人職匹配視角下企業(yè)招聘策略優(yōu)化研究

蓋宏偉 翟文康

摘要：文章針對企業(yè)招聘中出現(xiàn)的招聘無明確理念、無計劃、測評不全面、招聘信息不對稱等問題進行了分析，從人企匹配的角度為企業(yè)招聘人職匹配優(yōu)化策略，提出企業(yè)在招聘中貫徹人企匹配的理念，把握適合原則，選擇出適合企業(yè)文化、企業(yè)崗位、企業(yè)管理人員的員工，達到員工與企業(yè)理想化的匹配，員工才可在企業(yè)獲得廣闊的發(fā)展平臺，實現(xiàn)員工的價值和企業(yè)發(fā)展的目標，達到企業(yè)與員工的雙贏，真正發(fā)揮招聘的功效。

關(guān)鍵詞：人企匹配；企業(yè)招聘；效用最大化；優(yōu)化策略

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國中小型企業(yè)、私營企業(yè)在社會上如雨后春筍般的發(fā)展了起來，在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化的要求下，企業(yè)的發(fā)展和在市場中的競爭是靠人才的。未來企業(yè)所面臨的市場競爭主要是人才的競爭，而招聘是一個企業(yè)選拔優(yōu)質(zhì)人才的一個重要途徑，把握好招聘這一關(guān)，是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。但是，我國大部分企業(yè)在招聘時面臨著諸如招聘理念不明晰、招聘標準模糊等問題，如何做好招聘也是企業(yè)所亟待解決的問題。

一、人企匹配理論闡釋

人企匹配是指求職者與企業(yè)相適合，主要是指兩個方面：一方面，人與企業(yè)職位相匹配。求職者的個性、知識和能力能夠達到職位的要求，同時所應(yīng)聘職位也是求職者所青睞的而且適合其特征的；另一方面，人與企業(yè)組織相匹配。與企業(yè)組織的文化和企業(yè)組織的管理人員兩者相匹配，價值觀念上相一致，契合程度較高。

第一，人與企業(yè)職位匹配。人與企業(yè)職位匹配包含著兩層意思，一是指員工所具備的能力完全可以從事這個職位，即職得其人；二是這個職位所要求的知識、能力，這個員工的條件完全符合職位要求，即人得其職。從求職者的角度，一個人的知識、經(jīng)驗、能力、品德等方面是有差異性的，存在著不同層次，所以不同層次的人應(yīng)當擔任不同層次的職位；人也有專長的區(qū)別，不同的專家應(yīng)當擔任相關(guān)領(lǐng)域的職位，所以從求職者的角度出發(fā)，人與職位應(yīng)當有一個匹配。從職位的角度，不同層次或者不同系列的職位對人的能力、經(jīng)驗、素質(zhì)的要求是不一樣的，同一系列中的不同層次也有不同要求，所以從企業(yè)職位的角度人與職位的選擇需要一個匹配的過程。

第二，人與企業(yè)組織匹配。人與企業(yè)組織的匹配主要是指與組織文化和組織中的管理人員相匹配。

第三，人與企業(yè)文化匹配?！安煌钠髽I(yè)有不同的企業(yè)文化，不同的人有不同的價值觀和行為準則。”所以針對這一差異性，應(yīng)當在招聘時注意企業(yè)與人的融合。本文的人與企業(yè)文化匹配是指個人的價值觀、態(tài)度、特性應(yīng)當與企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)規(guī)范相一致，兩者達到最大限度的融合方位完全匹配。

第四，人與企業(yè)組織管理人員匹配。求職者進入企業(yè)單位后需要開展工作，進入一個組織后肯定需要和周圍同事特別是上級管理人員合作，需要配合上級管理人員完成工作，所以，求職者與上級管理者的配合、是否與上級同質(zhì)、能否接受上級的管理風格都是對員工在組織發(fā)展產(chǎn)生重要影響的，如果達到匹配那么這種良好的工作環(huán)境將激發(fā)員工工作的積極性，如果員工接受不了上級的風格，那么將會浪費企業(yè)的培養(yǎng)的資源，所以在招聘時必須考慮這一影響因素。

二、人職匹配視角下的企業(yè)招聘問題分析

第一，人企匹配的招聘理念模糊。目前，大部分企業(yè)招聘僅注重求職者的“硬性”條件，而對于求職者的價值觀、精神需求等方面的重視程度不足，當求職者進入企業(yè)后，與企業(yè)的文化、價值觀和企業(yè)規(guī)范等企業(yè)軟性環(huán)境不適應(yīng)，那么學歷高、能力強的人員則會選擇“高攀”跳槽，能力弱的人員則會選擇辭職，或者被企業(yè)辭退，企業(yè)在招聘、培訓、績效管理等方面的投入則會化為烏有，造成巨大的人才流失和成本浪費，也會造成企業(yè)人員的不穩(wěn)定，企業(yè)也很難以形成穩(wěn)定的文化，很難提高工作效率。

第二，企業(yè)招聘規(guī)劃不健全。首先，缺乏招聘崗位的工作分析。要達到人與企業(yè)職位的匹配，必須對企業(yè)招聘的崗位進行一個全面的工作分析，了解這個崗位需要一個什么樣的人才，有什么要求，人與企業(yè)職位的匹配的一些衡量標準都是在此基礎(chǔ)上進行的；其次，招聘標準的隨意性?！耙粋€好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準，尋求適應(yīng)該組織能力標準的人才?！逼髽I(yè)需要以勝任力模型為基礎(chǔ)對各類崗位都有基礎(chǔ)的勝任力指標進行測試和評定，從而最終實現(xiàn)優(yōu)選的招聘效果；最后，企業(yè)招聘測評科學性不足。人企匹配是個雙向的過程，還要根據(jù)求職者的情況進行匹配工作，所以就需要對求職者的基本信息情況進行一個招聘測評，全面了解求職者的情況。但是目前，測評工具和方法的科學性不足且沒有一支專業(yè)的測評隊伍，使得企業(yè)無法全方位的了解求職者。

第三，招聘信息不對稱。在企業(yè)招聘中存在著招聘信息不對稱的情況，企業(yè)招聘中的信息可以分為公共信息和私人信息，“在信息不對稱的招聘市場上，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷，故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢?！币驗檎衅感畔⒌牟粚ΨQ，使得企業(yè)無法了解求職者個人的基本情況，在招聘中，低素質(zhì)求職者為進入企業(yè)獲得職位，很可能會向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。如制作假的個人簡歷，虛報假的工作經(jīng)驗和業(yè)績等?！叭绻磸拖氯?，形成‘劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象，也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐，人才市場成為‘檸檬市場這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象”。

三、企業(yè)招聘的人職匹配優(yōu)化策略

（一）企業(yè)招聘與人職匹配理念的契合

企業(yè)必須將基于人企匹配的招聘策略貫徹到企業(yè)實際的招聘工作中。首先在招聘過程中，不僅要考察求職者的個性、價值觀、目標和態(tài)度與企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營目標和態(tài)度等是否一致或相似；還要考察個人是否能提供組織所需要的時間、能力和承諾，企業(yè)是否能夠滿足個人的物質(zhì)、精神和機會的需求。人企匹配作為一種價值性的理念，必須讓企業(yè)的招聘工作人員從內(nèi)心接受并且踐行這種理念。所以，在企業(yè)招聘前必須對企業(yè)招聘工作人員進行培訓，提高他們的認識，讓他們認識到人企匹配的理念對于企業(yè)招聘的重要性，更要看到求職者身上的潛在資源，而且也讓招聘工作人員認識到人企匹配的理念一旦貫徹落實到企業(yè)實際的招聘中對于企業(yè)的整體發(fā)展、人力資源管理、企業(yè)成本的降低的積極意義，讓負責招聘工作的成員清楚地看到這一理念所帶來的價值意義，并且給予其指導，如何在實踐中落實這種理念，形成一個招聘中人企匹配的體系，做到整體性的匹配式招聘。

（二）制定完善的招聘規(guī)劃

第一，進行企業(yè)招聘崗位、企業(yè)文化和目標分析。人企匹配要落實到實踐中，必須要對企業(yè)所要招聘的崗位進行一個全方位的分析，崗位的工作職責、工作內(nèi)容以及該崗位任職者所需具備的資格進行描述和研究，制定相應(yīng)的職位說明書。招聘人員進入企業(yè)還需要對整個企業(yè)的情況、環(huán)境進行分析，分析企業(yè)的文化氛圍，避免出現(xiàn)招錄的人才適合這個崗位，卻無法適合企業(yè)環(huán)境最終跳槽的情況。要重視企業(yè)文化的影響，企業(yè)文化不同，其招聘對象、招聘方式和招聘策略不盡相同。除企業(yè)文化外，還要明確分析企業(yè)的發(fā)展目標，強調(diào)企業(yè)的發(fā)展目標主要是讓求職者明確自己參加工作后融入企業(yè)中要以企業(yè)目標為主，根據(jù)企業(yè)目標然后設(shè)定自己個體的目標。

第二，做到招聘標準的與時俱進和招聘測評的科學化?？茖W合理的招聘標準是為了方便企業(yè)快速地選拔出適合的人才，要結(jié)合企業(yè)文化、價值觀、目標和職位特點、要求等因素設(shè)計一份合理的招聘標準。還要與時俱進，不斷地根據(jù)市場變化更新標準。招聘測評科學化需要運用現(xiàn)代科學技術(shù)將求職者的情況收集起來，根據(jù)招聘標準選拔人才，綜合運用筆試、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試等方法按照人企匹配的選擇選拔出合適的人才。筆試重點考察的是求職者的“硬性”條件，即其專業(yè)能力，筆試的進行應(yīng)當分部門，分職位展開，對于不同職位出不同的題目；心理測試，主要是PIP測試，PIP測試是指個性測試（Personality Test）、興趣測試（Interest Test）和偏好測試（Preference Test）的統(tǒng)稱。“不同個性、不同職業(yè)興趣、不同工作偏好的人，適合擔任不同的工作，在同一工作狀態(tài)中會作出不同的反應(yīng)或表現(xiàn)?！彼晕覀冃枰獙η舐氄哌M行PIP測試。結(jié)構(gòu)化面試的最基本特征是規(guī)范化，根據(jù)企業(yè)招聘崗位所需和企業(yè)“軟性”條件所需的要素設(shè)計出一系列的測評內(nèi)容和標準，根據(jù)各個要素與擬任職位要求的相關(guān)程度在各測評要素之間確定權(quán)重分數(shù)。

（三）企業(yè)招聘隊伍的專業(yè)化

制度的設(shè)計，方法的選擇都離不開人，所以招聘工作的成功與否很大程度上取決于是否有一支專業(yè)的招聘隊伍，對于企業(yè)來講，首先應(yīng)當在企業(yè)內(nèi)部建立一套招聘官的選拔和管理隊伍。招聘官是對應(yīng)聘者素質(zhì)狀況進行測評和錄用的實現(xiàn)者、評判者，其素質(zhì)高低對于保證招聘的質(zhì)量至關(guān)重要。在招聘隊伍的選拔建立過程中，必須體現(xiàn)出專業(yè)性。專業(yè)性分為兩方面，一個是工作內(nèi)容上的專業(yè)性， 另一個是企業(yè)分析的專業(yè)性?？煞謩e在各部門內(nèi)選拔一批有較深厚的知識功底，熟悉或精通本部門工作，具有豐富實際工作經(jīng)驗的員工，進行招聘集中培訓。并對培訓人員進行招聘資格考試，考試合格者享有擔任招聘官資格，進而建立起招聘庫。

（四）招聘信息的共享互通

成立人才招聘協(xié)會，構(gòu)建人才信息資料庫。企業(yè)招聘不僅是企業(yè)的問題，同時也是一個社會問題，政府有責任也有必要掌好舵，起到引導作用，聯(lián)合企業(yè)、市場成立人才信息管理機構(gòu)，人才信息管理機構(gòu)充當中介的服務(wù)角色，收集求職者的相關(guān)信息，構(gòu)建人才信息庫（如圖2）。這種信息庫不僅準確快捷，而且是互動的、共贏的一個平臺，能很好地克服企業(yè)招聘遇到的信息不對稱、匹配度不高的問題。

同時還要嚴格篩選求職者信息，獲取求職者“反向”信息。在招聘的環(huán)節(jié)中，在求職者簡歷上，企業(yè)可以要求其填補上個人性格缺點、能力不足等事項，讓求職者個人意識到自己的不足，同時也提供企業(yè)招聘官一個完整的信息，將“正向”與“反向”信息平衡，便可達到一定程度上的信息真實與信息對稱。要看到員工“反向”上的劣勢，這樣才能有效地規(guī)避隱患，實現(xiàn)員工全面地發(fā)展。

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（作者單位：燕山大學文法學院）