績(jī)效管理中幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的思考

摘 要：本文闡述了績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用，對(duì)績(jī)效管理理念、影響績(jī)效管理成功的因素等方面的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)，以及如何更好地在企業(yè)中組織實(shí)施績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；方式；思考

隨著企業(yè)崗位績(jī)效薪點(diǎn)工資制度的推行，作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也越來(lái)越得到注意和重視，由于和自己的利益掛鉤，員工們會(huì)越來(lái)越重視自己的績(jī)效考核結(jié)果。從2007年開始進(jìn)行績(jī)效管理試點(diǎn)，到2008年實(shí)施全員績(jī)效管理工作，直到現(xiàn)如今崗位績(jī)效薪點(diǎn)工資制度的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們也認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，把員工管理和分配管理全部納入動(dòng)態(tài)管理體系，進(jìn)而提高自己的管理和企業(yè)的整體績(jī)效，是維系企業(yè)發(fā)展的必然要求。

盡管我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者越來(lái)越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定各種工作計(jì)劃，設(shè)計(jì)各種方案，但結(jié)果卻事與愿違。我們可以說：績(jī)效管理在我們的使用和執(zhí)行中走了形，變了樣。人力資源部門增加了大量的表格設(shè)計(jì)和收發(fā)、統(tǒng)計(jì)工作，其他部門也增加了很多應(yīng)付填制表格的任務(wù)。管理找不到方向，更不如以前的管理方法省心省力，一到規(guī)定的時(shí)間段，如月末、季末、年末這些特殊的時(shí)間點(diǎn)就忙得一團(tuán)糟，績(jī)效考核的結(jié)果還是你好、我好、大家好的平均主義，甚至有些部門，考核的結(jié)果既不告知員工，考核結(jié)果更得不到使用。再加上一篇曾經(jīng)轟動(dòng)一時(shí)的文章的影響，文章的題目是“績(jī)效主義毀了索尼”，文章的作者是索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗，這篇文章對(duì)正在實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)來(lái)說，反面影響是巨大的，以致于許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆：績(jī)效管理究竟有什么好？！

思考一：績(jī)效管理會(huì)真的是越管越亂嗎？

這是一個(gè)誤區(qū)，目前在我們企業(yè)中，很多部門的績(jī)效管理只是以前管理考核工作的一個(gè)簡(jiǎn)單變形或者僅僅是名稱上的改變，大多數(shù)的內(nèi)涵僅僅停留在績(jī)效考核的層面上，把完整的績(jī)效管理體系簡(jiǎn)化成績(jī)效考核，考核依然是簡(jiǎn)單的，這樣既增加了工作量，又沒有收到應(yīng)有的效果。在績(jī)效考核中，我們的企業(yè)管理者和績(jī)效管理的設(shè)計(jì)者們似乎對(duì)考核表格以及考核指標(biāo)的制定注入了更多的精力，過于追求完美，希望一張表格能解決所有的問題，總是希望表格設(shè)計(jì)能盡善盡美。而表格設(shè)計(jì)完成之后，又會(huì)恢復(fù)原來(lái)的樣子，很少再有人提及績(jī)效考核。我們應(yīng)該知道，績(jī)效管理的初衷關(guān)注的是員工績(jī)效水平的提高，因?yàn)橹灰獑T工績(jī)效水平提高了，企業(yè)的整體目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了整體目標(biāo)，那么考核表格設(shè)計(jì)得是否完美，考核內(nèi)容如何大而全就顯得不那么重要。

因此，績(jī)效管理是管理理念和管理手段的一種創(chuàng)新，它的作用更多的是改變我們企業(yè)管理者的管理行為和方法，絕對(duì)不是以前管理考核工作的簡(jiǎn)單變形，績(jī)效管理由于具備了前瞻性的顯著特點(diǎn)，它可以改變企業(yè)員工的思維方式和行為方式，而這種改變才是我們最最想要的。

思考二：績(jī)效考核要考核的到底是什么？

企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效管理，就是為了提高每個(gè)員工創(chuàng)造績(jī)效的能力?？墒菃T工創(chuàng)造績(jī)效的能力究竟是什么呢？根據(jù)有關(guān)專家研究，員工創(chuàng)造績(jī)效的能力有三種存在形態(tài)：

第一種是“能力持有態(tài)”，即“能力考核指標(biāo)”；第二種是“能力發(fā)揮態(tài)”，即“態(tài)度考核指標(biāo)”；第三種是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”，即“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”。

企業(yè)在員工績(jī)效管理工作要重點(diǎn)關(guān)注的考核就是“能力”、“態(tài)度”、“業(yè)績(jī)”三個(gè)方面的內(nèi)容。在關(guān)注這三個(gè)指標(biāo)的同時(shí)，我們必須關(guān)注的三個(gè)問題是：績(jī)效是考核考出來(lái)的嗎？誰(shuí)是績(jī)效的擁有者？績(jī)效能獨(dú)立創(chuàng)造嗎？

思考三：在分析、設(shè)置績(jī)效管理指標(biāo)時(shí)，什么樣的指標(biāo)才是有益的？

首先，我們都知道現(xiàn)代企業(yè)是勞動(dòng)合作的組織，這就要求企業(yè)管理必須先關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，強(qiáng)化組織合作意識(shí)，用心管理，創(chuàng)造高效的團(tuán)隊(duì)文化氛圍。而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，僅靠口頭鼓勵(lì)、號(hào)召等，如果不觸及利益問題，是沒有什么作用的。通過員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)各種利益的分配，形成壓力，產(chǎn)生一定的影響。必須特別注意個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性，把它們有機(jī)的結(jié)合起來(lái)：一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分；二是要注意相互間的配合。

其次，我們必須關(guān)注企業(yè)動(dòng)態(tài)主題：即企業(yè)層面的管理重心。我們應(yīng)該依循企業(yè)的發(fā)展方向、行業(yè)的自身特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況，不斷地提煉當(dāng)前的工作中心，并且不斷修正與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理的主題，把它作為在設(shè)計(jì)員工績(jī)效管理考核指標(biāo)時(shí)的主題。

再次，我們必須關(guān)注企業(yè)靜態(tài)主題：即職能層面的責(zé)任分布。在設(shè)計(jì)員工績(jī)效管理考核指標(biāo)時(shí)，統(tǒng)籌、分解企業(yè)整體績(jī)效考核指標(biāo)是我們的標(biāo)準(zhǔn)做法。做這種分解，我們要以企業(yè)全局觀分析責(zé)任、權(quán)重分布為依據(jù)定出指標(biāo)，再慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上加以確認(rèn)，這才是有意義的績(jī)效考核指標(biāo)，才有可能是準(zhǔn)確的、公平的。

另外，在實(shí)際工作中，我們還必須關(guān)注新的績(jī)效管理主題：即非常規(guī)層面的維度。員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過程中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些特殊狀況：如員工非常顯著的績(jī)效或能力高增長(zhǎng)時(shí)段；又如一個(gè)業(yè)績(jī)超群的工作團(tuán)隊(duì)等等。這些非常規(guī)的績(jī)效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績(jī)效。對(duì)此，在分析崗位說明書與分解整體績(jī)效考核指標(biāo)的同時(shí)，還要結(jié)合工作團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)、員工之前的績(jī)效評(píng)價(jià)以及員工職業(yè)發(fā)展生涯，我們應(yīng)該制定有專案性、針對(duì)性的，盡可能準(zhǔn)確適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種專案性、針對(duì)性考核標(biāo)準(zhǔn)必須予以高度重視。

思考四：在制定員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)我們必須強(qiáng)調(diào)對(duì)考核指標(biāo)的真實(shí)度與有效度的分析。就是這個(gè)指標(biāo)是否是企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過程中一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)？設(shè)定的目標(biāo)是否具有可衡量性？如何衡量？用這個(gè)指標(biāo)能否考核員工的工作態(tài)度、能力以及能否計(jì)算出員工的業(yè)績(jī)？最后，這個(gè)設(shè)定的目標(biāo)是否可控，不可控制的指標(biāo)不能制定在目標(biāo)中。

現(xiàn)實(shí)中，在企業(yè)相當(dāng)多的部門在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)流于形式，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)預(yù)案缺少科學(xué)分析，難以做到深入推敲，缺乏指標(biāo)論證的嚴(yán)肅性；而更多的指標(biāo)重點(diǎn)又過多的考慮“公平性”，而不是考慮“科學(xué)性”，缺乏論證的專業(yè)性。

績(jī)效管理之所以能被企業(yè)管理者廣泛使用，而且實(shí)踐證明它也是一種能夠有效地促使員工和企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的科學(xué)的管理方法，是因?yàn)閱T工的績(jī)效目標(biāo)始終服從和服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系的緊密程度決定了員工潛能發(fā)揮的程度，績(jī)效管理能夠幫助員工充分發(fā)揮自我管理能力，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性；同樣，績(jī)效管理能夠把企業(yè)管理者從繁雜的管理事務(wù)中解放出來(lái)，使得管理者有更多的精力謀劃企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)，并從粗放式管理走向規(guī)范有序的管理，有利于提高管理者的管理水平。

然而績(jī)效管理卻是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不能一蹴而就，這就需要我們?cè)诳?jī)效管理工作中踏踏實(shí)實(shí)的做好每一個(gè)環(huán)節(jié)。

思考五：作為績(jī)效管理這一工具的使用者，我們應(yīng)該明確績(jī)效管理的全過程是什么樣的，管理者在這個(gè)過程中應(yīng)該扮演什么角色？

績(jī)效管理的基本概念告訴我們：績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工保持持續(xù)雙向溝通的過程。在我們的實(shí)際工作中，“目標(biāo)+溝通”是績(jī)效管理最受歡迎的一種模式，在過程之初，管理者和員工通過平等溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確定努力的方向；在過程之中，管理者通過溝通，指導(dǎo)員工解決在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過程中出現(xiàn)的問題，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；在過程之后，管理者通過溝通，總結(jié)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的得失，檢查績(jī)效體系的適用性。

員工績(jī)效管理的目標(biāo)確立之后，管理者則需要根據(jù)自己下屬員工的績(jī)效目標(biāo)，認(rèn)真觀察員工的工作和行為，不斷幫助員工調(diào)整自己，更快更好地完成任務(wù)目標(biāo)。這就是績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的過程，持續(xù)不斷地溝通和做好文檔記錄是績(jī)效管理的兩個(gè)重要步驟。即溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的，應(yīng)該貫穿于績(jī)效管理的全過程，而不是要等到年終考核時(shí)。管理者是企業(yè)和員工聯(lián)系的橋梁，向上對(duì)企業(yè)的管理體系負(fù)責(zé)，向下對(duì)員工的績(jī)效提升負(fù)責(zé)。還有就是注意保留員工工作和績(jī)效的觀察記錄，以免出現(xiàn)考核意見分歧時(shí)無(wú)據(jù)可查。

績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)工作和行為的總結(jié)，總結(jié)是全方位的，有表現(xiàn)好的，也有需要改進(jìn)和提升的地方，是管理者對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。所以，公平、公正顯得尤為重要。

通過管理者對(duì)績(jī)效管理體系的分析、評(píng)估，對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)的建議、意見將對(duì)企業(yè)管理的提升以及員工的發(fā)展添上重重的一筆。

綜上所述，我們?cè)诳?jī)效管理的過程控制中，企業(yè)管理者要樹立兩種意識(shí)：首先，是責(zé)任意識(shí)，要想到自己與員工是績(jī)效合作伙伴，都是為企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，幫助員工及時(shí)調(diào)整、改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平不是額外的負(fù)擔(dān)，只有這樣才能建立良好的績(jī)效管理基礎(chǔ)。其次，是服務(wù)意識(shí)，在績(jī)效管理過程中管理者是績(jī)效輔導(dǎo)員、記錄員，給員工提供必要知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的支持，以保證你的員工的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證你所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后，管理者作為員工績(jī)效管理的公證員和企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷專家，就應(yīng)該保證考核結(jié)果的公平與公正，通過對(duì)員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系以及員工的績(jī)效表現(xiàn)提出建議和意見，通過對(duì)上一個(gè)循環(huán)過程的診斷，找出存在的問題和不足，制定改善和改進(jìn)計(jì)劃，放在下一個(gè)循環(huán)過程之中，如此循環(huán)往復(fù)。績(jī)效管理需要一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的思想，同樣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)也需要持續(xù)改進(jìn)的理念，希望績(jī)效管理的理念能夠真正深入我們的思想，這才是我們真正想要的。

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作者簡(jiǎn)介：

金林橋，男，出生于1964年，1984年參加工作，先后從事水電廠運(yùn)行、設(shè)備檢修、人力資源管理等工作，1996年獲經(jīng)濟(jì)師資格，現(xiàn)從事企業(yè)薪酬福利管理和績(jī)效管理工作。