中國傳統(tǒng)文化對高職院校外聘教師管理的啟發(fā)

張艷

【摘 要】以中國傳統(tǒng)文化的視角，從社會問題的解決角度探討高職院校外聘教師的有效管理，從管理與文化相結(jié)合的思路提出有效管理外聘教師的途徑。

【關(guān)鍵詞】高職院校 外聘教師 中國傳統(tǒng)文化思想 有效管理

【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）04C-0086-02

高職院校經(jīng)過十多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，摸索了一套行之有效的管理措施與辦法，其中校企結(jié)合、工學(xué)結(jié)合的模式為企業(yè)、社會培養(yǎng)了大批有用的技術(shù)人才。伴隨著學(xué)校的發(fā)展，許多來自行業(yè)企業(yè)的技術(shù)人員、能工巧匠和管理人員走上了高職的講臺，將他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與社會經(jīng)驗(yàn)傳授給學(xué)生，還有的外聘教師負(fù)責(zé)對學(xué)生進(jìn)行崗前實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)的指導(dǎo)，為學(xué)生走上職場起到了橋梁的作用?！督逃筷P(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》指出，要“大量聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學(xué)校擔(dān)任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例”。同時，教育部明確提出示范高職院校專兼職教師比例要達(dá)到l∶1的師資建設(shè)要求。近年來，南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院外聘教師達(dá)到占全部授課教師比例的50%以上。怎樣對外聘教師進(jìn)行有效管理，成了高職院校管理者需要重視的一個問題。

一、高職院校外聘教師管理存在的問題

目前，高職院校在外聘教師的管理上已具有一套系統(tǒng)規(guī)范、操作性強(qiáng)的制度，但在具體實(shí)施過程中，因其煩瑣、手續(xù)復(fù)雜、條條框框嚴(yán)苛、脫離實(shí)際等原因無法真正落實(shí)地執(zhí)行。高職院校外聘教師管理存在的問題主要有以下幾方面：

（一）缺乏約束機(jī)制。外聘教師與學(xué)校的關(guān)系是一種比較松散的關(guān)系，沒有太多行政約束力，這使一部分外聘教師不能很好地履行自己的職責(zé)，缺乏責(zé)任心。其表現(xiàn)為隨意調(diào)課、缺課，甚至出現(xiàn)學(xué)期教學(xué)中途走人的現(xiàn)象等，嚴(yán)重地影響了正常的教學(xué)秩序和學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。

（二）缺乏規(guī)范化手續(xù)。許多高職院校在聘用外聘教師往往只憑熟人介紹并以口頭協(xié)議作為以后工作的依據(jù)，沒有規(guī)范的聘請程序，致使高職院校在以后的教學(xué)管理中對外聘教師無法納入到正常的管理軌道上，也缺少對聘用的外籍教師教學(xué)水平和能力方面的了解。

（三）缺乏人性化管理。外聘教師都按其職稱、資歷、課時計算薪酬，這種單一的經(jīng)濟(jì)手段與外聘教師的能力表現(xiàn)及勞動付出產(chǎn)生了不平衡現(xiàn)象，也影響了教學(xué)工作的積極性、責(zé)任心。

（四）缺乏尊重外聘教師的氛圍。一些管理人員認(rèn)為外聘教師上課是兼職，對其有一種輕視的心態(tài)，使外聘教師有一種被雇傭的感覺，所以，雙方之間的關(guān)系很平淡，外聘教師的工作積極性受到了影響。

（五）缺乏對外聘教師的選擇。高職院校或者限于地域人才資源情況或者囿于自身經(jīng)濟(jì)條件，往往缺少對外聘教師的選擇。造成的直接影響一是看中的人才聘請不起，二是所聘教師不能滿足教學(xué)與學(xué)生的需要。

（六）缺乏有效的溝通機(jī)制。有些二級學(xué)院在聘用外聘教師后很少找時間與之座談和溝通，缺乏相互的理解和信任。在教學(xué)過程中，有些外聘教師對高職院校的教學(xué)計劃和高職學(xué)生的學(xué)習(xí)特點(diǎn)缺乏了解，這無疑會產(chǎn)生教與學(xué)的矛盾，導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)生和外聘教師雙方都不認(rèn)可的現(xiàn)象。

二、以中國傳統(tǒng)文化加強(qiáng)高職外聘教師的管理

怎樣有效地對高職院校外聘教師隊伍進(jìn)行管理，推進(jìn)校企合作、工學(xué)結(jié)合，建立一支穩(wěn)定的高質(zhì)量的外聘教師隊伍，提高教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)水平，是擺在高職管理者面前的一道重要命題。對此，可嘗試通過中國傳統(tǒng)文化加強(qiáng)高職外聘教師的管理。

（一）以“中庸之道”思想作為有效管理的總指導(dǎo)。外聘教師有著不同的實(shí)踐背景、教育背景、工作背景，每位教師的背后都有著一個比較復(fù)雜的廣闊的人脈和社會背景，所以對外聘教師的管理，應(yīng)該從宏觀掌握、微觀調(diào)控，從解決社會問題的視角入手，運(yùn)用中國傳統(tǒng)文化中的哲學(xué)思想來指導(dǎo)外聘教師的管理。管理不能只理解為“術(shù)”，不能只重方法、方式，只注重若干制度、細(xì)節(jié)條文，還應(yīng)該與文化相結(jié)合，才能有效實(shí)施。

對外聘教師的日常有效管理可以將“中庸之道”思想融于其中，將其作為總的指導(dǎo)思想?！爸械谰褪呛侠睃c(diǎn)，只要合理就是‘中。中庸之道是合理化主義，不是中間點(diǎn)，不是騎墻派”?！爸杏怪赖墓芾?，亦即“中道管理”，就是現(xiàn)代所倡導(dǎo)的“合理化管理”。這一哲學(xué)思想啟發(fā)我們，對待外聘教師的管理，應(yīng)該尋找管理的合理點(diǎn)，合理化管理的制度和方法。同樣一套管理制度和方法，管理者的理念不同，產(chǎn)生的運(yùn)作和效果也不一樣。這就如同“南橘北枳”，形容某種事物因?yàn)榄h(huán)境的變化而“異化”或者“變質(zhì)”，相同的制度因?yàn)閷?shí)施者不同，會產(chǎn)生不一樣的效果，甚至?xí)a(chǎn)生偏差，未能達(dá)到設(shè)計時的初衷。要達(dá)到有效管理就要達(dá)到合理化管理，怎樣才是合理化管理？筆者認(rèn)為要將管理與文化相結(jié)合，還要與管理者的文化理念相契合。適應(yīng)學(xué)校的大文化背景，將外聘教師的管理融入本校的管理文化、管理理念中。各個院校都有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和制度，凡是適合本校文化理念的管理就是合理的，適應(yīng)時代的發(fā)展、教育的發(fā)展、學(xué)生的發(fā)展、學(xué)校的發(fā)展的理念就是合理的，就是中庸之道。

道有“常道”、“非常道”，管理人的具體制度規(guī)章，可以稱為“常道”，即按照常規(guī)常態(tài)化來管理，也叫常規(guī)化管理。但是凡事都會有非常規(guī)的時候，這個時候，就可以采用“非常道”來管理。比如，根據(jù)實(shí)際情況，采取靈活合理的變通方式來達(dá)到管理的目標(biāo)，就是我們說的分清楚本末、輕重、緩急、先后，掌握好根本點(diǎn)，才能達(dá)到有效管理。比如，有些行業(yè)的外聘教師確實(shí)很熱門，很難請，而且學(xué)歷也達(dá)不到聘任的要求，這個時候，可以考慮畢業(yè)生中的優(yōu)秀學(xué)生來擔(dān)任助教，協(xié)助補(bǔ)充師資力量的不足；在無法聘到更好的教師時，就要在現(xiàn)有外聘師資力量的基礎(chǔ)上加大指導(dǎo)力度，使之盡快適應(yīng)管理要求。

（二）以強(qiáng)大的包容性整合各種人力資源。中國傳統(tǒng)文化具有鮮明強(qiáng)大的包容性特征。中國人常用“海納百川”來形容一個人的氣度胸襟，正是這種強(qiáng)大的包容性，使得中華文化在歷史的進(jìn)程中不斷包容外來文化，傳承、創(chuàng)新發(fā)展，一直立于不敗之地。大到人類文明需要海納百川的包容性來傳承、創(chuàng)新、發(fā)展，小到一個學(xué)校的人的管理也需要包容性來整合各種人力資源，以達(dá)到不斷創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。俗話說有容乃大，大學(xué)之大，就在于有各種各樣的教師。高職院校的外聘教師成分比較復(fù)雜，有的是來自行業(yè)企業(yè)的技術(shù)人員、能工巧匠，有的是企業(yè)的管理人員，有的是政府的官員、專家學(xué)者，有的是高校的教師，他們的教育教學(xué)、人才培養(yǎng)觀念、思想素質(zhì)也不盡相同，所以對外聘教師的工作質(zhì)量要慎重下定論。比如，有的外聘教師從來沒有當(dāng)過教師，不能跟有多年教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師來做比較，但是他們有很豐富的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)、較高的技術(shù)水平，就要給教師一個成長的空間，通過不斷的教學(xué)實(shí)踐，摸索出有效的教學(xué)方法。此外，管理者還應(yīng)該摸索出比較合理化的評估體系，現(xiàn)代中國大學(xué)的評估體系越來越細(xì)，但是難出大家，這值得我們深思和反思。

（三）以人性化管理彌補(bǔ)制度管理的不足。中國的傳統(tǒng)文化，特別是儒家文化非常重視人的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)——人倫關(guān)系的建立，充滿了人文氣息。高職院校在對待外聘教師的管理上，要重視制度建設(shè)，更要關(guān)注人，注重人性化管理，要注意“安人”。管理者要做到誠懇，站在對方立場和心態(tài)來理解，在提出高的教學(xué)質(zhì)量要求的同時，也要多安住人心，解決教師的后顧之憂。還要多關(guān)注教師的自尊心、榮譽(yù)心，關(guān)注教師的個人業(yè)務(wù)成長。人性化管理并不意味著“放羊”，人性化管理要在約法三章的前提下，即在管理的規(guī)章制度下進(jìn)行。制度管理過分細(xì)化也會帶來管理人員精力的消耗和拖累，在管理的時候不妨多采用人性化的方式方法。

教學(xué)需要常態(tài)化管理，教師需要常態(tài)化的管理環(huán)境，事業(yè)需要常態(tài)化的政策環(huán)境，怎樣建立一支穩(wěn)定的外聘教師隊伍，留住優(yōu)秀的外聘教師資源？筆者認(rèn)為，應(yīng)該將以人為本與以事為本相結(jié)合，以目標(biāo)管理，績效管理為手段。比如可以將外聘教師與內(nèi)聘教師一起考核，參照內(nèi)聘教師的考核標(biāo)準(zhǔn)來考核外聘教師，適當(dāng)降低一些標(biāo)準(zhǔn)，減少一些與外聘教師不適應(yīng)的考核項目，一方面可以給外聘教師一個參照系數(shù)、一個參照的標(biāo)準(zhǔn)、一個理想化的方向；另一方面也是一種激勵的動力，考評優(yōu)秀的外聘教師，可以增加薪酬作為獎勵。人性化管理能夠有效的彌補(bǔ)剛硬的制度管理的不足，要建立一支穩(wěn)定的外聘教師隊伍，必須使外聘教師工作安心，對教學(xué)場所放心，教學(xué)科研上用心，這樣才能達(dá)到有效管理的目的。

（四）以“變”和“化”適應(yīng)發(fā)展的需要?！吨芤住返摹耙住本褪亲円椎囊馑?，“窮則變，變則通，通則久”。中國傳統(tǒng)文化思想中的變革思想也值得我們學(xué)習(xí)。制度并不是一成不變的，如果有不合理的情況，就可以改變，隨時應(yīng)變。對外聘教師的管理也可以隨著時間、空間的改變而發(fā)生變化，如果外部情況發(fā)生了變化，制度還一成不變，就不能與時俱進(jìn)，及時更新，跟上形勢。當(dāng)然不能為了變而變，要根據(jù)形勢的發(fā)展而變。只有及時更新，與時俱進(jìn)，才能在改革的洪流中立于不敗之地，這也是經(jīng)過實(shí)踐考驗(yàn)的真理。比如在高職院校的新的發(fā)展方向上，國家給出了一個明確的宏觀改革架構(gòu)，就是要打造中高職立交橋，試行現(xiàn)代學(xué)徒制，這些新的變化，對現(xiàn)有的學(xué)分制、分級管理制度、模塊化教學(xué)、一體化教學(xué)甚至教學(xué)培養(yǎng)方案的制訂都提出了較高的改革要求，怎樣適應(yīng)改革變化，對外聘教師的管理也要發(fā)生一些相應(yīng)的變化。

在解決具體問題的時候，不妨多學(xué)習(xí)太極的圓融思想，多用化解的方法。負(fù)面的事件轉(zhuǎn)化為典型范例，正面的事件轉(zhuǎn)化成為促進(jìn)的動力，將尖銳的矛盾化為緩和，將意見沖突化為意見表達(dá)的商量。有效管理就是要學(xué)會抓重點(diǎn)，抓典型案例——抓帶傾向的事例、抓體現(xiàn)作風(fēng)問題的典型。通過抓好案例，分析案例，找出不合理的地方，尋找更合理化管理的路子，這樣就解決了工作的千頭萬緒。比如，在解決一些外聘教師與學(xué)生之間的矛盾時，就應(yīng)該著力分析矛盾產(chǎn)生的原因，雙方面的意見都要聽取，努力做化解矛盾的工作，多做思想溝通，構(gòu)建師生雙方的信任和感情。

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【作者簡介】張 艷（1971- ），女，廣西南寧人，南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)電工程學(xué)院講師。

（責(zé)編 盧 雯）