對企業(yè)招聘選拔方式的比較分析

苑昌振

摘要：國有企業(yè)在招聘用人選拔方式上，一般采用的是公開招聘以及競聘上崗。筆者在礦井建設行業(yè)主要從事人力資源管理工作，工作的內(nèi)容包括：招工招聘、員工培訓、干部考核、職稱評審以及學歷教育等工作。本文通過對企業(yè)招聘和競聘的方式進行分析，為今后國有企業(yè)的招聘工作提供相關(guān)的意見和措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘 選拔方式 比較分析

我國國有企業(yè)用人機制實行著改革，目前公開招聘以及競聘上崗成為國有企業(yè)招聘人才最主要的方式。公開招聘主要是面向全社會的人才進行招聘，而競聘上崗則是針對企業(yè)或者系統(tǒng)內(nèi)部的人才，兩種招聘的方式都是在人力資源配置中為企業(yè)注入了競爭機制。但在實際的企業(yè)招聘過程中，兩種招聘方式都是分開進行，對空缺的崗位進行競聘上崗，或直接進行對外的公開招聘。本文將兩種招聘的方式相結(jié)合，為今后國有的招聘工作提供經(jīng)驗。

1 企業(yè)招聘渠道

企業(yè)在招聘工作上選擇兩種招聘的方式，其一是公開招聘，其二是競聘上崗。公開招聘的方式是將對外招聘作為最主要的方式，盡管也給企業(yè)內(nèi)部的職工提供工作崗位輪換的機會，但沒將崗位的優(yōu)先權(quán)交給企業(yè)內(nèi)部的員工。競聘上崗主要是向企業(yè)內(nèi)部的職工進行招聘，盡管也會對外招聘，但是在企業(yè)內(nèi)部員工沒有合適的人員上才會對外進行公開的招聘。

1.1 公開招聘

采用對外公開招聘的方式主要是由于企業(yè)內(nèi)部工作崗位的職責分得較為清楚，招聘新的員工在工作上容易上手，崗位的職責清晰明了。在處理工作上出現(xiàn)的問題也較為容易。但缺點是，企業(yè)員工發(fā)展的機會會受到管理高度制度化的限制，能力得不到施展。如果內(nèi)部的招聘會導致員工出現(xiàn)輪換工作的現(xiàn)象，除了員工要熟悉新的工作環(huán)境，還要對自己知識的結(jié)構(gòu)進行充分的準備和調(diào)整。因此，對于管理高度制度化的企業(yè)來說，這會占用大量的時間，難以實行。采用對外招聘的方式最大的優(yōu)點在于，能在人才資源豐富的人才市場，找到合適的優(yōu)秀人才。給企業(yè)注入新的技術(shù)和思想，帶來活力和競爭力。

在實際的招聘過程中這種優(yōu)勢也較為明顯。一般對外招聘的企業(yè)，其員工大多來自不同的地區(qū)?？赡茉诠ぷ鞯某跏茧A段會因各自不同的意見和思想引發(fā)矛盾。但在最后，企業(yè)員工會在最有效率的解決方法中找到互相妥協(xié)的方案。在不同意見和想法交流的過程中，往往會出現(xiàn)更意想不到的意見和方案，員工在“頭腦風暴”中充分地發(fā)揮了各自的長處。但對外招聘的成本比競聘上崗的成本高得多，且新職工在進入新的環(huán)境需要一個熟悉環(huán)境的周期，不能很快的上手。因此，在選用對外招聘為主要招聘方法的企業(yè)，要在新員工入職后進行相應的培訓，員工的培訓由人力資源部組織。目的在于，以較短的時間讓新員工熟悉環(huán)境并更快地上手工作。

1.2 競聘上崗

采用競聘上崗的企業(yè)，在管理上屬于基本制度化且隨意性較大的企業(yè)。在職工的崗位職責上，職責的分工沒有明確的界定，對崗位職工的工作要求也沒有詳細具體的描述。在工作中即使不在職責范圍內(nèi)的工作人員都能攬下其他的工作，在只注重結(jié)果的企業(yè)，只要是好的結(jié)果對工作的過程及其工作的方式?jīng)]有更多的要求。因此，企業(yè)員工工作范圍的自由度為企業(yè)實行內(nèi)部的競聘上崗提供了機會和可能性。

企業(yè)實行內(nèi)部招聘的制度最重要的目的是為了挽留企業(yè)人才。在員工發(fā)展機會較少的企業(yè)，實行競聘上崗的制度可以使員工在企業(yè)內(nèi)部與他人進行輪換工作。全面提高發(fā)展并找到適合自己崗位的工作。如此便能提高員工對企業(yè)制度的滿意率，為企業(yè)挽留人才。但競聘上崗最大的弊端在于，企業(yè)的管理容易在固定的模式中，降低了企業(yè)的創(chuàng)新能力。尤其對于競爭力較大的礦井建設行業(yè)來說有很大的風險性。

因此，企業(yè)在人才招聘的方式上可以將公開招聘與競聘上崗兩種招聘的方式結(jié)合起來。更好地為企業(yè)招聘人才，注入新的活力，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

2 招聘準備

企業(yè)成立招聘工作的小組，負責公開招聘和內(nèi)部招聘的相關(guān)事宜。人力資源部負責招聘的具體組織實施和相關(guān)協(xié)調(diào)工作，并成立評委組、組長、主考官以及考察組。

3 招聘實施

3.1 召開企業(yè)職工大會

對企業(yè)的公開招聘工作的思路、招聘崗位及其主要職責、招聘資格以及具體實施方案等向企業(yè)的全體員工做詳細說明。使員工充分理解招聘的工作并參與競聘。

3.2 崗位發(fā)布

吸引外部大量的人才來參與企業(yè)的招聘，除了在公司內(nèi)部發(fā)布競聘上崗的通知外，還要在相關(guān)的招聘網(wǎng)站上進行公布。在招聘的網(wǎng)站上要詳細地公布企業(yè)招聘的崗位及其相應的職責，并對崗位任職的資格做詳細地說明。同時接受公開的報名和推薦。

3.3 考試階段

在招聘的考試階段，采取筆試、面試和心理素質(zhì)測評等方式考核應聘者。

3.3.1 筆試?？疾鞈刚呶淖直磉_、基本的認知能力與與崗位職責對應的專業(yè)知識。要保證筆試題目的公平性和科學性。并且在筆試前，任何工作人員不得接觸到筆試的題目，保證筆試的公開和公正。

3.3.2 面試。包括自我演講和隨機提問。面試一般考察應聘者的內(nèi)容包括：溝通協(xié)調(diào)能力、管理控制能力以及語言表達等七個方面。應聘者在面試時要進行自我演講，演講結(jié)束后由主考官題目提問，最后是其他考宮對應聘者進行隨機提問。面試結(jié)束后，評委組根據(jù)每位應聘者面試的情況，對每位應聘者進行現(xiàn)場評分。

3.3.3 心理素質(zhì)測評。通過制定一系列關(guān)于心理素質(zhì)測評的題目，體現(xiàn)應聘者的心理特征，并衡量應聘者的智力水平和個性方面的特征。通過心理素質(zhì)測試，可以有效的從應聘者的個性上衡量其是否存在性格上的缺陷，保證企業(yè)招聘人才的質(zhì)量。

3.4 組織考察和確定聘用階段

參加完筆試、面試以及心理素質(zhì)測評的應聘者，根據(jù)三個測試的得分，計算每位應聘者的成績，并根據(jù)分數(shù)的高低，給企業(yè)的考察組提供崗位人選的建議。然后企業(yè)的考察組對應聘者道德、能力、成績等各方面的情況進行全面考察。在考察過程中，應聘者在廉政以及職業(yè)道德方面存在問題的，要予以否決?？疾旖Y(jié)束后，人力資源部向領導小組匯報招聘結(jié)果后，由領導小組討論招聘人選。

4 招聘評估

公開招聘和競聘上崗相結(jié)合的競爭方式，拓寬了我國國有企業(yè)招聘人才的方式，有效地防止了企業(yè)在用人上的不正之風。同時，企業(yè)兩種招聘方式的結(jié)合增強了企業(yè)市場競爭的意識，也提升了企業(yè)市場的競爭力，為國有企業(yè)用人方式上的改革奠定了基礎。也為培育新的企業(yè)精神和文化奠定了堅實的基礎。在一定程度上激發(fā)了企業(yè)全體員工的斗志和競爭力。

5 結(jié)論

綜上所述，公開招聘和競聘上崗是國有企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人力資源的重要手段。在招聘工作中要堅持公開、公平、公正原則，并在公開招聘和競聘上崗前，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在公開招聘和競聘上崗工作的基礎上調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性。同時利用權(quán)威的中介機構(gòu)，聘請專業(yè)的考試與測評中心作為獨立的中介機構(gòu)，面試考官小組在秉持招聘工作公平、科學、客觀的基礎上進行企業(yè)人才的選拔工作。

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