知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯管理挑戰(zhàn)與對(duì)策

作者簡(jiǎn)介：畢軻，女，南京理工大學(xué)人力資源專(zhuān)業(yè)本科生。

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了復(fù)雜的變化。宏觀環(huán)境角度看知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起發(fā)展，全球化進(jìn)程日益加快，信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用；微觀層面組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理發(fā)生變革；個(gè)人方面員工與雇主職業(yè)生涯觀念改變，這些都對(duì)組織職業(yè)生涯管理工作提出了新的要求。本文將從知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征出發(fā)，分析組織內(nèi)外部影響因素的變化，探析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)，提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；組織職業(yè)生涯管理；挑戰(zhàn)對(duì)策

一、 組織職業(yè)生涯管理概述

職業(yè)生涯是指一個(gè)人在一生中所從事的各種職位、工作、職業(yè)的過(guò)程或軌跡；它不僅是工作本身，也包括培訓(xùn)、教育以及旨在提高成功完成工作的技能和準(zhǔn)備個(gè)人未來(lái)發(fā)展的一系列開(kāi)發(fā)過(guò)程。Baruch 指出職業(yè)生涯是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的一個(gè)過(guò)程，并且強(qiáng)調(diào)了組織在計(jì)劃管理個(gè)人職業(yè)生涯中扮演重要角色[1]。

本文將組織層面的職業(yè)生涯管理的概念界定為企業(yè)從自身人力資源管理和開(kāi)發(fā)需求以及員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展出發(fā)，有意識(shí)地將二者聯(lián)系、協(xié)調(diào)、匹配，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，支持和促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，在提升員工能力、增強(qiáng)職業(yè)適應(yīng)性的同時(shí)，激發(fā)其工作熱情，促進(jìn)人員優(yōu)化配置和合理流動(dòng)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

二、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要特征概述

經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）在1996年的年度報(bào)告中指出知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。[2]同時(shí)根據(jù)OECD在《1996年科學(xué)、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)展望》中的闡述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)具有以下四大特征：（1）科學(xué)技術(shù)的研究與開(kāi)發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)；（2）信息通信技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中處于中心地位；（3）新型服務(wù)產(chǎn)業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中扮演著主要角色；（4）人的素質(zhì)與技能是過(guò)渡到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)知識(shí)要素，把知識(shí)放在首位。知識(shí)經(jīng)濟(jì)有兩個(gè)突出的時(shí)代特征：一是強(qiáng)調(diào)知識(shí)資源作為社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)；二是強(qiáng)調(diào)人力資本和創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的重要性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征必然要求處于其中的組織和個(gè)人在各方面都需要做出調(diào)整以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。[3]

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)組織職業(yè)生涯管理影響分析

下圖為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯影響因素分析框架。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下宏觀環(huán)境、組織、個(gè)人層面的因素都對(duì)組織職業(yè)生涯管理產(chǎn)生了影響。而宏觀環(huán)境影響因素一部分是直接作用于組織職業(yè)生涯管理，同時(shí)通過(guò)組織層面和個(gè)人因素，間接作用于組織職業(yè)生涯管理。組織層面的因素一部分直接作用于職業(yè)生涯管理，一部分通過(guò)影響個(gè)人因素間接作用于組織職業(yè)生涯管理。

（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯管理宏觀環(huán)境因素

①經(jīng)濟(jì)全球化

經(jīng)濟(jì)全球化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要特征和趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)全球化是指世界經(jīng)濟(jì)活動(dòng)超越國(guó)界，通過(guò)對(duì)外貿(mào)易、資本流動(dòng)、技術(shù)轉(zhuǎn)移、提供服務(wù)、相互依存、相互聯(lián)系而形成的全球范圍的有機(jī)經(jīng)濟(jì)整體。一方面，經(jīng)濟(jì)全球化大背景下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，行業(yè)技術(shù)更替速度不斷加快。我國(guó)目前正處于由傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)全面轉(zhuǎn)型時(shí)期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷劇烈的變動(dòng)，企業(yè)組織處于一個(gè)全面變化的動(dòng)態(tài)環(huán)境中。動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境要求組織不斷調(diào)整其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)形態(tài)，組織職業(yè)生涯管理策略。另一方面，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，員工面臨著越來(lái)越多新的機(jī)會(huì)和選擇（如優(yōu)厚的薪資、較高的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等）[4]加上全球化帶來(lái)的不同民族文化的交流沖突融合，都影響著人們的文化心理和價(jià)值選擇。員工在新環(huán)境下隨時(shí)需要做出職業(yè)生涯調(diào)整就變?yōu)槌B(tài)。組織職業(yè)生涯管理極有可能面臨著人才流失、各種培訓(xùn)成本無(wú)法回收等一系列問(wèn)題。

②信息技術(shù)高速發(fā)展

OECD闡述的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第二大特征即為信息通信技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中處于中心地位。首先，信息技術(shù)的高速發(fā)展改變了組織的內(nèi)外部的信息溝通方式，引起了組織生產(chǎn)、管理方式和組織結(jié)構(gòu)的變化，間接影響了組織職業(yè)生涯管理。其次，信息技術(shù)高速發(fā)展情況下大多數(shù)產(chǎn)業(yè)對(duì)腦力勞動(dòng)者和知識(shí)工作者的需求上升，關(guān)鍵職業(yè)技能發(fā)生了很大的變化，組織對(duì)職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)管理都要相應(yīng)作出調(diào)整。再者，信息技術(shù)高速發(fā)展的根本原因在于技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新帶來(lái)的革命性的變化使得一些崗位消失，一些員工面臨技術(shù)原因的職業(yè)生涯停滯。并且創(chuàng)新使得技術(shù)更新的速度不斷加快，員工和組織只有擁有可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)能力，才能不被淘汰。組織職業(yè)生涯管理需要改變以往對(duì)員工知識(shí)技能的重點(diǎn)關(guān)注，將關(guān)注核心轉(zhuǎn)移到員工的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力等“冰山以下”的內(nèi)在勝任特質(zhì)。

（2）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯管理組織影響因素

①組織經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代宏觀環(huán)境影響下組織經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略發(fā)生變化。組織開(kāi)始從大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)性化生產(chǎn)，從以產(chǎn)品為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻?hù)為中心，從傳統(tǒng)的人財(cái)物競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒏?jìng)爭(zhēng)，從單個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣?yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)，從區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚧?jìng)爭(zhēng)，從規(guī)模取勝轉(zhuǎn)變?yōu)樗俣热?。此時(shí)組織能否根據(jù)顧客的需求適時(shí)地調(diào)整員工的職業(yè)行為，從而使組織保持充分的靈活性和競(jìng)爭(zhēng)能力，是未來(lái)組織進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的關(guān)鍵。[5]此外在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心源泉，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中生存并取得可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須留住擁有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的知識(shí)型員工。

（3）組織結(jié)構(gòu)形式變遷

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織結(jié)構(gòu)變遷趨于小型化、多元化、柔性化、扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和無(wú)邊界化，組織的發(fā)展相對(duì)不穩(wěn)定，需要快速應(yīng)變[6]。首先，組織的小型化體現(xiàn)在規(guī)模較大的組織將自身分成相對(duì)獨(dú)立的小單位，以靈活地應(yīng)對(duì)相關(guān)利益者的需求。而組織的員工構(gòu)成、溝通方式、激勵(lì)措施、職業(yè)通道等方面都呈現(xiàn)出不同、不穩(wěn)定的狀態(tài)，形成了組織多元化趨勢(shì)。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織快速處理商業(yè)信息的要求打破了傳統(tǒng)組織的“金字塔”結(jié)構(gòu)，使組織趨于扁平化。扁平化使得過(guò)去強(qiáng)調(diào)個(gè)人、權(quán)、責(zé)、利分明的直線(xiàn)式管理組織逐漸向互相交織的網(wǎng)狀組織發(fā)展，團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目管理的各種形式大量涌現(xiàn)，打破了傳統(tǒng)的員工晉升通道。再者，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代遠(yuǎn)程通訊信息技術(shù)的發(fā)展使得分散虛擬組織的概念成為現(xiàn)實(shí)，員工可以在家辦公；未來(lái)組織的多部門(mén)、多群體之間的邊界不再封閉，是開(kāi)放的。員工職業(yè)生涯的不確定性增強(qiáng)。

（3）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯管理個(gè)人影響因素

①員工與組織心理契約變化

施恩在其《組織心理學(xué)》中指出“心理契約的意思是說(shuō)，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總有一套非成文的期望在起作用”，心理契約指組織和員工之間對(duì)于相互之間的責(zé)任和義務(wù)的期望。傳統(tǒng)的組織和員工之間的心理契約中企業(yè)期望員工努力工作并且對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，員工期望企業(yè)企業(yè)給出工作安定和長(zhǎng)久的保證。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所處的動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境以及組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、結(jié)構(gòu)形式方面的變化打破了傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系和心理契約。其中一個(gè)顯著表現(xiàn)就是掌握先進(jìn)知識(shí)技術(shù)的員工為了更好地運(yùn)用發(fā)展自己的知識(shí)，很可能選擇打破契約到另一組織中，員工跳槽成為普遍現(xiàn)象。組織無(wú)法給員工終身雇傭和職業(yè)安全的承諾，更加注重和員工的短期關(guān)系、以物質(zhì)為主的交易契約，而不再重視過(guò)去長(zhǎng)期的、潛在的關(guān)系或者發(fā)展契約。[7]因此員工心理契約的關(guān)注點(diǎn)也轉(zhuǎn)向可雇傭性。

②職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)是沿著金字塔式的組織結(jié)構(gòu)向上攀升，薪水、晉升是判斷職業(yè)生涯成功的指標(biāo)[8]。組織通過(guò)職業(yè)生涯管理來(lái)留住員工，使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，在組織內(nèi)部找到適合自己的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)利益需求。然而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下傳統(tǒng)的心理契約發(fā)生變化，職業(yè)安全性被打破，企業(yè)再也不可能提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，員工相應(yīng)地追求自身技能發(fā)展和能力的提高，關(guān)注自身可雇傭性——即受雇能力。傳統(tǒng)的衡量職業(yè)生涯成功的客觀指標(biāo)，如工資增長(zhǎng)、晉升、收入水平、地位等標(biāo)準(zhǔn)不再適用，員工個(gè)體更關(guān)注自身的需求，如工作滿(mǎn)意度、發(fā)展承諾、家庭工作平衡等。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代衡量職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)變?yōu)椋簜€(gè)人職業(yè)滿(mǎn)意度、在組織內(nèi)部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和在組織外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。[9]

③.知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下組織職業(yè)生涯管理變化與挑戰(zhàn)

a.組織職業(yè)生涯管理中組織角色的變化與挑戰(zhàn)

工業(yè)時(shí)代組織內(nèi)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理的主體主要是組織。組織穩(wěn)定強(qiáng)勢(shì)，個(gè)體弱勢(shì)。個(gè)人追求工作的安全性以及加薪、晉升的職業(yè)發(fā)展，其職業(yè)生涯管理會(huì)很大程度上迎合企業(yè)的職業(yè)生涯管理，迎合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和利益追求。上文闡述知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響因素中，經(jīng)濟(jì)全球化給企業(yè)帶來(lái)的快速變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生很大的改變，組織能否根據(jù)外部需求適時(shí)地調(diào)整員工的職業(yè)行為，成為組織保持充分靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。同時(shí)，知識(shí)成為企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，富于創(chuàng)造知識(shí)能力的員工更加成為企業(yè)的核心資源。然而全球化背景下員工流動(dòng)頻率增加，員工追求的職業(yè)安全性被打破，如何留住組織核心的知識(shí)型員工成為組織人力資源管理亟待解決的問(wèn)題。因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的職業(yè)生涯管理中，組織漸漸成為輔助的角色，組織職業(yè)生涯管理的重心逐漸轉(zhuǎn)向員工——幫助支持員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而吸引留住擁有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的核心知識(shí)型員工。如何吸引留住知識(shí)型員工成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯管理的一大挑戰(zhàn)。

b.組織職業(yè)生涯管理范圍的變化與挑戰(zhàn)

經(jīng)濟(jì)全球化的動(dòng)態(tài)外部環(huán)境下員工流動(dòng)率上升，員工隨時(shí)離開(kāi)組織的可能性變大。而信息技術(shù)發(fā)展形成的虛擬分散的結(jié)構(gòu)形式增強(qiáng)了員工職業(yè)生涯的不確定性。這種情況下組織面臨著人才流失、各種培訓(xùn)成本無(wú)法回收等一系列問(wèn)題。組織職業(yè)生涯管理針對(duì)全體員工還是部分員工，是強(qiáng)制要求每一位員工參與還是依據(jù)員工意愿展開(kāi)成為組織必須回答的問(wèn)題。而組織中員工個(gè)人的具體情況千差萬(wàn)別，組織是采用通用性的還是差異性的職業(yè)生涯管理也是組織要思考的問(wèn)題。綜上，組織職業(yè)生涯管理范圍的界定成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯管理面臨的另一個(gè)挑戰(zhàn)。

c.組織職業(yè)生涯管理主要內(nèi)容的變化與挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理中有明確的崗位劃分，各崗位都有明確的工作任務(wù)、責(zé)任范圍和相應(yīng)的權(quán)力。組織對(duì)于員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)主要關(guān)注員工的崗位技能和素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)員工的崗位技能素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要留住擁有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的知識(shí)型員工。員工與組織的心理契約發(fā)生變化，員工更加追求個(gè)人的能力、個(gè)人的可雇傭性。衡量職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)也從傳統(tǒng)的外在客觀性的升遷、薪酬、頭銜變?yōu)閱T工內(nèi)在的職業(yè)滿(mǎn)意度、員工個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等。組織職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容由傳統(tǒng)的重點(diǎn)關(guān)注崗位知識(shí)技能素質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晢T工可持續(xù)學(xué)習(xí)的能力、員工“冰山以下”的勝任素質(zhì)、個(gè)人的可雇傭性。此時(shí)如何調(diào)整組織職業(yè)生涯管理模式，改進(jìn)人力資源管理支持系統(tǒng)來(lái)輔助員工進(jìn)行以能力為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理成為又一個(gè)挑戰(zhàn)。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織職業(yè)生涯管理對(duì)策

1、組織實(shí)行個(gè)性化的職業(yè)生涯管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織應(yīng)實(shí)行有重點(diǎn)、個(gè)性化的職業(yè)生涯管理。如何吸引留住知識(shí)型員工的挑戰(zhàn)要求組織探索內(nèi)部的核心知識(shí)型員工管理。核心的知識(shí)型員工管理要求更大的自主性，這源于在變化的心理契約以及職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)下他們要求按照自己的方式來(lái)發(fā)展。組織應(yīng)投入更多精力進(jìn)行核心員工的職業(yè)生涯管理。而對(duì)核心知識(shí)型員工也需要差異管理。組織要改變以往強(qiáng)制性的做法，引導(dǎo)員工參與，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理的動(dòng)態(tài)平衡。

個(gè)性化的組織職業(yè)生涯管理需要組織認(rèn)真了解每一個(gè)員工尤其是核心員工的需求以及其與組織目標(biāo)的匹配程度。組織可以通過(guò)完善職業(yè)咨詢(xún)制度、建立職業(yè)生涯規(guī)劃工作坊等途徑來(lái)輔助員工制定個(gè)性化方案，推進(jìn)組織個(gè)性化職業(yè)生涯管理。

2、構(gòu)建基于能力的組織職業(yè)生涯管理模式

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)論是組織職業(yè)生涯的主要內(nèi)容還是組織內(nèi)部職業(yè)流動(dòng)模式的新變化都要求企業(yè)建立以能力為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理模式。

在基于能力的組織職業(yè)生涯管理模式中，首先組織根據(jù)外部變化環(huán)境以及自身的戰(zhàn)略發(fā)展，分析組織的能力需求。組織構(gòu)建員工的能力分析評(píng)價(jià)體系來(lái)幫助員工進(jìn)行評(píng)估。員工個(gè)人再結(jié)合自己的興趣、性格、能力現(xiàn)狀提出自身的能力發(fā)展需求。然后組織要輔助員工制定能力發(fā)展計(jì)劃，并在過(guò)程中持續(xù)跟蹤進(jìn)展。針對(duì)具體的能力開(kāi)發(fā)，組織要通過(guò)擴(kuò)大員工的工作范圍和內(nèi)容、給予相應(yīng)的權(quán)力、實(shí)施相應(yīng)的報(bào)酬等一系列配套措施使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性。當(dāng)然這其中的檢查評(píng)估，以及新需求出現(xiàn)后的再一輪的分析、計(jì)劃、能力開(kāi)發(fā)也是必不可少的。同時(shí)組織必須為基于能力的職業(yè)生涯發(fā)展建立好績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等支撐體系。而在基于能力的組織職業(yè)生涯管理模式中，員工的職業(yè)生涯運(yùn)動(dòng)軌跡呈現(xiàn)逐漸貼近關(guān)鍵崗位和核心崗位的趨勢(shì)。員工的發(fā)展與其能力和技能的增長(zhǎng)有關(guān)，而與崗位的提升并沒(méi)有必然的關(guān)系。這樣的職業(yè)流動(dòng)模式也適應(yīng)了組織日益扁平化、虛擬化等變遷趨勢(shì)。（作者單位：南京理工大學(xué)）

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