變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工沉默行為的關(guān)系

謝霞娟

摘要：近年來(lái)，員工沉默行為開(kāi)始逐漸引起理論界和企業(yè)界的重視。文章通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)研究，以社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，從個(gè)體行為、組織環(huán)境和個(gè)體認(rèn)知三者互動(dòng)的觀點(diǎn)出發(fā)，以心理授權(quán)為中介變量，提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為關(guān)系的理論框架，并在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上推論出變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)對(duì)員工沉默行為及其三個(gè)維度均有負(fù)向影響，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為關(guān)系中起中介作用。

關(guān)鍵詞：沉默行為；變革型領(lǐng)導(dǎo)行為；心理授權(quán)

一、引言

在現(xiàn)代的企業(yè)管理中經(jīng)常會(huì)有這樣的現(xiàn)象：組織中的員工原本可以就組織中存在的一些問(wèn)題，基于自己的經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)識(shí)，提出改進(jìn)的意見(jiàn)或想法，卻因?yàn)榉N種原因而選擇了保留自己的看法或意見(jiàn)。這種現(xiàn)象管理學(xué)上稱(chēng)為“員工沉默”。員工沉默不僅不利于組織自下而上的信息交流與溝通，影響上層領(lǐng)導(dǎo)的決策質(zhì)量，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱患，同時(shí)也會(huì)降低員工的工作積極性和工作滿意度，對(duì)員工的身心健康及職業(yè)發(fā)展造成不利影響。

員工之所以選擇沉默的原因是多元的。以往文獻(xiàn)主要從兩個(gè)方面對(duì)員工沉默原因進(jìn)行了研究：1.個(gè)體因素，包括個(gè)體特征和態(tài)度兩方面。2.組織情境因素。主要包括組織氛圍、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為、同事關(guān)系、文化環(huán)境等。對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐而言，關(guān)于組織情境變量的研究視角顯然更具有實(shí)際意義。而以往相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為或特征是員工保持沉默的重要情境因素。由Burns（1978）提出并由Bass（1985，1995）等人發(fā)展并完善的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論目前已經(jīng)一種新的領(lǐng)導(dǎo)理論研究范式。已有的相關(guān)研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)能對(duì)員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。然而，變革型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)對(duì)員工的沉默行為產(chǎn)生影響，以及通過(guò)什么樣的方式來(lái)影響等問(wèn)題還尚未引起學(xué)界足夠的關(guān)注，需要進(jìn)一步的研究和探討。

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，個(gè)體的態(tài)度和行為受到個(gè)體所處環(huán)境以及個(gè)體在此環(huán)境下所形成的個(gè)體認(rèn)知的交互作用的影響。這一觀點(diǎn)為研究員工沉默行為提供了一個(gè)很好的分析框架。由Thomas等提出的心理授權(quán)是指授權(quán)的個(gè)體體驗(yàn)的綜合體，包括工作意義、自我效能感、工作影響和自主性這四種認(rèn)知 。外部領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境因素通過(guò)影響員工的心理授權(quán)，并最終影響員工的工作態(tài)度和行為。

基于以上問(wèn)題，從個(gè)體認(rèn)知和環(huán)境因素相互作用的角度，考察變革型領(lǐng)導(dǎo)和的心理授權(quán)對(duì)員工沉默行為的相互作用關(guān)系，探討這些因素對(duì)員工沉默行為的影響機(jī)理，構(gòu)建一個(gè)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為影響的理論框架，以期能為有效較少組織內(nèi)的員工沉默行為提供一些理論指導(dǎo)。

二、員工沉默行為內(nèi)涵

Milliken 和 Morrison（2000）最早將沉默行為定義為“組織總多數(shù)員工對(duì)于組織存在的問(wèn)題和隱患保留自己意見(jiàn)或觀點(diǎn)的行為?！盌yne（2003）從沉默行為的動(dòng)機(jī)出發(fā)，將其分為默許性沉默、防御性沉默和親社會(huì)沉默三個(gè)維度。我國(guó)學(xué)者鄭曉濤以中國(guó)文化為背景將員工沉默行為定義為：組織中的員工原本可以就組織中存在的一些問(wèn)題，基于自己的經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)識(shí)，提出改進(jìn)的意見(jiàn)或想法，卻因?yàn)榉N種原因而選擇了保留自己的看法，或是提煉和過(guò)濾自己的觀點(diǎn)。并將員工沉默行為劃分為默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默三個(gè)維度。默許性沉默是指員工預(yù)期自己沒(méi)有能力改變現(xiàn)狀而被動(dòng)、消極的保留觀點(diǎn)，意味著消極的順從；防御性沉默是指員工由于擔(dān)心提出的意見(jiàn)或建議可能會(huì)影響其他同事的利益或者讓上級(jí)尷尬，從而產(chǎn)生人際問(wèn)題所以選擇保持沉默的行為；漠視性沉默是指員工對(duì)現(xiàn)有工作或組織的忠誠(chéng)度或組織承諾較低，對(duì)組織利益不關(guān)心從而消極的保留自己的意見(jiàn)。本文采用鄭曉濤關(guān)于員工沉默行為的定義和維度劃分。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理授權(quán)與員工沉默行為關(guān)系——一個(gè)理論框架

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工沉默行為關(guān)系

1. 變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

Bass（1995）將變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為“通過(guò)讓下屬意識(shí)到自己所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)其高層次需要，建立相互信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自我利益，并取得超乎預(yù)期的結(jié)果”，中國(guó)學(xué)者李超平等提出了中國(guó)文化背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、愿景激勵(lì)和德行垂范四個(gè)維度。目前，李超平等人對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的劃分受到了國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界普遍的認(rèn)可，因此本文也將引用這一維度劃分。

2. 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與防御性沉默

變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要的特征就是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，注重開(kāi)發(fā)員工的潛能，啟發(fā)他們能不同角度思考問(wèn)題。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工提供個(gè)性化關(guān)懷和指導(dǎo)，耐心傾聽(tīng)他們的個(gè)性化意見(jiàn)并采納他們的合理化建議，進(jìn)而能在組織內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放、活躍的創(chuàng)新氛圍，進(jìn)而增強(qiáng)員工的心理安全感，促使員工能更積極主動(dòng)的為企業(yè)的發(fā)展來(lái)建言獻(xiàn)策而不用擔(dān)心自己的建言會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)的排斥和懲罰。另一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)的以身作則、公平公正、甘于奉獻(xiàn)、言行一致的領(lǐng)導(dǎo)魅力和高尚道德使其成為員工的角色典范，從而受到員工的認(rèn)同、尊重和信任，進(jìn)而降低員工在表達(dá)意見(jiàn)后所可能招致的批評(píng)或上下級(jí)關(guān)系惡化等對(duì)自己不利后果的顧慮與擔(dān)憂，這樣就可以有效減少員工的防御性沉默行為。

綜上分析，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能有效較少員工的防御性沉默行為。

3. 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與默許性沉默

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)智能激發(fā)挑戰(zhàn)下屬的想象力、創(chuàng)造力并使他們重新審視自己的價(jià)值觀、信仰和心態(tài)，包括引導(dǎo)下屬重新審視傳統(tǒng)的做事方式，同時(shí)鼓勵(lì)他們嘗試新穎的和創(chuàng)造性的方法來(lái)解決問(wèn)題和執(zhí)行工作，從而能提高下屬的自我效能感。因此，下屬會(huì)把在工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題視為對(duì)自己工作能力的一種挑戰(zhàn)，是向領(lǐng)導(dǎo)展示自我能力的一次機(jī)會(huì)，所以，他們更有可能根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)提出相關(guān)的建議或意見(jiàn)，并且他們對(duì)自己提出來(lái)的建議和意見(jiàn)也更為自信。李銳和凌文輇（2010）、SeidMahdi Veiseh（2012）等的實(shí)證研究表明員工感受到的較強(qiáng)的上司支持感，能夠顯著增強(qiáng)他們對(duì)于自己反饋上去的意見(jiàn)和建議能受到上司肯定的信心，這也有助于促使員工積極的表達(dá)思想，減少默許性沉默。

綜上分析，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能有效較少員工默許性沉默行為。

4. 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與漠視性沉默

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)下屬進(jìn)行愿景激勵(lì)、智能激發(fā)、展示領(lǐng)導(dǎo)魅力以及提供個(gè)性化關(guān)懷，從而提高下屬的責(zé)任感和自信心，激發(fā)下屬更高層次的需求，最終使下屬由關(guān)注個(gè)人利益轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注集體利益， 從而獲得下屬超出工作職責(zé)要求的角色外行為（比如建言），甚至自我犧牲。變革型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)以下的行為能對(duì)員工漠視性沉默產(chǎn)生影響：首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)愿景激勵(lì)讓員工了解組織的前景，使員工接受和認(rèn)同組織的整體目標(biāo)，并將組織的興衰成敗與自己緊密相連；其次，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，通過(guò)對(duì)員工的個(gè)人的工作甚至家庭生活表示關(guān)心，能夠使員工感受到組織的溫暖和安全，進(jìn)而能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和情感承諾；再次，變革型領(lǐng)導(dǎo)以身作則、甘于奉獻(xiàn)、自我犧牲的美德和令員工心悅誠(chéng)服的個(gè)人能力和人格特質(zhì)，成為下屬學(xué)習(xí)和模仿的榜樣，能在潛移默化下影響下屬與領(lǐng)導(dǎo)趨于一致的行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)的這些行為能提高下屬的組織承諾和組織認(rèn)同度，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，因此，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)影響組織發(fā)展的問(wèn)題時(shí)會(huì)從組織利益出發(fā)，力所能及地為組織的健康發(fā)展提出改善建議，而不是只考慮自身利益選擇漠視性沉默。

綜上分析，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能有效減少員工的漠視性沉默行為。

（二）心理授權(quán)與員工沉默行為的關(guān)系

以往眾多研究表明心理授權(quán)對(duì)員工的態(tài)度和行為具有顯著的預(yù)測(cè)作用，但關(guān)于心理授權(quán)與員工沉默行為關(guān)系的研究卻很少。但我們依然能從已有的研究中推斷出二者的關(guān)系。

首先，員工的心理授權(quán)水平越高，自我效能感和自信心就會(huì)越強(qiáng)，認(rèn)為自己對(duì)工作的影響力和控制力也越強(qiáng)，對(duì)自己提出的工作建議和意見(jiàn)也更有自信，從而可以降低因低自我效能感引起的默許性沉默。其次，當(dāng)員工感知到上級(jí)較多的授權(quán)行為，就會(huì)產(chǎn)生被上級(jí)重視和信任的感覺(jué)，感受到較高的上司支持感，增強(qiáng)員工在員工在表達(dá)意見(jiàn)時(shí)的心理安全感，進(jìn)而有利于減少防御性沉默。最后， Tangirala與Ramanujam（2008）、修麗君、呂娜（2009）等研究都證明了心理授權(quán)能有效提高員工的建言行為，同時(shí)也間接地證明了心理授權(quán)能有效減少員工的沉默行為。

綜上分析，心理授權(quán)對(duì)員工沉默行為及其三個(gè)維度都有負(fù)向影響。

（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理授權(quán)的關(guān)系

與交易型領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)方式不用，變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)向員工描繪美好的愿景，授權(quán)他們的下屬行動(dòng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)向員工描繪組織的愿景和組織的使命，讓員工意識(shí)到自己工作的意義和價(jià)值進(jìn)而促進(jìn)員工的心理授權(quán)。另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工給予更高的期望、信任和關(guān)心員工、對(duì)他們的想法和行為表示支持，這樣將增加員工的自我效能感，進(jìn)而增強(qiáng)員工的授權(quán)感知；變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、培養(yǎng)員工獨(dú)立思考的能力、啟發(fā)員工用新方法和新思維去解決問(wèn)題、開(kāi)發(fā)下屬高層次的能力，從而能增大員工感知到的和工作影響力和工作自主性。

綜上分析，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理授權(quán)有正向影響。

（四）心理授權(quán)的中介作用

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為個(gè)體的行為、個(gè)體的認(rèn)知以及個(gè)體所處的環(huán)境這三者是相互作用和相互影響的。前文已經(jīng)論證變了變革型領(lǐng)作為組織環(huán)境因素、心理授權(quán)作為個(gè)體認(rèn)知因素均對(duì)員工沉默行為有負(fù)向的影響，而以往有關(guān)組織行為學(xué)的研究表明，心理授權(quán)是組織行為學(xué)研究總的一個(gè)重要的中介變量。Vandenberghe（1999）的研究認(rèn)為心理授權(quán)應(yīng)該是揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織結(jié)果變量作用機(jī)制的一個(gè)重要的中介變量之一。所以本文推測(cè)變革型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)通過(guò)心理授權(quán)來(lái)影響員工的沉默行為。比如：通過(guò)愿景激發(fā)和價(jià)值觀的灌輸，可以為員工提供工作的意義感和影響力，從而提高員工對(duì)組織的責(zé)任感和參與組織活動(dòng)的積極性，減少員工的漠視性沉默；個(gè)性化關(guān)懷能增強(qiáng)員工的自信心和自我效能感，對(duì)自己的建言也將更有信心，從而可以減少員工的默許性沉默；變革型領(lǐng)導(dǎo)以身作則、甘于奉獻(xiàn)、自我犧牲的美德和令員工心悅誠(chéng)服的個(gè)人能力和人格特質(zhì)能增強(qiáng)員工的自我效能感和工作自主性，從而降低員工的防御性沉默?？傊?變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)幫助員工建立信心，提高自我效能感、提高工作自主性和影響力，最終能較少員工的沉默行為。

綜上分析，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為及其三個(gè)維度之間起中介作用。

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（作者單位：江蘇大學(xué)管理學(xué)院）