中小企業(yè)人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建探討

袁湘

摘 要：激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，在員工成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)之間的競爭集中在人力資源層面的現(xiàn)實(shí)背景之下，中小企業(yè)必須要高度重視人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建工作，滿足好人力資源各層次的需要。本文對于人力資源激勵理論、激勵原則以及激勵內(nèi)涵進(jìn)行了具體闡述，圍繞當(dāng)前中小企業(yè)人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建的具體問題，提出了相應(yīng)的解決策略，以期幫助中小企業(yè)構(gòu)建一個更加有效的人力資源激勵機(jī)制，從而全面提升員工工作積極性，推動企業(yè)更好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵機(jī)制；問題；策略

一、人力資源激勵機(jī)制概述

我國很多中小企業(yè)管理者對于人力資源激勵的了解并不多，因此需要對于人力資源激勵理論、原則以及內(nèi)涵進(jìn)行一個基本的闡述，從而幫助中小企業(yè)管理者把握好人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建的要點(diǎn)。

1.人力資源激勵理論

人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建需要相應(yīng)的理論要進(jìn)行指導(dǎo)，這樣才能減少這一工作開展中的失誤概率。經(jīng)典的人力資源激勵理論主要包括馬斯洛需求層次理論、亞當(dāng)斯公平理論、赫茲伯格雙因素理論等等，馬斯洛需求層次理論認(rèn)為員工的需要多種多樣，既包括低層次的需要，也包括高層次的需要，激勵的有效性關(guān)鍵在于滿足員工尚未得到較好滿足的需要。公平理論強(qiáng)調(diào)薪酬分配方面的公平性，這種公平包括內(nèi)部公平、外部公平以及個人公平。雙因素理論認(rèn)為人力資源激勵的關(guān)鍵不僅僅要具有激勵因素，同時(shí)還要兼顧保健因素，從而最大限度的提升員工滿意，減少不滿意。

2.人力資源激勵原則

人力資源激勵需要遵循的主要原則包括以下幾個方面：首先就是因人而異原則，員工需求方面具有差異化以及個性化的特點(diǎn)，因此應(yīng)針對不同員工的不同需求來進(jìn)行激勵，這樣才能夠確保激勵投入最小化約束下效果最大化。其次就是形式多元原則，員工激勵方面需要綜合用好物質(zhì)獎勵、精神獎勵等形式，注意多種形式靈活搭配。再次就是講究時(shí)效原則，獎勵一定要及時(shí)，當(dāng)員工做出成績以后，及時(shí)進(jìn)行褒獎，把握好獎勵時(shí)機(jī)，才能夠最大限度的提升激勵效果。最后就是獎懲結(jié)合原則，激勵并不僅僅就是對于員工所取得成就給予各種獎勵，同時(shí)還要搭配好懲罰措施，通過正向強(qiáng)化與負(fù)向強(qiáng)化的相結(jié)合，帶來激勵效果的提升。

3.人力資源激勵內(nèi)涵

人力資源激勵是企業(yè)為了提升員工工作積極性，確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而采用采用各種手段來滿足員工需要，激發(fā)員工努力工作動力、意愿的過程。人力資源激勵作用包含兩個方面：一方面就是鼓勵、引導(dǎo)員工，讓員工努力與組織要求保持一致，另外一方面就是約束員工，即防止員工行為與企業(yè)的具體要求相悖。目前人力資源激勵主要包括薪酬激勵、文化激勵、晉升激勵等多方面的內(nèi)容，這些激勵措施需要搭配使用，任何一個方面的薄弱都會削弱人力資源激勵效果。

二、中小企業(yè)人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建問題

目前中小企業(yè)在人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建方面重視不足，沒有投入必要的人力物力來構(gòu)建一個與企業(yè)發(fā)展相匹配的激勵機(jī)制，由此導(dǎo)致了員工工作滿意度的下降，并影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。

1.薪酬激勵滿意度低

目前中小企業(yè)員工薪酬滿意度比較低，中小企業(yè)由于對于人力資源的重要性沒有一個重要的認(rèn)識，沒有將人力資源看成企業(yè)最寶貴的財(cái)富，加上的自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，因此員工的薪酬水平比較低，這影響到了員工的薪酬滿意度。還有就是中小企業(yè)在員工薪酬分配方面比較隨意，薪酬分配存在內(nèi)部不公平，員工的薪酬與績效、能力等沒有掛鉤以及匹配，導(dǎo)致了員工對于薪酬分配的極大不滿，拖累了員工薪酬滿意度。

2.晉升激勵機(jī)會少

晉升激勵機(jī)會比較少這也是中小企業(yè)人力資源激勵中存在的突出問題，中小企業(yè)對于員工晉升需要關(guān)注不夠，加上企業(yè)自身晉升崗位比較少，企業(yè)沒有構(gòu)筑一個多元化的晉升路徑，員工很難在企業(yè)中獲得不斷的晉升，因此員工工作滿意度與積極性就會不斷下降。

3.情感激勵低效

員工都是社會人，在情感方面客觀上存在一定的需要，中小企業(yè)在滿足員工情感的需要方面 存在不足。企業(yè)忽視對于員工關(guān)懷，人力資源管理中沒有做到以人為本，各項(xiàng)管理措施的制定沒有做到立足于員工的各種訴求，管理手段粗暴簡單，員工感受到不到企業(yè)對于自己的尊重，其對于企業(yè)的歸屬感以及忠誠度較低。

4.文化激勵缺失

文化激勵是重要的人力資源激勵手段，同時(shí)也是人力資源激勵機(jī)制的重要組成部分，良好的文化本身可以有效地提升員工的工作滿意度，反之則會給拖累員工工作滿意度。目前不少中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，沒有塑造良好的企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致了文化激勵的作用得不到較好的發(fā)揮，從而一定程度上影響到了人力資源激勵機(jī)制的效果。

三、中小企業(yè)人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建策略

人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)、難度很大的工作，對于中小企業(yè)管理者來說，要做好這一工作，需要企業(yè)注意借鑒優(yōu)秀企業(yè)在這一工作中積累的成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合企業(yè)其自身的情況來進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，具體構(gòu)建策略闡述如下：

1.提升薪酬激勵滿意度

中小企業(yè)人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建方面，需要注意薪酬滿意度的提升，薪酬滿意度提升的關(guān)鍵在于提升薪酬的外不公平性以及內(nèi)部公平性，外部公平是指中小企業(yè)要在做好薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)之上，確保員工尤其是核心員工的薪酬整體水平不低于市場薪酬，減少薪酬的外部不公平。從內(nèi)部薪酬公平性提升來看，關(guān)鍵就是要做好績效考核工作，構(gòu)建多勞多得、高能力、高績效高薪酬的分配策略，提升內(nèi)部薪酬分配的公平性。

2.增加晉升激勵機(jī)會

中小企業(yè)要注意把握好員工晉升方面的需要，構(gòu)建多元化的晉升通道，確保每一個員工都有符合自身期望的晉升路徑，同時(shí)要注意員工晉升的穩(wěn)定性，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，給員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，讓員工能夠通過不斷的學(xué)習(xí)，具備勝任更高崗位的能力，從而實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的順暢，更好的提升員工工作滿意度。

3.注重情感激勵

情感激勵方面需要中小企業(yè)意識到員工情感需要的客觀性，給予員工更多的情感的關(guān)懷，人力資源管理要做到以人為本，尊重員工的需求，給予員工更多的關(guān)懷，對于困難職工給予幫扶，積極開展各種文娛集體活動，加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，實(shí)施彈性管理模式，讓企業(yè)的規(guī)章制度更加人性化，從而有效的提升員工對于企業(yè)的歸屬感以及忠誠度，提升員工主人翁意識，更加積極努力的去做好自己的工作，推動企業(yè)更好的發(fā)展。

4.引入文化激勵

文化激勵方面，需要中小企業(yè)注重文化建設(shè)，塑造團(tuán)結(jié)和諧、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，讓員工能夠在良好文化的熏陶下表現(xiàn)出來與企業(yè)要求相一致的行為。企業(yè)文化建設(shè)方面需要注意這一工作的實(shí)效性以及參與性，讓廣大員工積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中去，能夠?qū)τ谖幕诱J(rèn)同。

結(jié)束語

綜上所述，中小企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的完善對于企業(yè)的健康發(fā)展來說非常重要，盡管中小企業(yè)在這一工作的開展方面通過不斷的努力已經(jīng)取得了一些進(jìn)步以及成績，但是依然還存在較大的不足，因此未來很長一段時(shí)間內(nèi)，中小企業(yè)還需要在人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建方面去不斷完善，從而實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制有效性的不斷提升。（作者單位：吉林工商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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