房地產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)的機(jī)制創(chuàng)新

[摘要] 隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的迅猛發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)對人力資源的需求不斷擴(kuò)大。本文針對房地產(chǎn)業(yè)行業(yè)人力資源特點(diǎn)，分析我國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀以及存在的主要問題，并提出優(yōu)化和完善我國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源開發(fā)在員工培訓(xùn)、績效評估、激勵(lì)約束體系等的對策建議。

[關(guān)鍵詞] 房地產(chǎn) 人才培訓(xùn) 績效評估 激勵(lì)開發(fā)

[中圖分類號] F299.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1004-6623（2015）05-0055-04

[作者簡介] 張兆霞（1979 —），山東濟(jì)南人，深圳市創(chuàng)新投資集團(tuán)有限公司辦公室人事經(jīng)理，研究方向：人力資源。

房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展涉及土地規(guī)劃、房屋建筑、綠化建設(shè)、配套市政工程、物業(yè)管理等諸多專業(yè)環(huán)節(jié)，對人力資源規(guī)模和質(zhì)量的需求越來越大。但由于我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展歷史并不長，房地產(chǎn)行業(yè)人力資源開發(fā)還沒有形成較為成熟的模式，人才供給與需求之間存在明顯的脫節(jié)現(xiàn)象，需要深入探究房地產(chǎn)行業(yè)人力資源開發(fā)的本質(zhì)規(guī)律，有效完善房地產(chǎn)行業(yè)人力資源開發(fā)機(jī)制，促進(jìn)房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一

人力資源開發(fā)是指企業(yè)對現(xiàn)有員工的理論知識、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃、未來發(fā)展目標(biāo)等方面的指導(dǎo)、培訓(xùn)、開發(fā)、教育等活動。旨在提高企業(yè)的人力資源水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效用最大化和企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)最大化。

人力資源開發(fā)主要分為四種類型：一是培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)對新員工進(jìn)行的活動，可以分為入職前培訓(xùn)和入職后培訓(xùn)。入職前的培訓(xùn)主要是讓新員工認(rèn)識企業(yè)運(yùn)營方式、工作環(huán)境、企業(yè)文化和崗位職責(zé)等；入職后培訓(xùn)一般指對工作技能和能力的培訓(xùn)等。二是職業(yè)生涯開發(fā)。職業(yè)生涯開發(fā)是對組織及個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行的開發(fā)活動，人力資源開發(fā)者可以通過設(shè)立組織的目標(biāo)和規(guī)劃組織的職業(yè)生涯，來提高員工的工作激情，開發(fā)員工潛在才能，讓員工在工作中認(rèn)識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，使得自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向配合，總之，讓員工的職業(yè)規(guī)劃契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工在發(fā)展中得到職業(yè)滿足感，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。三是組織開發(fā)。組織開發(fā)是對一個(gè)團(tuán)隊(duì)的開發(fā)，改變這個(gè)團(tuán)隊(duì)中人員的知識和技能，并且改變他們的工作態(tài)度和積極性。組織開發(fā)主要是幫助組織面對復(fù)雜多變的環(huán)境問題，是對整體的開發(fā)而不是個(gè)體的開發(fā)，這個(gè)整體可以是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，也可以是一個(gè)部門，還可以是不同群體。四是管理開發(fā)。管理開發(fā)是對管理者的開發(fā)，可以分為初級、中級、高級管理者進(jìn)行管理知識、技能和能力的開發(fā)活動，使管理者能更好的管理企業(yè)和員工，完善他們的管理態(tài)度和動機(jī)。

人力資源開發(fā)有兩個(gè)目標(biāo)，一是提高人的才能，二是增強(qiáng)人的活力或積極性。人力資源開發(fā)的方法分為在職開發(fā)方法和脫崗開發(fā)方法。在職開發(fā)方法有：工作輪換；指導(dǎo)或?qū)嵙?xí)；初級董事會；行動學(xué)習(xí)。脫崗開發(fā)方法有：正規(guī)教育，指公司為雇員安排外部的教育；研討會或大型學(xué)者會議；周期性休假，指提供帶薪休假的機(jī)會，用來參加公益項(xiàng)目，提高員工的社會活力；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心；文件筐技術(shù)等。

人力資源開發(fā)對于企業(yè)和員工發(fā)展都有重要意義。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才越來越稀缺，對人才的開發(fā)顯得尤為重要。大量開發(fā)人才對企業(yè)有著不可替代的重要作用：幫助企業(yè)挖掘人才，留住人才，提高員工對企業(yè)的忠誠度；為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，節(jié)約企業(yè)工資薪金成本；擁有高素質(zhì)的企業(yè)員工，樹立良好的企業(yè)文化和企業(yè)形象，提高企業(yè)的競爭力。對于員工來說，時(shí)代的變遷讓人們不僅僅關(guān)注物質(zhì)生活水平的提高，人們更加注重的是知識文化的提高和自身文化素養(yǎng)的豐富以及精神上的滿足。企業(yè)對員工進(jìn)行開發(fā)，有助于提高員工對工作的滿意度，讓他們對工作保持高度的熱情，在工作中實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。

二

我國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源開發(fā)機(jī)制尚未成熟，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一是房地產(chǎn)行業(yè)新員工培訓(xùn)方法單一。房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源與其他行業(yè)相比有兩大顯著特點(diǎn)：一是專業(yè)技能較強(qiáng)，每一類人員都具備自身特有的素質(zhì)和技能，這些技能都需要通過長期的正式學(xué)習(xí)與培訓(xùn)得來；二是人員結(jié)構(gòu)多樣，涉及面廣泛，主要包括行政管理人員、市場營銷人員、項(xiàng)目部專業(yè)人員、規(guī)劃與設(shè)計(jì)人員、建筑施工人員等。從組織層級來講，每一類人員又分有經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、普通員工等等。我國房地產(chǎn)企業(yè)往往擁有大量綜合崗位，每次招聘的不僅僅只有建筑設(shè)計(jì)、機(jī)電類的新員工，還有金融、管理、財(cái)務(wù)等各方面的人才，對于這些新員工的培訓(xùn)當(dāng)然不能采用一個(gè)培訓(xùn)體系。但是我國房地產(chǎn)企業(yè)對于所有的基層新員工的試用期都是一至二個(gè)月，這對于技術(shù)難度系數(shù)大的員工來說不公平。有些崗位簡單、易于勝任，不需要培訓(xùn)，然而公司提供培訓(xùn)，這樣便耗費(fèi)了人力資源和時(shí)間。但是有些崗位所需技術(shù)高，需要較長時(shí)間的適應(yīng)，例如市場營銷、人才管理等，這類工作新員工往往需要全方位了解公司運(yùn)營狀況、市場競爭形勢和公司文化等，對于適應(yīng)能力不強(qiáng)的員工便需要更長時(shí)間的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)方法的單一，容易輕易地錯(cuò)失好的新員工，甚至給企業(yè)帶來不必要的損失。

二是房地產(chǎn)行業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容較為刻板。我國大型房地產(chǎn)企業(yè)對于在職員工培訓(xùn)往往具有嚴(yán)格的規(guī)劃，課程的內(nèi)容和學(xué)習(xí)的內(nèi)容也是根據(jù)以往業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)事先規(guī)劃好的，公司培訓(xùn)部門會為員工計(jì)劃好應(yīng)該學(xué)習(xí)什么、學(xué)會什么，給被培訓(xùn)者設(shè)置一些條條框框的培訓(xùn)規(guī)則和目標(biāo)，限制了員工的學(xué)習(xí)自由，影響他們接受新技能新知識的能力，降低培訓(xùn)效果。

三是房地產(chǎn)行業(yè)忽略企業(yè)文化的培訓(xùn)。我國房地產(chǎn)企業(yè)一直面臨著激烈的市場競爭，導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)往往急于求成，大力開發(fā)員工的技能，忽視員工的個(gè)人思想和態(tài)度，只注重員工的工作績效，忽視他們對企業(yè)文化的認(rèn)識和對企業(yè)的忠誠度。

四是房地產(chǎn)行業(yè)績效評估機(jī)制不夠完善?？冃гu估機(jī)制的好與壞關(guān)系到員工是否愿意全心全意為企業(yè)服務(wù)。我國房地產(chǎn)企業(yè)績效評估機(jī)制普遍存在激勵(lì)約束效應(yīng)不足問題。例如，雖然具有嚴(yán)格的績效考核體系，但是考核的結(jié)果幾乎僅僅與工資的高低掛鉤，不管是高層管理者，中層管理人員還是基層的普通員工，他們的工資都是根據(jù)考核的業(yè)績高低來發(fā)放的。業(yè)績很高的員工可以有獎(jiǎng)金，業(yè)績不高的沒有獎(jiǎng)金，在考核的結(jié)果里，一個(gè)部門或者小組有幾十上百個(gè)員工，真正業(yè)績高的只有幾個(gè)名額而已。另外，業(yè)績的高低也沒有決定員工的晉升機(jī)會，只是物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲結(jié)果。所以員工工作的積極性不高，不利于提高他們的能力，績效評估機(jī)制沒有起到好的激勵(lì)開發(fā)作用。在考核形式方面，我國房地產(chǎn)行業(yè)的職位多樣化，職工學(xué)歷、地域、文化的多樣化，是考核形式多樣化的關(guān)鍵原因。但是我國房地產(chǎn)企業(yè)對于每個(gè)員工的考核都是一張考核表格，雖然表格內(nèi)容因不同職位而不一樣，但是很多方面不是一張表格的內(nèi)容可以考慮到的，很多重要的因素容易被忽略，造成考核形式不公平、考核不周密、結(jié)果錯(cuò)誤帶來的損失。另外，考核的形式對于企業(yè)和員工來說很重要，每個(gè)員工都是獨(dú)特的，他們都需要一個(gè)量身定制的與眾不同的考核形式，這樣才有利于測評他們真實(shí)的業(yè)績，提高他們工作的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

五是房地產(chǎn)行業(yè)人力資源開發(fā)策略重長期、輕短期。對于人才的開發(fā)，我國大型房地產(chǎn)企業(yè)有著較為清晰的總體人才戰(zhàn)略目標(biāo)，例如一年后希望打造越來越多的國際化人才，但是卻忽略了短期目標(biāo)的設(shè)定和計(jì)劃的落實(shí)。高層領(lǐng)導(dǎo)會議經(jīng)常設(shè)定一些遠(yuǎn)大的人才開發(fā)目標(biāo)，而直接人才開發(fā)部門往往會忽視制定人才開發(fā)的短期目標(biāo)的重要性。

三

關(guān)于改進(jìn)我國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源開發(fā)機(jī)制的建議：

（一） 完善房地產(chǎn)行業(yè)員工培訓(xùn)體系

一是建立具有針對性的培訓(xùn)體系。對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)要從計(jì)劃、內(nèi)容、方法三方面來進(jìn)行，要有一個(gè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)計(jì)劃，科學(xué)地確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇一個(gè)合理的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要先對員工進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，根據(jù)不同員工的需求來確定培訓(xùn)的內(nèi)容，用分門別類的方式進(jìn)行培訓(xùn)。

對知識型員工培訓(xùn)。我國房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)形成大量知識型員工，很多擁有本科及以上學(xué)歷，對于這些員工的培訓(xùn)不能僅僅停留在技能的培訓(xùn)上，這部分人群往往對精神上的要求較高，所以企業(yè)要從價(jià)值觀、創(chuàng)造性思維方面來進(jìn)行培訓(xùn)?？梢圆捎媒巧缪菖c研討法配合模式，讓被培訓(xùn)者身臨其境、親自體驗(yàn)，也可以采用案例分析與頭腦風(fēng)暴配合模式，讓員工對某個(gè)問題，可以是真實(shí)的也可以是虛擬的問題進(jìn)行分析討論，形成一個(gè)具有創(chuàng)新性的方案。

對企業(yè)高層管理者培訓(xùn)。高層管理者對企業(yè)的發(fā)展具有核心作用，對高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)，首先要認(rèn)識到培訓(xùn)的特殊性，其培訓(xùn)直接與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，培訓(xùn)的重點(diǎn)就是提高高層管理者的專業(yè)化、規(guī)范化、國際化管理水平，提高分析問題和制定決策的能力，培養(yǎng)決策者的現(xiàn)代化管理意識和思維方式。其次要了解高層管理者培訓(xùn)的需求，找到合適的培訓(xùn)方法，一般需要配備專業(yè)的培訓(xùn)導(dǎo)師和量身定制的培訓(xùn)課程進(jìn)行培訓(xùn)。

對企業(yè)基層員工培訓(xùn)?；鶎訂T工是企業(yè)是的基石，他們所承擔(dān)的工作是企業(yè)必不可少的、不可忽略的部分，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，對他們的培訓(xùn)要建立一個(gè)健全的培訓(xùn)體系，首先可以成立基層培訓(xùn)管理小組和實(shí)施小組，然后將培訓(xùn)對象按培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分組，把不同的組分配到培訓(xùn)實(shí)施小組中進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，可以是授課式，也可以是實(shí)踐式的培訓(xùn)方法。

二是提倡和鼓勵(lì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)。企業(yè)或者組織應(yīng)該從各方面激勵(lì)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)，而不是主動去灌輸知識。崗位輪換是一個(gè)很好的激勵(lì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的方式，可以激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷提升自身能力，這樣既提高了員工工作的熱情、積極性和工作能力，又會為企業(yè)帶來高收益。

（二）完善房地產(chǎn)行業(yè)績效評估體系

一是績效考評結(jié)果運(yùn)用多樣化。 每一位職工都會有自己的一個(gè)業(yè)績的考核結(jié)果，這個(gè)結(jié)果可以化解為一個(gè)分?jǐn)?shù)，企業(yè)要根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低來確定對職工的獎(jiǎng)懲程度和晉升結(jié)果，對于優(yōu)秀的員工要給予晉升職位的機(jī)會，對于業(yè)績有提高的員工，要根據(jù)提高的程度確定獎(jiǎng)勵(lì)的程度，獎(jiǎng)勵(lì)的不僅僅是薪資，可以根據(jù)員工的需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，例如帶薪休假、海外交流學(xué)習(xí)的機(jī)會、項(xiàng)目執(zhí)行的機(jī)會等等，但是要做到公平公正，不要偏袒某個(gè)員工，不要造成員工不滿的心理。對于業(yè)績不足、有所降低的員工，要有合理的懲罰，例如扣發(fā)工資、失去原本得到的某個(gè)機(jī)會等。

二是細(xì)化考評周期。對員工的考評周期要根據(jù)具體情況進(jìn)行細(xì)化，可以是具體的考評對象、考評的方式、考評的目的和考評的投入等。對于項(xiàng)目時(shí)間短，急于獲得考評結(jié)果的情況下，可以使用一周考核一次的制度，一周中可以細(xì)化為每天每小時(shí)等，內(nèi)容也可以細(xì)分到每個(gè)方面具體的職責(zé)和成果；一般職位或者工作內(nèi)容較穩(wěn)定的職工可以采用月度或季度考核周期；但是對于銷售人員和項(xiàng)目策劃人員來說，考核周期就要看具體情況，要考慮到工作和項(xiàng)目所需的時(shí)間，這個(gè)考核周期要由考核部門專門為其設(shè)定考核周期。

三是創(chuàng)新考評方法。考核職位的特征、考核的具體內(nèi)容和考核的目的決定著選擇那種考核方法。對普通職工的考核可以使用企業(yè)普通職工考核表格，考核內(nèi)容包含：是否如期完成工作，是否按照規(guī)定完成工作，完成工作的好壞程度，工作的積極性高低，工作態(tài)度的好壞等。

（三）完善房地產(chǎn)行業(yè)激勵(lì)約束體系

一是完善企業(yè)普通員工的激勵(lì)策略。對于普通員工的激勵(lì)策略，企業(yè)要遵循公平公正的原則，不管是在物質(zhì)還是精神方面，都應(yīng)該一視同仁地對待每一位員工。其次是合理的薪酬激勵(lì)，基層職工看重的還是物質(zhì)條件，如果企業(yè)能提供合理的薪水和相應(yīng)的獎(jiǎng)金福利，員工會更加努力工作，努力提高業(yè)績。最后，員工需要企業(yè)提供一個(gè)具有發(fā)展性的平臺，讓員工知道未來的發(fā)展機(jī)會，要鼓勵(lì)員工與企業(yè)建立統(tǒng)一戰(zhàn)線，塑造共同的發(fā)展愿景，讓普通員工與企業(yè)凝聚在一起，共同成長。

二是完善企業(yè)核心員工的激勵(lì)策略。內(nèi)容包括：轉(zhuǎn)變核心員工的角色；迎合知識性員工的心理；探索推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)。轉(zhuǎn)變核心員工的角色。核心員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中流砥柱，他們在企業(yè)中往往具有較高的發(fā)言權(quán)，對于他們的激勵(lì)是重點(diǎn)。激勵(lì)過程中最有效的措施是轉(zhuǎn)變他們的角色，要讓他們擁有自主權(quán)和發(fā)言權(quán)，鼓勵(lì)他們投身于企業(yè)的重點(diǎn)項(xiàng)目，并專注于項(xiàng)目的發(fā)展，從頭至尾計(jì)劃、實(shí)施、完成整個(gè)項(xiàng)目，做好項(xiàng)目的每一個(gè)決策。迎合知識性員工的心理。知識性員工擁有理智的思維方式，對自己各方面的要求都很高，企業(yè)要全面了解他們的心理狀態(tài)，全面理解并幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯等，幫助他們更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。探索推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)能讓員工親身體會到企業(yè)的經(jīng)營成果，讓員工與企業(yè)站在同一個(gè)起跑線上，共同進(jìn)退。

三是完善企業(yè)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)策略。企業(yè)的員工由一個(gè)個(gè)小的組織或團(tuán)隊(duì)組成，把握這些團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)是企業(yè)發(fā)展的核心和命脈，要注重各部門的發(fā)展，科學(xué)管理和開發(fā)各部門的發(fā)展能力。企業(yè)應(yīng)制定完善的溝通交流制度；和員工共同制定短期項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃、中期目標(biāo)、長遠(yuǎn)目標(biāo)；營造和諧開放的工作氛圍，讓員工更加團(tuán)結(jié)，鼓勵(lì)成員形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作模式；堅(jiān)持公平公正的原則，明確工資薪金和晉升機(jī)會。

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Abstract： With the rapid development of Chinas real estate industry， demand for human resources continues to expand. This paper analyzes the characteristics， present situation and main problems of human resources of Chinas real estate industry， and proposes optimization and improvement suggestions on human resource development of the real estate industry.

Keywords： real estate， training， performance assessment， motivation mechanism

（收稿日期： 2015-08-28 責(zé)任編輯： 靳 葉）