企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析

宋怡璇等

摘要：每個企業(yè)都會有企業(yè)文化，但這些自然形成的企業(yè)文化大多對企業(yè)經(jīng)營沒有明顯作用，有的甚至限制了企業(yè)的發(fā)展。主動的導入和塑造才能形成一個深具企業(yè)個性和競爭力的企業(yè)文化，從而對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生積極的影響。本文探索用企業(yè)文化改善企業(yè)管理問題辦法，旨在提升中小企業(yè)人力資源管理績效。

關鍵詞：企業(yè)文化 中小企業(yè) 人力資源管理績效

0 引言

現(xiàn)如今我們國家中小企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)還不具規(guī)模，中小企業(yè)人力資源管理當中還是存在問題的。尤其是金融危機給我們國家中小企業(yè)帶來嚴重影響，中小企業(yè)人力資源管理的問題也愈發(fā)明顯，本文分析依靠企業(yè)文化提升人力資源管理績效針對性策略。

1 中小企業(yè)人力資源管理績效主要問題分析

缺乏健全人力資源管理的機制，中小企業(yè)大部分處在企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)期或萌芽期，組織規(guī)模相對偏小，因為成本制約，在人力資源管理方面缺少專業(yè)人員；缺乏人力資源管理整體規(guī)劃。部分中小企業(yè)缺乏發(fā)展戰(zhàn)略匹配人力資源管理規(guī)劃，人才開發(fā)上缺少預見性，前瞻性與計劃性，造成目光短淺。企業(yè)對于部門所提人力資源管理的需求往往處于被動地位，導致人力資源管理盲目性[1]。

2 通過企業(yè)文化對中小企業(yè)人力資源管理績效進行提升的路徑分析

2.1 強化領導層針對于企業(yè)文化相關建設正確認識與理解 首先需要對公司的文化現(xiàn)狀進行內外部的調查；然后在調查資料的基礎上，加以歸納、總結，得出分析報告；最后對報告中的各種現(xiàn)象進行深層次分析。企業(yè)領導者要充分理解企業(yè)文化的內涵和企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，高度重視企業(yè)文化的思想[2]，并使企業(yè)文化的概念和模型深入企業(yè)管理者思想，促成企業(yè)文化和企業(yè)文化建設的集成。合適的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展有促進作用，企業(yè)文化的發(fā)展促進了企業(yè)管理的協(xié)調發(fā)展。人力資源管理是最密切接觸企業(yè)文化管理的鏈接，由于中小企業(yè)數(shù)量比較少，人力資源管理性能直接受到企業(yè)文化的影響[3]。

2.2 重視員工的利益，實施透明、公開的獎懲機制 人力資源績效的管理，最重要的是要做到公開、透明，讓員工在公平的環(huán)境下，參與競爭，提升個人工作績效。建立科學的員工培訓體系，企業(yè)領導要提高對培訓的重視，增加培訓工作投資也增加了，鼓勵員工和領導之間的相互評價，評估結果不僅要建立在獎勵和處罰的基礎上，還要通過對比，找出差距。公開、透明的獎懲機制，有利于激發(fā)員工的工作積極性，在自己的崗位上更加努力，創(chuàng)造優(yōu)良的績效，在提升個人價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

2.3 構建新的文化體系，融入人力資源管理績效管理 構建新的文化體系時一定要與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境相匹配，融入人人力資源管理績效管理。

制定文化管理計劃，落實人力資源績效管理的具體策略，人力資源績效管理，是企業(yè)文化內涵的重要部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化，離不開一整套設計科學、執(zhí)行到位的員工績效管理體系支撐，在企業(yè)的文化管理、文化創(chuàng)新方面，要及時融入人力資源績效管理的具體內容，提升企業(yè)文化的可感知性。執(zhí)行企業(yè)文化管理計劃，雖然執(zhí)行文化管理計劃面臨著一系列的困難，但是，通過系統(tǒng)化、流程化的組織設計，安排相應的文化宣傳推廣團隊，以企業(yè)的長遠發(fā)展為目標，提升全體員工的文化價值認同感。

2.4 實現(xiàn)文化監(jiān)控和人力資源管理績效的相互支持 雖然企業(yè)文化是一種比較虛擬的東西，但是在企業(yè)的運營過程中，卻也發(fā)揮著重要的作用，而企業(yè)新的文化的創(chuàng)造、傳播，都離不開員工的大力支持。在人力資源管理過程中，應該提高對員工企業(yè)文化的考核與監(jiān)控，設計合理的企業(yè)文化監(jiān)控指標體系，對員工的企業(yè)文化接受水平、接受能力，定期進行考核，鼓勵員工發(fā)揮個人的創(chuàng)新意識，為企業(yè)文化的發(fā)展，注入新的內涵。同時，企業(yè)要對文化的反向作用力進行防范和監(jiān)控，很多企業(yè)都有過類似的經(jīng)歷：下定決心改變并制定了完善的變革計劃，可是不久就發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不僅沒有變得更好，反而不如從前。例如某工廠的生產(chǎn)部經(jīng)理，在任職的兩年里對生產(chǎn)流程進行了重大變革，使產(chǎn)量和生產(chǎn)率都得以提高，這一成就使得他被提拔到另外一個工廠工作。但在他離開的6個月之后，生產(chǎn)部門放棄了經(jīng)他改進的所有流程，重新按照老辦法生產(chǎn)，結果產(chǎn)量和生產(chǎn)率都下降了。這個案例說明，文化的回歸力量是如此巨大，因此，對新文化進行監(jiān)控和追蹤以確保它繼續(xù)發(fā)揮作用并獲得預期的成果十分關鍵。另外，在構建有競爭力的企業(yè)文化過程中，我們還必須關注員工的心理感受和領導的表率作用。在這個過程中，組建一個強有力的文化管理團隊也至關重要。

3 結束語

中小企業(yè)想要在競爭激烈市場競爭當中提升人力資源管理績效為確保企業(yè)競爭優(yōu)勢關鍵的因素。該篇文章對現(xiàn)如今中小企業(yè)人力資源管理上存在的普遍問題進行深入分析，參照有關理論從多角度出發(fā)探索憑借企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑，也就是首先從觀念方面提升員工的企業(yè)文化理念，確立科學人才觀念；其次制度方面對中小企業(yè)的管理體系進行完善，構筑以人為本的制度文化等，通過這些辦法相信我國中小企業(yè)定能利用企業(yè)文化來綜合提升人力資源管理績效質量，使企業(yè)最終向可持續(xù)的方向發(fā)展下去。

參考文獻：

[1]任會朋.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2014，03：9-12.

[2]蘇婷.科技型中小企業(yè)人力資源績效管理的探索[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，18：141.

[3]李東.對廣西中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論思考[J].中國商貿，2011，29：88-89.