員工參與對(duì)企業(yè)內(nèi)部招聘影響的演化研究
2015-05-30 13:37:38陳莉杜建國(guó)趙龍
中國(guó)集體經(jīng)濟(jì) 2015年13期
陳莉 杜建國(guó) 趙龍
摘要：目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)逐步重視內(nèi)部招聘，但招聘范圍較狹窄?；谘莼┺睦碚摚瑯?gòu)建用人部門和員工的交互演化模型，研究各個(gè)參數(shù)的變化對(duì)各主體行為演化規(guī)律的影響，研究發(fā)現(xiàn)：用人部門與員工參與行為演化路徑會(huì)隨著參數(shù)的變化而變化，收斂于不同模式的概率也會(huì)顯著變化，調(diào)節(jié)相關(guān)參數(shù)的同時(shí)，也為企業(yè)內(nèi)部招聘人才的優(yōu)化策略提供了建議。
關(guān)鍵詞：內(nèi)部招聘；員工參與；用人部門；演化博弈
一、引言
內(nèi)部招聘提供了員工晉升、輪崗、調(diào)職的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘質(zhì)量增值和員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。一般地，就國(guó)內(nèi)的大中型企業(yè)而言，內(nèi)部招聘流程首先由用人部門向人力資源部提出申請(qǐng)，由人力資源部門發(fā)出招聘公告，各部門員工競(jìng)相應(yīng)聘，再由用人部門面試，人力資源部提供相關(guān)支持，篩選人員，判定員工是否能夠勝任，做好相關(guān)溝通，最終錄用通知，辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。內(nèi)部招聘更多提供的是內(nèi)部晉升渠道，而現(xiàn)今大多大中型企業(yè)的用人部門在內(nèi)部招聘時(shí)，常出現(xiàn)“光環(huán)效應(yīng)”和認(rèn)知偏差，致使招聘質(zhì)量參差不齊，錄用決策主觀隨意、任人唯親，表現(xiàn)出的流程不規(guī)范、信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，大相徑庭。不僅限制了員工發(fā)展，使員工關(guān)系緊張，人才埋沒(méi)甚至流失，還重創(chuàng)了企業(yè)的人才寶庫(kù)。
二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
面對(duì)上述內(nèi)部招聘的困境，我們嘗試從內(nèi)部員工的角度來(lái)尋求解決的方案。國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)“員工參與”進(jìn)行了相關(guān)研究，李志認(rèn)為員工參與管理的程度不僅關(guān)系到員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還關(guān)系到能否有效地約束監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。馬龍海認(rèn)為高科技企業(yè)在管理方面的一個(gè)重要任務(wù)，就是最大限度地提高員工的參與度，讓員工技能最大化地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。侯二秀等認(rèn)為心理契約的履行能夠通過(guò)促進(jìn)工作責(zé)任履行、員工進(jìn)言行為、員工對(duì)組織的認(rèn)同和知識(shí)共享行為提升個(gè)人績(jī)效。MarkFenton.O.Crervy（2002）研究發(fā)現(xiàn)，公司高級(jí)管理者的行為不變化是導(dǎo)致企業(yè)員工參與失敗的主要因素，中層管理者成為了員工不滿意的替罪羊。
綜合前人所述，企業(yè)總會(huì)面臨著內(nèi)部招聘流程中“被控制”的風(fēng)險(xiǎn)，用人部門也普遍主觀地遵循“內(nèi)部培養(yǎng)”、“長(zhǎng)官意志”規(guī)律；員工參與即使能改善內(nèi)部招聘過(guò)程中的信息不公開(kāi)問(wèn)題，但在高權(quán)力集聚的文化氛圍中，員工參與的意愿相對(duì)較低。在內(nèi)部招聘過(guò)程中，員工和用人部門存在兩個(gè)主體，雙方博弈關(guān)系明顯。在已有研究基礎(chǔ)上，借定義：“員工參與是在一定環(huán)境下通過(guò)一定形式在一定程度上介入管理過(guò)程，通過(guò)與上級(jí)交互溝通，提高員工對(duì)其自身工作及組織實(shí)踐的影響力的行為。”本文把員工參與行為作為內(nèi)部招聘管理實(shí)踐時(shí)的一種外部表現(xiàn)，在分析影響雙方主體行為因素的前提下，構(gòu)建兩類博弈主體“用人部門”和“企業(yè)員工”符合實(shí)際的演化博弈模型，以期展現(xiàn)相關(guān)情況下的演化均衡點(diǎn)，深化企業(yè)內(nèi)部招聘行為優(yōu)化策略的研究。
演化博弈論在分析各個(gè)社會(huì)領(lǐng)域方面取得了矚目的研究成果。結(jié)合該方法能夠解決管理中的博弈問(wèn)題，了解雙方主體的演化機(jī)制，為企業(yè)內(nèi)部招聘人才質(zhì)量增值的策略提供一個(gè)新的視角。
三、演化模型分析
（一）模型構(gòu)建
1. 模型的假設(shè)
據(jù)前文分析，我們認(rèn)為員工參與企業(yè)內(nèi)部招聘行為具有復(fù)雜性。演化過(guò)程中涉及兩類群體，假定各群體都是有限理性的，在“自然”的環(huán)境下進(jìn)行的。在雙方博弈過(guò)程中，用人部門內(nèi)部招聘出現(xiàn)兩種行為1）嚴(yán)格遵守招聘流程、信息公開(kāi)，用人部門堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正；2）不嚴(yán)格遵守流程、信息不公開(kāi)；員工出現(xiàn)的兩種行為1）參與：是指員工有參與意識(shí)，愿意通過(guò)舉薦、監(jiān)督、舉報(bào)或參與評(píng)論等形式進(jìn)行約束式管理；2）不參與：是指員工沒(méi)有參與意識(shí)，最終選擇事不關(guān)己、無(wú)關(guān)緊要的態(tài)度。
在員工參與情況下，員工舉報(bào)或舉薦行為成功的概率s，s受到員工參與企業(yè)內(nèi)部招聘的認(rèn)真度、員工參與的監(jiān)督技能、員工執(zhí)行力的影響。不同情況下，員工表現(xiàn)出的參與行為不同，在嚴(yán)格遵守時(shí)，員工會(huì)發(fā)生舉薦或監(jiān)督、進(jìn)言等行為；在不嚴(yán)格遵守時(shí)，員工會(huì)進(jìn)行舉報(bào)、評(píng)論等行為。設(shè)用人部門在嚴(yán)格遵守的情況下，員工參與成本是C1。不嚴(yán)格遵守的情況下，員工參與成本是C2。參與成本是員工投入的精力、時(shí)間和風(fēng)險(xiǎn)等。而員工在用人部門不嚴(yán)格遵守的情況下會(huì)承擔(dān)更多的工作場(chǎng)所的壓力；即C1 根據(jù)以上假設(shè)和分析，可以得到用人部門與員工交互過(guò)程中的支付矩陣，見(jiàn)表1所示。 其中：E是員工參與時(shí)用人部門嚴(yán)格遵守的收益：公信度的提升；M是員工參與時(shí)舉薦、舉報(bào)時(shí)的額外獎(jiǎng)勵(lì)；G是員工的損失：指在不嚴(yán)格遵守時(shí)，限制了員工的職業(yè)發(fā)展；F是員工的收益：指在嚴(yán)格遵守時(shí)所塑造的公平招聘環(huán)境，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)增多；I是嚴(yán)格遵守時(shí)用人部門的初始收益；W是不嚴(yán)格遵守時(shí)用人單位的初始收益：機(jī)會(huì)成本、近親增多所帶來(lái)的權(quán)利的增強(qiáng)；L是不嚴(yán)格遵守時(shí)被員工舉報(bào)成功所帶來(lái)的損失：人事部門的懲罰。接下來(lái)，根據(jù)復(fù)制動(dòng)態(tài)方程，研究?jī)扇后w的演化路徑。 2.模型的演化 假設(shè)在博弈的初始時(shí)刻，員工參與的比例為p，選擇不參與的比例為1-p；用人部門嚴(yán)格遵守的概率為q，不嚴(yán)格遵守的概率為1-q。由Friedman介紹的方法，可以計(jì)算，員工參與和不參與的期望收益，分別為U1和U2，以及員工群體的平均收益： U1=q（F+M-C1）+（1-q）*[（M-C2）*s-C2（1-s）-G] U2=q*F+（1-q）*（-G） =p*U1+（1-p）*U2 同理可得，用人部門選擇嚴(yán)格遵守和不嚴(yán)格遵守的期望收益，分別為V1和V2，以及平均收益： V1=p（I+E）+（1-p）*I V2=p*（W-sL）+（1-p）*W =q*V1+（1-q）*V2 員工與用人部門都有基本的經(jīng)驗(yàn)判斷選擇能力，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的演化，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)選擇不同策略帶來(lái)的得益之間的差異，得益較差的會(huì)改變他們的策略。根據(jù)Malthusian動(dòng)態(tài)方程計(jì)算方法，可得出員工與用人部門的復(fù)制者動(dòng)態(tài)方程： p（1-p）[Ms-C2+q（M+C2-C1-Ms）] =q（1-q）[I-W+p（E+sL）]（1） 通過(guò)方程（1），可以算出雅克比矩陣，設(shè)為J， J= 將J的行列式記為detJ，即記為trJ，根據(jù)detJ和tr符號(hào)的正負(fù)，可以判定系統(tǒng)的穩(wěn)定性。 （二）模型的均衡點(diǎn)穩(wěn)定性分析 由于p，q分別表示博弈雙方某一群體中選擇某一策略個(gè)體所占的比例，因此我們?cè)谄矫鍹={（p，q）|0≤p≤1，0≤q≤1}上討論系統(tǒng)動(dòng)態(tài)方程的均衡點(diǎn)及穩(wěn)定性。 根據(jù)上述復(fù)制動(dòng)態(tài)方程（1），當(dāng)p= 0，1或q=時(shí)，員工選擇“參與”策略的比例是穩(wěn)定的；當(dāng)q=0，1或p=時(shí)，用人部門選擇“嚴(yán)格遵守”的策略的比例是穩(wěn)定的。那么，根據(jù)p，q在M平面中的條件，可得約束條件為：W-sL p*=，q=* 根據(jù)均衡點(diǎn)處的雅克比矩陣J的tr和det的符號(hào)可以判斷它們的穩(wěn)定性，具體見(jiàn)表2。由表2可知，5個(gè)均衡點(diǎn)中有2個(gè)是Ess，分別對(duì)應(yīng)于兩個(gè)模式：模式1（均衡點(diǎn)（0，0））是員工都采取不參與策略，用人部門不嚴(yán)格遵守；模式2（均衡點(diǎn)（1，1））是員工都參與，用人部門都嚴(yán)格遵守。系統(tǒng)的相位圖如圖1所示。 由圖1可以看出，不穩(wěn)定點(diǎn)（1，0），（0，1）和鞍點(diǎn)K（p*，q*）連成的折線可以看作是系統(tǒng)收斂于不同區(qū)域的臨界線，位于折線上方的收斂于模式2，下方的收斂于模式1。此時(shí)，我們需要做的是減小系統(tǒng)向“死鎖”的方向收斂的概率。從鞍點(diǎn)K的表達(dá)式可以知道，員工參與的舉報(bào)和舉薦成功率s、獎(jiǎng)勵(lì)、成本，用人部門的損益，人事部門的懲罰等參數(shù)的改變，會(huì)引起收斂到兩種模式的區(qū)域大小的發(fā)生變化，根據(jù)這些變化，我們將對(duì)影響用人部門和員工行為的參數(shù)進(jìn)行調(diào)控，使得企業(yè)內(nèi)部招聘的困境得到改善。 四、結(jié)論與建議 本文從演化均衡點(diǎn)及其穩(wěn)定性的討論中，發(fā)現(xiàn)影響員工和用人部門行為的參數(shù)，作用大小會(huì)影響模型的最終演化狀態(tài)。從圖1來(lái)看，對(duì)鞍點(diǎn)上參數(shù)的調(diào)控，如提高公信度、降低用人部門不嚴(yán)格遵守時(shí)所得到的初始收益、降低員工參與成本，提高員工參與的獎(jiǎng)勵(lì)、提高員工參與行為的成功率、提高人事部門的罰款等措施，都能使相位圖折線上方模式2的面積增大，即系統(tǒng)向著優(yōu)良狀態(tài)（1，1）演化的可能性增加。這說(shuō)明企業(yè)和員工雙方都有非常大的操作空間，為了優(yōu)化內(nèi)部招聘渠道、留住優(yōu)秀人才，筆者提出以下幾點(diǎn)建議： 第一，制度是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的組織承諾保證，健全內(nèi)部招聘制度。為了擺脫內(nèi)部招聘工作“被控制”的局面，內(nèi)部招聘各個(gè)流程環(huán)節(jié)上要有規(guī)范并監(jiān)控制度的嚴(yán)格執(zhí)行，在尋求高層管理人員的支持下，從員工需求出發(fā)，引入員工參與監(jiān)督機(jī)制，堅(jiān)持招聘流程公開(kāi)，塑造一個(gè)“上下一體”的企業(yè)組織氛圍。 第二，建立員工參與激勵(lì)機(jī)制。一方面，員工的參與和投入的程度與力度是企業(yè)優(yōu)化人才資源的保證。通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制提升員工參與認(rèn)真度和執(zhí)行力，減少參與成本上的阻礙，滿足員工參與的成就感和歸屬感。另一方面，合理有效運(yùn)行該機(jī)制，要明確各個(gè)員工參與范圍，避免非正式群體的存在，否則會(huì)迫于輿論的壓力而降低員工參與的成功率。 第三，單一靠制度所驅(qū)使，任何組織的員工都擺脫不了“被制造”的局面。所以，內(nèi)部人才更要把握員工參與的機(jī)遇，強(qiáng)化參與動(dòng)機(jī)，主動(dòng)參與工作事務(wù)甚至“營(yíng)銷自我”，要清晰地認(rèn)識(shí)到個(gè)人職業(yè)的影響力。 參考文獻(xiàn)： [1]李志，謝國(guó)洪.企業(yè)員工參與管理研究綜述[J].管理科學(xué)文摘，2007（03）. [2]馬龍海.國(guó)內(nèi)高科技企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與員工參與研究現(xiàn)狀及分析[J].科技管理研究，2012（24）. [3]侯二秀， 陳樹(shù)文，長(zhǎng)青.知識(shí)員工心理資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響：心理契約的中介[J].科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012（06）. [4]Mark Fenton.O.Creevy，Employeein volvement andthe middle manager： saboteur or scapegoat？[J].Human Resource Management Journal，2001（01）. [5]吳思嫣，崔勛.員工的間接參與和直接參與： 理論背景溯源與研究展望[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2013（03）. [6]Friedman， J.W.A non-cooperative e quilibrium for supergame[J].Review of Economic Studies，1971（01）. [7]盛昭瀚，蔣德鵬.演化經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]. 上海：上海三聯(lián)書店，2002. *基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71171099），（11&ZD169）。 （作者單位：江蘇大學(xué)管理學(xué)院）
