環(huán)保企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及解決策略

白小容

摘 要：為進一步地改進與完善現(xiàn)階段國內(nèi)環(huán)保企業(yè)人力資源管理體系，本文首先分析了環(huán)保企業(yè)人力資源管理過程中所存在的各項問題，并基于問題的前提下，提出了一系列有效改善環(huán)保企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的相應(yīng)策略，期望能為建設(shè)出規(guī)范化、標準化的環(huán)保企業(yè)人力資源管理體系提供一點幫助。

關(guān)鍵詞：環(huán)保企業(yè);人力資源管理;問題挑戰(zhàn);解決策略

1 新時期環(huán)保企業(yè)人力資源管理所面臨的問題挑戰(zhàn)

1.1 在招聘與錄用環(huán)節(jié)難以招納到高素質(zhì)、專業(yè)化的人才精英

隨著國內(nèi)環(huán)保呼聲的日漸強烈，環(huán)保企業(yè)的規(guī)模則不斷在壯大，這不僅反映出環(huán)保在當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展中的重要性與迫切性，而且還意味著有關(guān)從事環(huán)保事業(yè)的人才需求量會不斷攀升。從相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)來看，絕大部分的環(huán)保企業(yè)都通過高薪聘請的形式來吸引與留住人才，然而擁有專業(yè)知識功底的環(huán)保精英普遍會選擇國企、事業(yè)單位、外企等工作機會，由此可見即便提供較為豐厚的薪酬待遇，當(dāng)代的環(huán)保企業(yè)也仍然難以吸引到足夠的、綜合素質(zhì)強的環(huán)保人才。

1.2 在績效考核環(huán)節(jié)缺少標準化、規(guī)范化、可量化的指標

就現(xiàn)階段國內(nèi)大部分環(huán)保企業(yè)績效考核工作的落實情況來看，其主要的實施依據(jù)是“德、能、勤、績、廉”，所涉及到的考核內(nèi)容較為廣泛，落實形式較為多樣化，在根本上來看是缺乏一定能夠量化、標準化的指標。與此同時很多環(huán)保企業(yè)在開展績效考核工作時，往往會通過上級領(lǐng)導(dǎo)單一評價的形式來完成整個考核任務(wù)，使當(dāng)前的績效考核工作缺乏一定的多維性、客觀性與可靠性，從而讓企業(yè)內(nèi)部的績效考核結(jié)果大大受到領(lǐng)導(dǎo)主觀性的影響作用。

1.3 傳統(tǒng)單一的激勵機制無法調(diào)動起員工的工作熱情與積極性

一般而言，國內(nèi)環(huán)保企業(yè)會選擇激勵機制來調(diào)動起員工參與工作的興趣，讓他們能夠懷著積極向上的心態(tài)來面對工作中所出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，促使他們進一步地完成企業(yè)組織實現(xiàn)既定下來的組織計劃與工作目標。然而就目前環(huán)保企業(yè)激勵機制的實施情況來看，激勵機制形式較為傳統(tǒng)單一，主要包括如下四種類型：競爭上崗激勵機制、職級工資激勵機制、考核評比激勵機制、末位淘汰激勵機制，上述的激勵機制在實際的應(yīng)用過程中雖然會表現(xiàn)出較小的積極作用，但從企業(yè)長遠發(fā)展的角度而言其仍然無法激發(fā)起員工努力奮斗的工作決心。

2 新時期環(huán)保企業(yè)人力資源管理問題的解決策略

2.1 持著“以人為本”的價值理念，建設(shè)有效吸引人才的渠道

環(huán)保企業(yè)要高效地引進人才，就務(wù)必要樹立起正確的“以人為本”的人才管理理念，從人才實際需求的角度出發(fā)，建設(shè)出一系列有效吸引與留住人才的平臺，例如環(huán)保企業(yè)可以與高校創(chuàng)建出“校企合作”新平臺，通過高校專業(yè)培訓(xùn)的形式來培養(yǎng)出一批批適應(yīng)本企業(yè)人才發(fā)展需求的精英隊伍，從而不斷為企業(yè)自身提供充沛的“新鮮血液”。

除此以外，環(huán)保企業(yè)還能夠制定出有助于人才居住與子女入校的制度條例，比如為從事環(huán)保事業(yè)的人才提供高質(zhì)量的公寓或者商品住房，讓一些剛剛進入環(huán)保企業(yè)的員工能夠得到一定的住房保證，而對于部分時值壯年、生兒育女的環(huán)保人才而言，他們在選擇工作期間會更加關(guān)注與重視企業(yè)是否能夠提供有關(guān)子女入校的優(yōu)惠條例。

2.2 制定規(guī)范化、標準化的績效考核流程

在績效考核過程中，我們主要涉及到如下幾方面內(nèi)容：考核主體、考核方法、考核指標、考核標準，為此環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)從如上一方面著手，深入地分析與研究績效考核全過程，認真落實每一環(huán)節(jié)的工作項目。首先，環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)被考核主體的身份以及工作性質(zhì)，科學(xué)有效地選擇出恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，并且應(yīng)當(dāng)提前給考核主體進行相應(yīng)的績效考核培訓(xùn)項目，讓他們真正了解與掌握何為有效的績效考核方式、如何高效地進行考核、如何評定績效結(jié)果等。其次，環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行360度全方位綜合績效考核工作，并不應(yīng)當(dāng)將考核主體僅僅局限于上級領(lǐng)導(dǎo)，而應(yīng)當(dāng)拓寬為顧客、同級、自我、上級等多方面的評價范圍，從而大大降低績效考核結(jié)果的主觀性與任意性，激發(fā)起員工信賴績效考核結(jié)果的積極性與興趣。例如廣東巨龍集團有限公司在制定績效考核制度時，根據(jù)不同工作崗位及員工身份，科學(xué)有效地建立出一系列適合本企業(yè)發(fā)展的員工績效考核方案，比如副部級以上干部（中層副職以上干部）考核方案、科級干部（辦公室普通行政職員）考核方案、工人的考核方案等，并且要求每種考核方案均需要通過自評、互評、上級評價、考核溝通四環(huán)節(jié)而得以完成。

2.3 制定具體化、個性化的激勵機制

事實上，環(huán)保企業(yè)制定與落實激勵機制的最大目的就是為了能夠激發(fā)起員工參與工作的積極性，讓員工通過自身的努力勞動來獲取更多的生活保障，為此企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工實際需要的角度出發(fā)，根據(jù)不同層級、不同時期的員工需求來制定出靈活多變的激勵機制，從而使整個激勵體系得到最大化的效用。例如廣東巨龍集團有限公司為規(guī)范公司獎勵機制，提高廣大員工的工作積極性，在原有的獎勵基礎(chǔ)上再擴大獎勵適用范圍、增加員工獎項（如技術(shù)創(chuàng)新獎、市場創(chuàng)新獎等），同時還會邀請著名專家擔(dān)任評委，通過投票的形式來選出獎項得主，從而借此來有效避免輪流坐莊的不良現(xiàn)象。

總而言之，隨著社會競爭的愈演愈烈，環(huán)保企業(yè)人力資源管理工作所面臨的問題與挑戰(zhàn)也日益增多，所以為了更高效地迎接挑戰(zhàn)、更合理地補充人才，當(dāng)代環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人才規(guī)劃、績效考

核、激勵機制等方面著手，不斷制定出適應(yīng)自身發(fā)展的解決策略，從而為建設(shè)出完善化、標準化的環(huán)保企業(yè)人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。

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