn)體系不健全

組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用培訓(xùn)的方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，最終達(dá)到促進(jìn)組織效率的提高和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但目前旅游飯店的員工培訓(xùn)有以下三點(diǎn)問(wèn)題：?jiǎn)T工培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有側(cè)重于個(gè)案分析，針對(duì)員工所在飯店當(dāng)前存在的問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)，往往是空泛的通識(shí)知識(shí)，在酒店實(shí)踐活動(dòng)中指導(dǎo)價(jià)值較低；培訓(xùn)教師不固定，質(zhì)量不高；培訓(xùn)形式過(guò)于單一，往往是“老師講、員工聽(tīng)”，員工集中力不高，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下、質(zhì)量不高。

1.5整體福利待遇水平不高、兩級(jí)差異大

首先，基層員工入職門檻偏低導(dǎo)致其工資待遇低，一般的清潔員工年薪會(huì)在2-3萬(wàn)；而酒店的利潤(rùn)率較大，高層管理人員的工資待遇則非常高，例如高級(jí)經(jīng)理人的年薪能達(dá)到幾十萬(wàn)左右的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)晉升機(jī)制也不健全，長(zhǎng)此以往，造成了員工產(chǎn)生心理不平衡等負(fù)面情緒。

其次，員工的福利水平也參差不齊，例如日前興起的獎(jiǎng)勵(lì)旅游在酒店中普遍率不高。如何建立有效公正的考核機(jī)制來(lái)確定各管理層與基層的獎(jiǎng)勵(lì)名額也成為了目前旅游飯店人力資源中的一大問(wèn)題。很明顯，企業(yè)關(guān)懷在旅游飯店業(yè)中應(yīng)用情況不理想，這意味著在一定程度上這成為造成員工流失的原因之一。

2.對(duì)旅游飯店人力資源規(guī)劃的建議

面對(duì)以上問(wèn)題，旅游飯店人力資源部門對(duì)該飯店人力資源做出相應(yīng)的修建性詳細(xì)規(guī)劃，以期達(dá)到提高旅游飯店工作效率、降低人力成本等、獲得員工認(rèn)可等效果。

2.1旅游飯店人力資源外包

建議旅游飯店企業(yè)將技術(shù)性低，并且不涉及到企業(yè)核心能力的清潔、采購(gòu)、康樂(lè)部SPA等專業(yè)化人力資源，同人力資源外包公司合作外包出去。作為一種全新的管理模式，酒店實(shí)施人力資源外包有助于其人力資源管理制度的完善，提升人力資源效果以及降低人力資源成本，同時(shí)帶動(dòng)了旅游飯店業(yè)和外包業(yè)兩個(gè)行業(yè)的發(fā)展。

2.2制定彈性人力資源規(guī)劃

鑒于旅游飯店業(yè)業(yè)績(jī)易受外部因素影響，旅游飯店企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃，基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成“菜單式”的人力資源規(guī)劃，提前同人力資源市場(chǎng)做好溝通，同當(dāng)?shù)芈糜卧盒：献鳎唐谡衅嘎糜喂芾硐嚓P(guān)專業(yè)的大學(xué)生，這部分人群素質(zhì)相對(duì)較高，工作積極性頗高，同時(shí)也鍛煉了其實(shí)踐能力，間接的為行業(yè)培養(yǎng)了人才。

2.3注重同高校合作，加強(qiáng)管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)

英國(guó)學(xué)者Charles Handy提出三葉草組織，他認(rèn)為組織中人力應(yīng)有核心團(tuán)隊(duì)、約聘性質(zhì)人員和彈性員工三部分組成3。旅游飯店應(yīng)著重培養(yǎng)核心團(tuán)隊(duì)補(bǔ)充人才、掌控約聘性質(zhì)人員、靈活調(diào)整彈性員工。 管理培訓(xùn)生發(fā)展模式也有利于改善酒店的晉升制度，管理培訓(xùn)生的選拔是為旅游飯店企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)人才，從基層到高層的訓(xùn)練有利于核心團(tuán)隊(duì)保持高度的企業(yè)忠誠(chéng)度。建議旅游飯店與高校合作，從學(xué)生大學(xué)開始培養(yǎng)其實(shí)踐能力，使其能加快融入企業(yè)工作環(huán)境中。

2.4增強(qiáng)培訓(xùn)重視度，建立完善的培訓(xùn)體系

飯店企業(yè)應(yīng)從分析其當(dāng)前內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)出發(fā)，有目的、有選擇的針對(duì)不同層級(jí)的員工從理論知識(shí)、語(yǔ)言能力、實(shí)踐、體能各方面進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)（詳見(jiàn)表1），建議同當(dāng)?shù)馗咝：献鞔蛟旃潭ǖ慕處焾F(tuán)隊(duì)。

2.5建立“菜單式”福利待遇列表

面對(duì)這種情況，建議企業(yè)根據(jù)基本工資、加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金等多因素考量，利用人力資源信息系統(tǒng)形成一個(gè)公開性“菜單式”福利待遇清單。首先在工資方面，按照現(xiàn)有制定機(jī)制，不同層別基本工資有所區(qū)別，再通過(guò)績(jī)效拉開工資差距。其次，需在同一層次上對(duì)不同績(jī)效的員工公開不同等級(jí)的員工獎(jiǎng)勵(lì)、同時(shí)配合相應(yīng)地晉升條件將更好地刺激員工的積極性，減少其不平衡心理。

3.結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)階段外部市場(chǎng)環(huán)境變化迅速、科技技術(shù)發(fā)展迅速的今天，旅游飯店在轉(zhuǎn)型的同時(shí)，面臨著許多人力資源規(guī)劃問(wèn)題，在人力資源規(guī)劃體系的制定上，旅游飯店企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力需求情況對(duì)人員需求進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)充和裁減；以人為本，在員工的招聘、晉升、績(jī)效、福利待遇等多方面形成一個(gè)完善的人力資源體系，從而提升飯店企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源規(guī)劃的實(shí)施上，要嚴(yán)格分工，以便后期的規(guī)劃反饋與評(píng)估。 （作者單位：中國(guó)海洋大學(xué)）

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