“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理思路變革

楊陽

摘 要：人類社會已經(jīng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代，中國國家領(lǐng)導(dǎo)人提出施行“互聯(lián)網(wǎng)+”國家戰(zhàn)略。互聯(lián)網(wǎng)在不斷地改變?nèi)藗兩畹耐瑫r，對各傳統(tǒng)行業(yè)、對企業(yè)人力資源管理也產(chǎn)生了廣泛而深刻的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)與各行各業(yè)的聯(lián)系已經(jīng)越來越緊密。傳統(tǒng)人力資源管理的思想需要在互聯(lián)網(wǎng)時代創(chuàng)新升級。在互聯(lián)網(wǎng)“開放、平等、協(xié)作、共享”思想的主張下，人力資源管理者在處理人員流動性、員工關(guān)系、人力資源外包新趨勢、人才共享等問題時也要適時調(diào)整自身定位，變革管理理念，拓展管理思路，推陳出新。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；人力資源管理

近年來，隨著信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢扇鄙俚囊徊糠郑谌祟惿鐣M(jìn)步中扮演著越來越重要的角色。國家領(lǐng)導(dǎo)人在2015年提出施行“互聯(lián)網(wǎng)+”國家戰(zhàn)略，促使移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等新一代技術(shù)手段和現(xiàn)代工業(yè)相結(jié)合，鼓勵電子商務(wù)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)金融良性成長，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)國際市場給予大力支持[1]。

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的概念，可以理解為利用互聯(lián)網(wǎng)的系統(tǒng)，將互聯(lián)網(wǎng)與所有行業(yè)連接起來，搭建一種新的經(jīng)濟(jì)循環(huán)體?；ヂ?lián)網(wǎng)與設(shè)計相結(jié)合，開創(chuàng)了新的大眾共同研發(fā)的模式：眾籌，極大增強(qiáng)了社會資源利用效率和產(chǎn)品創(chuàng)新能力；互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)商業(yè)相結(jié)合，形成了電子商務(wù)等新的商業(yè)模式，有效擴(kuò)大了市場范圍，加快了商品流通速度[2]?，F(xiàn)在越來越多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)利用新技術(shù)開始進(jìn)入傳統(tǒng)行業(yè)，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)也不再固守舊的經(jīng)營理念，嘗試?yán)没ヂ?lián)網(wǎng)等高科技手段來謀求發(fā)展。

如今企業(yè)要想持續(xù)性的發(fā)展，人力資源已成為最重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理的信息化發(fā)展需要，可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理相結(jié)合，就成為了必然的選擇[3]?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)與其背后的思維方式為人力資源管理提供了創(chuàng)造新模式的可能性，企業(yè)中的HR也需要適時調(diào)整自身定位，變革管理思路。

在互聯(lián)網(wǎng)+時代，人力資源管理的新思路可以在互聯(lián)網(wǎng)所倡導(dǎo)的“開放、平等、協(xié)作、共享”的精神[4]下得到啟發(fā)：

（1）開放。開放就是聯(lián)結(jié)一切。從企業(yè)自身角度來講，需要破除企業(yè)內(nèi)部各單元之間的阻隔，同時也要破除企業(yè)內(nèi)部和外部之間的阻隔，企業(yè)要面向社會和全球，充分利用外部資源，實現(xiàn)企業(yè)從有邊界發(fā)展到無邊界發(fā)展的突破[4]。

這樣的理念導(dǎo)致人力資源的宏觀環(huán)境發(fā)生改變，擴(kuò)大了企業(yè)和人才相互選擇的范圍，加快了全社會的人力資源流動速度，提高了人才共享的可能性，減少了限制人才在企業(yè)之間流動的阻隔，同時，也增加了企業(yè)人力資源管理和其他類型管理的難度[3]。

如今在互聯(lián)網(wǎng)上每天有大量不斷更新的信息，這增加了求職者選擇工作的機(jī)會，其結(jié)果就是導(dǎo)致人才流動速度加快。據(jù)統(tǒng)計，在2014年中國職場人士平均34個月就會跳一次槽[5]。人員流動性提高，使企業(yè)在成本控制上面臨更大的困難：通過提高薪酬留住員工會使企業(yè)人工成本上升；老員工離職造成培訓(xùn)成本的損失，新員工入職又有新的培訓(xùn)成本在產(chǎn)生；離職率的增加需要HR把更多的精力放在招聘上，包括增加招聘專員的崗位編制，拓展新的招聘渠道，相應(yīng)的招聘成本也在增加。

在互聯(lián)網(wǎng)的開放對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生沖擊的同時，互聯(lián)網(wǎng)的開放對HR也有積極的一面。開放帶來的信息廣泛傳播使HR也能很好的利用其特點(diǎn)抵消其不良影響。

以招聘為例，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展加快了招聘速度，擴(kuò)大了招聘范圍?；ヂ?lián)網(wǎng)減少了中間環(huán)節(jié)，互聯(lián)網(wǎng)思維所倡導(dǎo)的去中介化，使企業(yè)與求職者的信息傳達(dá)到對方的時間大大縮短。求職者通過手機(jī)等智能終端進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，根據(jù)自身的情況等眾多變量迅速的檢索招聘信息、發(fā)送簡歷，大大提高了應(yīng)聘效率。從2003年開始，國內(nèi)企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)來招聘人才的數(shù)量在不斷上升，2004年，在中國境內(nèi)的世界500強(qiáng)企業(yè)中，90%以上都在通過網(wǎng)絡(luò)來招聘人才，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為主流的招聘方式。

互聯(lián)網(wǎng)思維倡導(dǎo)的開放精神，不僅在招聘活動中對HR有著深刻的影響，也同時在企業(yè)人力資源管理的多個模塊中帶來了變化，如使用企業(yè)e-HR系統(tǒng)提高人力資源管理的效率；利用網(wǎng)絡(luò)課堂使學(xué)員隨時隨地進(jìn)行課程學(xué)習(xí)；采用員工的福利平臺讓員工在網(wǎng)上進(jìn)行自助式福利菜單的選擇；采用新型激勵模式，員工持股、參與分紅等。這樣的變化可以為HR節(jié)省大量精力，使企業(yè)人力資源管理上升到一個新的水平。

（2）平等。平等就是讓企業(yè)沒有權(quán)威、沒有等級、沒有中心。從企業(yè)內(nèi)部各層級關(guān)系來看，高層為中層服務(wù)，中層為基層服務(wù)，基層為用戶服務(wù)。從企業(yè)和員工的關(guān)系來看，員工從被管理者變?yōu)樽怨芾碚?，再進(jìn)一步變?yōu)槠髽I(yè)成長的推動因素。

基于平等的思維，員工不再是企業(yè)所屬的員工，過去雇主與雇員的勞資關(guān)系正逐漸被一種企業(yè)與員工合作、實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏的關(guān)系所取代。“管理”的觀念會逐漸淡化，人力資源管理者需要轉(zhuǎn)變態(tài)度去看待企業(yè)與員工的關(guān)系。簡而言之，人力資源部要把員工當(dāng)客戶。

人力資源管理今后將告別標(biāo)準(zhǔn)化大規(guī)模定制的時代，而走向更加個性化、單一化服務(wù)的時代。人力資源部門戰(zhàn)略地位的提升，有賴于其自身重要性的提升，要成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，必須從關(guān)注“事務(wù)”轉(zhuǎn)變成兼顧“人”。近兩年來不斷普及的HR三支柱模型，其中的HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）概念，不斷推進(jìn)人力資源管理工作的核心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴坝脩粜枨蟆睘楹诵膬r值。

于是，當(dāng)企業(yè)和員工可以在一個平臺上進(jìn)行平等的對話、溝通，不在從管理者與被管理者的角度看待對方，員工滿意度必然會得到提升。

（3）協(xié)作。協(xié)作就是讓經(jīng)營管理實現(xiàn)從公司經(jīng)營到社會經(jīng)營的轉(zhuǎn)變，讓企業(yè)內(nèi)部的單一化生產(chǎn)變?yōu)槿鐣餐a(chǎn)。公司經(jīng)營的特點(diǎn)是面向內(nèi)部，是自給自足的“小農(nóng)經(jīng)濟(jì)”，而社會經(jīng)營的特點(diǎn)是面向外部，實現(xiàn)“社會化大生產(chǎn)”。換言之，企業(yè)需要將資源集中投入到自身的優(yōu)勢領(lǐng)域中，實現(xiàn)突破，通過外部合作實現(xiàn)非優(yōu)勢領(lǐng)域的發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)與社會的資源共享、相互促進(jìn)。

企業(yè)成為社會化大分工中的一員，專注于核心業(yè)務(wù)的發(fā)展，其管理職能所能涉及的范圍必然有限，從企業(yè)外部尋找替代、補(bǔ)充者來完善非核心工作，成為新的趨勢。

人力資源外包成為近年來逐漸興起的業(yè)務(wù)模式，通過將這些流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性高的事務(wù)性工作如人事檔案管理、社會保險、工資發(fā)放委托給其他專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成，不僅可以降低企業(yè)的成本，減少浪費(fèi)不必要的資源，而且能夠使企業(yè)的管理者將更多的精力投入到戰(zhàn)略性的工作中去，真正實現(xiàn)人力資源部的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。這樣的分工必然可以提高企業(yè)人力資源部門的價值，提高企業(yè)的效能[7]。

在互聯(lián)網(wǎng)思維協(xié)作精神的概念下，外包已不同于以往的外包概念，企業(yè)與外包商更加專注于各自專長的領(lǐng)域，彼此也是協(xié)作的關(guān)系。

（4）共享。共享的內(nèi)涵可以理解為分享、免費(fèi)、普惠[4]。互聯(lián)網(wǎng)思維中，分享的精神至關(guān)重要，你可以使用我的資源，我也可以使用你的資源，大家都拿出自己的東西與別人分享，實現(xiàn)共同發(fā)展。共享包括資源共享、生產(chǎn)共享、產(chǎn)品共享，共享建立在開放的基礎(chǔ)之上，而共享的實現(xiàn)使得免費(fèi)成為可能。共享與免費(fèi)大規(guī)模的實現(xiàn)之后，就成為了普惠。

在共享理念的指導(dǎo)下，人力資源不再是某一組織的人力資源，而是整個社會的人力資源。雖然如今人才流動的速度加快，但也是有限的流動，不可能讓所有企業(yè)都滿足其對人才的需要。在過去，企業(yè)之間通過聘用兼職人員，與科研機(jī)構(gòu)、高校合作等形式，實現(xiàn)了一部分社會人才資源的共享，但是由于合作形式匱乏、信息溝通不暢等原因，能夠?qū)崿F(xiàn)人才共享的例子是鳳毛麟角，人才共享的形式不夠成熟，作用也不明顯。

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使信息溝通更加便捷，人才與各企業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密。通過互聯(lián)網(wǎng)，人才可以實現(xiàn)同時為多家企業(yè)工作，這樣稀缺人才的共享有了更大的可能性，人才共享的效果也大大得到了提升；互聯(lián)網(wǎng)可以促使企業(yè)之間的聯(lián)系更加便利，發(fā)展多種形式的合作，有利于實現(xiàn)人才共享；互聯(lián)網(wǎng)促進(jìn)多種企業(yè)形態(tài)的建立，如合伙人制度等，為企業(yè)之間的人才共享創(chuàng)造了更多渠道；互聯(lián)網(wǎng)使企業(yè)和用戶的關(guān)系更加密切，從用戶中汲取發(fā)展的動力，使用戶成為自己的人才資源。

共享與開放是相輔相成的兩個方面，企業(yè)與他人共享人力資源，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理走向多邊的、全面的開放。從封閉走向開放，使企業(yè)能夠更加充分地利用內(nèi)部和外部的兩種人力資源。開放的企業(yè)人力資源管理，和不斷加深的人才流動、人才共享互為因果，互相促進(jìn)[3]。從這一點(diǎn)來看，共享是開放的另一種表現(xiàn)形式。

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理的變革提供了新的動力，使企業(yè)能夠融入全社會的信息化、網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程。互聯(lián)網(wǎng)思維所倡導(dǎo)的開放、平等、協(xié)作、共享，為企業(yè)在處理人才流動、員工關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、人才共享等問題上，指明了緊跟時代步伐的新方向，促使企業(yè)樹立以人為本的理念，優(yōu)化企業(yè)管理制度、流程，建立合理的激勵機(jī)制，也推進(jìn)企業(yè)人力資源管理升級到一個新的水平。在互聯(lián)網(wǎng)+時代，人力資源從業(yè)者應(yīng)順應(yīng)潮流，適時調(diào)整思路，開拓新的人力資源管理格局。（作者單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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