關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對策

馬瑤

摘 要：本文通過分析中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，進(jìn)而指出了中小企業(yè)人力資源管理上存在的一系列問題，并且對其進(jìn)行了詳細(xì)的分析與探討，最終提出了解決這些問題的對策方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；問題

在我國，中小企業(yè)一直以來都是國民經(jīng)濟(jì)的一項重要的組成部分，它推動著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。中小企業(yè)憑借其自身的靈活機(jī)制和靈敏的市場視角，不僅為城鎮(zhèn)的就業(yè)問題提供了大量機(jī)會，進(jìn)而是我國的就業(yè)問題得到了緩解，而且還在某種程度上推動了我國對外貿(mào)易的全面發(fā)展，大大加快了國民經(jīng)濟(jì)的增長速度。與此同時，中小企業(yè)在其他方面，例如：科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新、保證人們需求的多樣化以及相互協(xié)作等方面，都發(fā)揮著不可替代的作用，所以說，中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，起著重要的支持力量的作用。

1 我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)點

和大型的企業(yè)相比，中小企業(yè)的人力資源管理有著一定的優(yōu)點，主要表現(xiàn)為：①中小企業(yè)的規(guī)模相對來說比較小，企業(yè)內(nèi)部的職工人數(shù)不多。和大型企業(yè)相比，第一，中小企業(yè)的管理層和員工之間的關(guān)系不算疏遠(yuǎn)，比較親密，他們彼此間的接觸更頻繁，這樣一來，就能夠使管理層更加詳細(xì)地了解到每個員工不同的特點和需求，這樣更加有利于對員工進(jìn)行有效的管理。第二，中小企業(yè)人力資源管理的市場有著非常強(qiáng)的承受能力，而且適應(yīng)力很強(qiáng)、靈活性也非常高。②中小企業(yè)的組織架構(gòu)非常簡單，不那么復(fù)雜。領(lǐng)導(dǎo)層的管理決策有很強(qiáng)的獨立性，基本上不會受到政府的干預(yù)，這樣就可以根據(jù)中小企業(yè)自身的條件和需要，確定用人機(jī)制。和大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)可以給員工更加充足的工作時間和更加舒適的工作環(huán)境，使員工在中小企業(yè)中，可以使自己的才能得到充分發(fā)揮，個人的成就和業(yè)績也同時會被企業(yè)所認(rèn)可?？墒牵艿搅藲v史和現(xiàn)實因素的影響，中小企業(yè)在人力資源管理上，也存在著不同程度的問題。

1.2 中小企業(yè)人力資源管理所存在的問題

就目前來看，我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀比較混亂，所呈現(xiàn)的問題相對來說比較突出，這嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的生存與發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理存在著以下幾方面的問題：①思想觀念陳舊。盡管很多的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都注重人才，可是他們卻對人力資源管理和戰(zhàn)略價值缺少相應(yīng)的認(rèn)知和理解，他們認(rèn)為所謂的人力資源管理就是過去的人事管理。我國很多的中小企業(yè)都把企業(yè)管理的活動放在了制度的層面上，把員工當(dāng)做了唯一的創(chuàng)造利潤的機(jī)器，通過控制和服從來進(jìn)行員工的管理，并沒有重視員工的感受和需求。②規(guī)劃重視還不夠。在我國的中小企業(yè)，大部分還是會把人力資源部門劃分為人事部門，只需要負(fù)責(zé)一些日常的，例如：檔案管理、收發(fā)文件和人事調(diào)動等工作。在制定相應(yīng)的戰(zhàn)略時并沒有清晰的思路，也沒有對人力資源管理作出明確的計劃目標(biāo)，他們只是走一步看一步。③企業(yè)對人才的挑選和使用并不合理。許多企業(yè)在人才招聘方面都很隨意，并不具備科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，面試過程也沒有提前做好準(zhǔn)備，挑選人員只是依據(jù)招聘人員的經(jīng)驗。中小企業(yè)在挑選人員的思想上，考慮最多的還是應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗和資質(zhì)。④沒有一套長期有效的激勵制度以及具有科學(xué)性的考評制度。很多的中小企業(yè)在薪酬的分配制度上，還是有著平均主義，企業(yè)內(nèi)部高、中、低級的人員，他們的收入狀況基本一致，差距并不是很大，這就使得人才的勞動價值得不到合理的呈現(xiàn)。此外，中小企業(yè)的激勵制度比較單一，工作做好了就要給予加薪，做的不好就要扣工資獎金，進(jìn)而忽視了員工對于非經(jīng)濟(jì)報酬的需求，使技術(shù)和非技術(shù)型人才和管理人才對精神的激勵和自身的需求不能夠得到滿足，也不能夠滿足需要留住核心人才的要求。

2 對于出現(xiàn)的問題，中小企業(yè)要實行合理有效的人力資源管理決策

中小企業(yè)究竟要如何有效地解決上面所闡述的人力資源管理所出現(xiàn)的問題，并且在當(dāng)今這個全球化的浪潮中更好的生存與發(fā)展。首先，必須要轉(zhuǎn)變思想，用新的眼光，從新的高度出發(fā)，采取相應(yīng)的策略，并且要根據(jù)自身的優(yōu)勢，實行個性化的管理，最終制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成的人力資源戰(zhàn)略。

2.1 轉(zhuǎn)變思想，樹立新的指導(dǎo)思想

中小企業(yè)的管理者一定要從根本上對人力資源重視起來，并且要樹立“以人為本”的思想理念，站在戰(zhàn)略的高度上去觀察人力資源問題，真正把人力資源管理融入到企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略中去。

2.2 制定一套合理的人力資源規(guī)劃

所謂的人力資源規(guī)劃，就是要以“我們有什么”和“我們要什么”為依據(jù)，從而進(jìn)行的關(guān)于企業(yè)未來人力資源的計劃的活動，這關(guān)系著一個企業(yè)的生存和發(fā)展。在規(guī)劃的過程中，企業(yè)要根據(jù)實際情況，注意規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性得到統(tǒng)一，并且運用科學(xué)的技術(shù)方法制定一套合理有效的人力資源規(guī)劃。

2.3 精確績效的管理，對人才進(jìn)行科學(xué)的考核

中小企業(yè)要建立一套自上而下的、以目標(biāo)為向?qū)У目冃Ч芾眢w系，在對績效管理的過程中，需要管理者和員工一起來進(jìn)行績效管理目標(biāo)的制定?？冃Ч芾淼恼嬲康氖且顔T工，所以，在績效管理中一定要堅持三條要求，首先是公平、公正、公開，只有做到這些，才可以使人才釋放出他們最大的能量；其次，目標(biāo)的制定要由上而下，而完成目標(biāo)的過程，要自下而上；最后，堅持進(jìn)行持續(xù)有效的溝通。在員工工作表現(xiàn)的很優(yōu)秀的時候，必須及時給予他們贊揚和鼓勵，這樣就能夠起到擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響。即使在員工表現(xiàn)不是很好的時候，也要對他們進(jìn)行提醒和調(diào)整。

3 結(jié)語

我國中小企業(yè)目前的人力資源管理還處在實踐的初級階段，人力資源管理的現(xiàn)狀并不是很樂觀，仍然存在著很多的嚴(yán)重問題，另外，企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境也在變化和發(fā)展，這就需要企業(yè)的管理者建立正確的管理思想，根據(jù)員工自身的實際情況，與企業(yè)自身的特點相結(jié)合，快捷有效的進(jìn)行管理，最終建立一套能夠滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度，只有這樣，才可以使中小企業(yè)得到健康穩(wěn)定的發(fā)展。

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