關(guān)于提高事業(yè)單位人力資源管理水平的建議

吳翎燕

[摘要]知識經(jīng)濟時代的來臨決定了社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的依賴度。在由國庫提供經(jīng)費、不實行經(jīng)濟核算的事業(yè)單位中，人力資源的質(zhì)量影響著事業(yè)單位的發(fā)展。文章就當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就如何提高事業(yè)單位人力資源管理水平提出了相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；人才培養(yǎng)；績效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533230

1我國事業(yè)單位人力資源管理水平現(xiàn)狀

11管理觀念落后，人力資源管理不被重視

目前，我國大部分的事業(yè)單位還是遵循依據(jù)上級部門要求開展工作的傳統(tǒng)人事管理理念，工作的開展缺乏針對性和科學(xué)性，人力資源管理效果差；受事業(yè)單位長期穩(wěn)定特點的約束，員工的“單位人”思想使員工缺乏競爭意識，個人和單位都難以得到發(fā)展；事業(yè)單位對人力資源管理認(rèn)識不足，人力資源管理意識沒有得到確立，忽視對員工個性的提倡和尊重。也正是在這種傳統(tǒng)錯誤思想的影響下，導(dǎo)致事業(yè)單位雖然一直強調(diào)改革，但卻一直未取得實質(zhì)的突破性進(jìn)展。

12人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

事業(yè)單位要想真正實現(xiàn)人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開發(fā)，加大培養(yǎng)力度，最大限度開發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢，實現(xiàn)人才的充分利用。但是，我國目前事業(yè)單位人力資源開發(fā)的狀況卻不容樂觀。主要體現(xiàn)在：第一，人才的引進(jìn)過程還是受身份、渠道等相關(guān)政策的制約，很多高素質(zhì)人才被迫流失；第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過分的強調(diào)資歷會嚴(yán)重打擊員工的積極性，工作績效難以得到提高，同時也會讓一些年輕有為的管理人員或技術(shù)人員被迫埋沒，錯失發(fā)展機會；第三，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理機制。目前事業(yè)單位開展的培訓(xùn)內(nèi)容大多屬于上級安排的、與本職工作聯(lián)系性不強的政治理論內(nèi)容。這種與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的培訓(xùn)課程，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，因此大多都流于形式，難以達(dá)到培訓(xùn)初衷；第四，對人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開發(fā)過程中并不能對他們所擁有的技能和優(yōu)勢形成全方位的了解，加上缺乏針對性的人才培養(yǎng)和開發(fā)，最終導(dǎo)致某些人才的專業(yè)技能和優(yōu)勢被忽略，對事業(yè)單位造成損失。

13缺乏系統(tǒng)而有效的績效考核制度

在事業(yè)單位中，不能正確認(rèn)識績效考核，過分重視業(yè)務(wù)能力而忽視績效考核；考核內(nèi)容不明確，考核形式過于簡單，不重視人力資源考核；沒能對職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析；績效考核的結(jié)果沒能真正體現(xiàn)在工資分配、職位晉升等方面；部門審核不認(rèn)真，敷衍了事等情況的存在都讓績效考核流于形式，沒能發(fā)揮實際功能，達(dá)到不實際效果。

14缺乏健全的激勵機制

目前，事業(yè)單位的激勵機制仍然僅限于工資福利、考核評估、員工獎懲幾個方面，缺乏進(jìn)取空間；而籠統(tǒng)性的指標(biāo)體系具備嚴(yán)重的平均主義傾向，績效考核標(biāo)準(zhǔn)更是缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果容易流于形式，難以達(dá)到預(yù)計效果。同時，缺乏長遠(yuǎn)的工作計劃，容易使員工缺乏持久工作動力，對工作失去熱情。

2提高事業(yè)單位人力資源水平的對策

21樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)時代的發(fā)展要求。因此，必須要根據(jù)社會發(fā)展要求，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念：首先，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念。從原先的“管理人”理念轉(zhuǎn)變成“服務(wù)人、影響人”的理念，從對人才的維持轉(zhuǎn)變到人才的開發(fā)上。同時，在組織上也要堅持“以人為本”的理念，構(gòu)建包括人才的引進(jìn)、開發(fā)和管理在內(nèi)的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化和生命力。

22建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機制

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人才已經(jīng)成為當(dāng)今社會最主要的財富和生產(chǎn)要素，保證著企業(yè)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發(fā)展，必須要加強人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)有效的培養(yǎng)機制。①沖破身份、渠道等方面的限制，真正通過公開競聘的方式實行擇優(yōu)錄取方式，保證公平性；②改變論資排輩或者領(lǐng)導(dǎo)挑選的晉升方式，真正根據(jù)實力進(jìn)行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發(fā)展?jié)撃艿娜藛T得到施展手腳的機會，保證組織的發(fā)展；③轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)刻板、流水式的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，將培訓(xùn)目標(biāo)與單位的發(fā)展相結(jié)合，形成一個包含培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式的在內(nèi)的相對完整的規(guī)劃系統(tǒng)。同時針對不同的培訓(xùn)對象設(shè)計不同的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，保證培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。真正通過合理人才機制的建立，保證真正高素質(zhì)人才的引進(jìn)和養(yǎng)成。

23建立有效的績效考核機制

首先，保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系，實現(xiàn)考核制度的標(biāo)準(zhǔn)化和嚴(yán)格性，保證員工都能根據(jù)考核得到客觀的評價；其次，建立有效的績效考核意見反饋機制?？冃гu估作為一個評估機構(gòu)，只有充分收集員工的意見和建議才能真正對他們做出客觀公正的評價，保證評價的準(zhǔn)確性。同時，被評價人員也只有在充分了解單位目標(biāo)和個人差異的情況下，才能真正通過改善，提高自身工作效率；最后，科學(xué)利用考核結(jié)果，保證考核的有效性。將每個員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結(jié)果相掛鉤，并逐漸拓寬考核結(jié)果的使用范圍，穩(wěn)定其使用地位，保證考核結(jié)果的有效性。

24建立行之有效的激勵機制

激勵機制的建立是激發(fā)員工主動性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段。但是，傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵方式具有單一性，難以滿足員工需要。因此，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身實際情況，建立行之有效的激勵機制。①建立科學(xué)合理、穩(wěn)定的薪酬管理機制。通過崗位職責(zé)、實際貢獻(xiàn)等因素確定工作業(yè)績和考核分配，保證薪酬分配的公平性；②引入競爭激勵機制。在事業(yè)單位內(nèi)部實施競爭上崗、優(yōu)化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達(dá)到優(yōu)化人才資源配資的目的，形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍，激勵學(xué)生通過不斷學(xué)習(xí)，不斷提高；③建立有效的精神激勵機制。除了物質(zhì)上的激勵，事業(yè)單位管理者也應(yīng)該從滿足員工的精神需要出發(fā)，關(guān)心和理解員工的工作和生活，激發(fā)員工的工作積極性。

3結(jié)論

總之，事業(yè)單位人力資源管理水平的提高同事業(yè)單位的發(fā)展有著密切聯(lián)系。只有打破落后的管理觀念，建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機制，建立行之有效的績效考核和激勵機制，才能真正提高事業(yè)單位人力資源管理水平，提高事業(yè)單位的社會化職能。

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