民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)外聘成員沉默研究

吳夢(mèng)云 陳文娟

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的信息化與全球化，“沉默是金”已不再被眾人奉為黃金準(zhǔn)則，然而在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，尤其是在民營(yíng)企業(yè)中，員工沉默卻是組織內(nèi)的一種常見(jiàn)現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不可忽視的負(fù)面影響。文章借助演化博弈論，將高管團(tuán)隊(duì)中家族成員與不包含家族成員的外聘高管成員作為博弈的兩個(gè)群體，構(gòu)建兩個(gè)群體策略選擇的博弈模型，以期為員工沉默問(wèn)題的研究提供一個(gè)新的視角。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；外聘高管成員；家族成員；員工沉默；建言；演化博弈

民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是我國(guó)最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。隨著其規(guī)模的不斷擴(kuò)大，民營(yíng)企業(yè)需要外聘一批家族成員之外的專業(yè)管理人員，借助他們的管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部管理模式的不足。然而，所有權(quán)的與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，使得家族成員與外聘高管的矛盾也逐漸顯露。在民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中，家族成員與外聘高管這兩個(gè)群體之間存在著明顯的博弈關(guān)系，博弈雙方在不同的行為策略下有著對(duì)應(yīng)的收益與成本。本文借助演化博弈論來(lái)探討博弈雙方行為交互的動(dòng)態(tài)演進(jìn)過(guò)程，從而進(jìn)一步加深對(duì)民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)外聘成員沉默研究問(wèn)題的研究。

一、員工沉默的定義

員工沉默最早是由Morrison和Milliken（2000）明確提出，他們認(rèn)為員工沉默是員工對(duì)組織潛在問(wèn)題保留觀點(diǎn)的行為，當(dāng)它上升為一種群體現(xiàn)象時(shí)，則稱之為組織沉默。Pinder和Harlos（2001）從員工的態(tài)度出發(fā)，將沉默行為定義為“當(dāng)員工有能力影響或改變組織狀況時(shí)，卻保留了關(guān)于個(gè)人行為、認(rèn)知或情感評(píng)價(jià)的真實(shí)表達(dá)”。Dyne等（2003）進(jìn)一步界定了員工沉默的邊界條件，排除了不動(dòng)腦筋的無(wú)意識(shí)行為或是沒(méi)有相關(guān)主意或觀點(diǎn)的沉默行為。同時(shí)，Dyne在Pinder和Harlos的研究基礎(chǔ)上基于沉默動(dòng)機(jī)進(jìn)一步將沉默行為分為：防御性沉默、默許性沉默和親社會(huì)性沉默。

二、民營(yíng)企業(yè)家族成員與外聘高管成員之間的博弈模型

（一）模型假設(shè)

1. 假設(shè)博弈主體為民營(yíng)企業(yè)內(nèi)家族成員與除家族成員之外的外聘高管成員。

2. 在博弈過(guò)程中，家族成員可以有支持建言（a1）和不支持建言（a2）兩種策略，而外聘高管則可以選擇不沉默（b1）和沉默兩種策略（b2）。其中，本文將不沉默行為等同于建言。

3. 在家族成員鼓勵(lì)建言時(shí)，若高層管理者選擇建言，則民營(yíng)企業(yè)因獲得有用信息而實(shí)現(xiàn)收益（R1），但外聘高管成員的過(guò)度積極也會(huì)使得信息泛濫，產(chǎn)生一定的噪音影響決策，給企業(yè)帶來(lái)一定的損失（C）。外聘高管通過(guò)建言為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而獲得建言收益π。

4. 當(dāng)家族成員不鼓勵(lì)建言時(shí)，若外聘高管成員挑戰(zhàn)權(quán)威仍然大膽建言，此時(shí)群體雙方將發(fā)生沖突，從而給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)一定的損失（L），但因?yàn)楦吖艹蓡T的大膽建言，給企業(yè)提供了有用的信息，給企業(yè)帶來(lái)收益R2。由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突以及家族成員的制約，會(huì)使得收益R2小于家族成員在支持建言狀況下獲得的收益R1（R2

通過(guò)以上分析，可以得到民營(yíng)企業(yè)內(nèi)家族成員與外聘高管成員兩個(gè)群體演化博弈的收益矩陣，如表1所示。

（二）模型演化

假設(shè)在初始狀態(tài)下，家族成員選擇支持建言（a1）這一策略的比例為p，選擇反對(duì)建言（a2）這一策略的比例為1-p；而外聘高管成員選擇不沉默策略（b1）的比例為q，選擇沉默策略（b2）的比例則為1-q，由表1可知，家族成員群體中選擇a1和a2策略的期望收益分別為

（三）模型分析

從模型假設(shè)可知，p、q分別表示兩個(gè)群體選擇某種策略的比例，因此其取值范圍分別為0≤p≤1，0≤q≤1，動(dòng)態(tài)復(fù)制方程組的均衡點(diǎn)應(yīng)在平面區(qū)域S={（p，q）|0≤p≤1，0≤q≤1}中使得動(dòng)態(tài)復(fù)制方程（7）（8）的值為0。通過(guò)計(jì)算，動(dòng)態(tài)復(fù)制方程的局部均衡點(diǎn)共有5個(gè)，分別為O（0，0），P（1，0），D（1，1），E（0，1）及鞍點(diǎn)S（p*，q*），其中p*=，q*=。

根據(jù)雅克比矩陣的局部穩(wěn)定分析法，從DetJ與Tr（J）的值的分析中（如表2所示）可以發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中存在兩個(gè)穩(wěn)定均衡點(diǎn)（ESS），分別是O（0，0）和D（1，1），即家族成員反對(duì)員工建言而外聘高管成員采取沉默策略，以及家族成員鼓勵(lì)建言而外聘高管成員打破沉默的策略。兩個(gè)群體的演化博弈可以用動(dòng)態(tài)相圖表示。

從圖1中可以看出，系統(tǒng)的演化路徑取決于鞍點(diǎn)S（p*，q*）在OHDE中的位置以及兩個(gè)群體選擇建言和沉默策略的初始比例（p0，q0）。

（四）模型評(píng)價(jià)

1. 家族成員鼓勵(lì)員工建言并崇尚民主管理

假設(shè)p0=1，即家族成員鼓勵(lì)員工建言，并崇尚民主管理，此時(shí)，只要q0≠0，雙方均便能實(shí)現(xiàn)“鼓勵(lì)建言——打破沉默”的穩(wěn)定演化策略（ESS）。在第一次博弈中，民營(yíng)企業(yè)可能遭遇信息泛濫影響決策的損失C，但會(huì)獲得對(duì)其發(fā)展有著重要作用的信息而實(shí)現(xiàn)收益R1，進(jìn)諫的外聘高管成員也展露了自身的才能并被其家族成員所關(guān)注和器重，獲得收益π，雙方均實(shí)現(xiàn)效益最大化，并且在有了第一次的成功經(jīng)驗(yàn)后，外聘高管成員發(fā)現(xiàn)了進(jìn)諫的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于進(jìn)諫的風(fēng)險(xiǎn)，這使得在未來(lái)的博弈中，不沉默會(huì)成為他們更受青睞的選擇。通過(guò)重復(fù)博弈，整個(gè)過(guò)程形成良性循環(huán)，使整個(gè)民營(yíng)企業(yè)也得以健康發(fā)展。

2. 家族成員不鼓勵(lì)建言且崇尚專制管理

假設(shè)p0=0，此時(shí)，外聘高管成員如果仍然大膽直言，這便會(huì)直接導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系緊張，甚至可能由于雙方意見(jiàn)沖突導(dǎo)致外聘高管成員被解聘，造成自身利益受損（-t1），而那些雖然同樣發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但保持沉默的外聘高管成員卻因?yàn)榫S護(hù)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧而能實(shí)現(xiàn)收益t2，由于整個(gè)模型建立在擁有過(guò)去記憶的重復(fù)博弈之上，博弈者會(huì)選擇收益更高的策略，因此，打破沉默這一策略在后續(xù)的博弈中將會(huì)消失，所有的外聘高管成員都會(huì)放棄建言這一選擇，而紛紛選擇沉默，這便出現(xiàn)了第二種ESS，雙方實(shí)現(xiàn)“不鼓勵(lì)建言——沉默”的穩(wěn)定演化策略。

三、打破沉默的方法與途徑

1. 提高家族成員選擇a1策略的初始比例：改變家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

造成員工沉默的最大因素之一便是領(lǐng)導(dǎo)因素，而在國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在的家長(zhǎng)式風(fēng)格中高權(quán)威、低仁慈型的領(lǐng)導(dǎo)無(wú)疑是使得員工陷入沉默困境的重要原因。因此，要打破員工沉默，首先就要改變家族成員的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。在管理企業(yè)過(guò)程中，家族成員需要改變采取公平、公正以及民主的管理手段，加強(qiáng)對(duì)員工的信任，做到用人不疑、疑人不用，集眾人的智慧實(shí)現(xiàn)集思廣益。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，制造一種平和的氣氛，給予員工一定的話語(yǔ)權(quán)，鼓勵(lì)其發(fā)表意見(jiàn)。

2. 提高外聘高管成員選擇b1策略的初始比例：引入和培養(yǎng)“不沉默的高管”

要擺脫企業(yè)的沉默困境，僅僅有家族成員的改變是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，打破沉默，還需要企業(yè)中存在“敢于第一個(gè)吃螃蟹”的外聘高管成員，使得q0≠0。這就需要我們從招聘階段入手，采用多種招聘技術(shù)，如問(wèn)卷調(diào)查、情景模擬等手段來(lái)挑選出愿意進(jìn)諫的應(yīng)聘者，淘汰沉默者。在積極吸收具有進(jìn)言特質(zhì)的新員工時(shí)，我們還需要不斷改善現(xiàn)有高管成員的沉默特質(zhì)，培養(yǎng)高管成員的主人翁意識(shí)和集體主義精神，樹(shù)立企業(yè)的興衰與自己息息相關(guān)的責(zé)任感，通過(guò)培訓(xùn)、引導(dǎo)等方式來(lái)激勵(lì)高管成員表現(xiàn)自我，激發(fā)出其潛在的進(jìn)言欲望，讓高管成員認(rèn)識(shí)到沉默是其難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的“罪魁禍?zhǔn)住?，從而提高高管成員選擇沉默策略的成本，促使他們選擇建言來(lái)實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)向理想模式演變。

3. 減小p*：提高外聘高管成員進(jìn)言的收益

由于p*=，因此我們可以通過(guò)加大外聘高管成員建言的收益π來(lái)減小p*，實(shí)現(xiàn)鞍點(diǎn)的向左移動(dòng)。進(jìn)諫的預(yù)期收益小于沉默的收益是員工陷入沉默的重要原因，因此民營(yíng)企業(yè)可以采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方法，對(duì)那些對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展有幫助的諫言者更多晉升和被重用的機(jī)會(huì)，將外聘高管成員的進(jìn)言行為與個(gè)人收入績(jī)效相掛鉤。

4. 減小q*：完善文化與制度建設(shè)，降低諫言的風(fēng)險(xiǎn)

由于q*=，因此可以通過(guò)減小員工進(jìn)言所引起的團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突給企業(yè)造成的損失L來(lái)減小q*，實(shí)現(xiàn)鞍點(diǎn)的向下移動(dòng)。首先，可以通過(guò)建設(shè)開(kāi)放性企業(yè)文化來(lái)減少?zèng)_突。受傳統(tǒng)等級(jí)觀念與面子文化的影響，上級(jí)容易將下級(jí)的進(jìn)諫當(dāng)做是他們對(duì)權(quán)威的挑戰(zhàn)，而開(kāi)放性的企業(yè)文化可以有效避免這種觀念。其次，也可以通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部制度來(lái)緩和沖突。

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*基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金（71102160）；教育部人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目（10YJC630281）；中國(guó)博士后科學(xué)基金資助項(xiàng)目（2012T50471）；江蘇大學(xué)的高級(jí)人才項(xiàng)目（09JDG050）。

（作者單位：江蘇大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院）