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    淺析事業(yè)單位薪酬管理和薪酬激勵(lì)

    2021-11-10 04:55:53高真真
    科學(xué)與生活 2021年21期
    關(guān)鍵詞:制度創(chuàng)新薪酬管理事業(yè)單位

    高真真

    摘要:事業(yè)單位是我國社會(huì)管理的重要組織,隨著我國社會(huì)發(fā)展進(jìn)程逐步加快,對(duì)于事業(yè)單位來說,完善的薪酬機(jī)制是保證和鼓勵(lì)單位工作人員端正工作態(tài)度、一心為民服務(wù)的基礎(chǔ),事業(yè)單位作為我國重要的工作單位,負(fù)責(zé)絕大多數(shù)的管理和服務(wù)工作。事業(yè)單位在進(jìn)行改革優(yōu)化的過程中,也逐漸重視起事業(yè)單位的薪酬管理機(jī)制的提升和創(chuàng)新。事業(yè)單位強(qiáng)化薪資管理,嚴(yán)格落實(shí)事業(yè)單位的各級(jí)各類薪資保障政策,從人員、編制管理以及經(jīng)費(fèi)等方面進(jìn)行分類管理,對(duì)各類財(cái)政支出加大審查力度,并且通過增加績效工資比例等各種創(chuàng)新型政策鼓勵(lì)事業(yè)單位人員積極參與單位工作。通過優(yōu)化財(cái)政管理水平,來達(dá)到助力事業(yè)單位改革的要求。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;薪酬管理;薪酬獎(jiǎng)勵(lì):制度創(chuàng)新

    引言:

    一、事業(yè)單位的薪酬管理現(xiàn)狀

    (一)薪酬管理制度落后,導(dǎo)致部分單位人員消極辦公

    基于我國的基本國情和社會(huì)性質(zhì),我國的事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬管理制度已經(jīng)較為完善,我國事業(yè)單位的薪資制度改革自1956年,經(jīng)歷過數(shù)次改革,從工資水平、薪資構(gòu)成和單位財(cái)政管理等不同層面實(shí)施了管理辦法和細(xì)則,我國事業(yè)單位的工作人員的薪資遵循以職務(wù)工資為主要工資的工資制度,也就是按照不同職員的職能劃分,將薪資劃分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分,隨著改革不斷深入,我國事業(yè)單位當(dāng)前的績效工資補(bǔ)充為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資。同時(shí),國家對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行了相應(yīng)劃分,對(duì)全額撥款、差額撥款和自收自支三類事業(yè)單位施行不同的管理辦法。

    由于事業(yè)單位設(shè)立時(shí)間長,時(shí)間跨度較大,有一些薪酬管理制度是較早制定的,但是隨著社會(huì)發(fā)展,早期的薪酬管理可能不適用于當(dāng)下事業(yè)單位人員的薪酬管理。因此,隨著社會(huì)發(fā)展和我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,事業(yè)單位的財(cái)政管理也需要不斷改革,以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。由于大部分事業(yè)單位沒有構(gòu)建起薪資的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制,單位人員薪資在經(jīng)過審核評(píng)定之后,大概率會(huì)保持在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的水平,不會(huì)上下波動(dòng)很大。這就造成事業(yè)單位人員的工資水平無法根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)波動(dòng)或者市場(chǎng)勞動(dòng)力的薪資波動(dòng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。事業(yè)單位與社會(huì)單位之間應(yīng)該存在有效的聯(lián)系,對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)缺乏有效觀察思考,就會(huì)使得事業(yè)單位的薪資管理存在很多漏洞,比如新的情況沒有相應(yīng)的解決方案,相關(guān)負(fù)責(zé)人不能靈活管理,只能按照既定的規(guī)則進(jìn)行薪資的管理,過高或者隨意增加項(xiàng)目獎(jiǎng)金,導(dǎo)致分配不公的問題。

    (二)薪酬激勵(lì)制度不完善,導(dǎo)致單位人員缺少工作熱情

    首先我國事業(yè)單位當(dāng)下的薪酬管理制度,是崗位和績效工資制度。簡而言之,在我國事業(yè)單位有工作的公職人員的工資構(gòu)成是,崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四大部分,由于不同事業(yè)單位、或者同一事業(yè)單位的不同崗位對(duì)工作人員的能力和工作強(qiáng)度要求不同,所以根據(jù)不同的工作的難度和強(qiáng)度會(huì)有不同的崗位工資;薪級(jí)工資就是根據(jù)公職人員在單位中的級(jí)別不同,制定不同級(jí)別的薪資水平,區(qū)分科員、科長、處長等級(jí)別的不同,在一定程度上可以促進(jìn)公務(wù)人員的工作熱情;績效工資是直接與工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤的工資,留給工作人員積極工作的空間,簡而言之,公職人員只有績效工資可以直接體現(xiàn)工作熱情和個(gè)人工作價(jià)值,但是當(dāng)前的薪資管理制度下,績效工資所占比例很小,所以公職人員的工作熱情和積極主動(dòng)性很難提升,積極進(jìn)取和固守成規(guī)的員工的薪資水平相差無幾,就會(huì)導(dǎo)致單位的不健康發(fā)展。

    (三)薪酬考核機(jī)制缺陷,難以形成公平公正的積極氛圍

    在我國事業(yè)單位的工資改革過程中,經(jīng)過多次的實(shí)驗(yàn)和探索,我國事業(yè)單位掌握著一定程度的薪資管理自由,為各單位根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整政策留下空間,但是在實(shí)際工作過程中,很多事業(yè)單位并沒有建立起完善的健全的薪資管理制度。

    在績效工資的評(píng)定安排上,盡管國家和相關(guān)部門強(qiáng)調(diào)績效工資要著重向關(guān)鍵崗位或者業(yè)務(wù)能力突出的人員傾斜,但是在具體實(shí)施過程中,如何評(píng)定和決策并沒有具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),加之絕大多數(shù)事業(yè)單位缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn),所以就會(huì)出現(xiàn)考核機(jī)制存在缺陷的導(dǎo)致分配不均的問題。

    二、事業(yè)單位薪酬管理水平提升措施

    (一)推動(dòng)薪酬激勵(lì)與崗位管理結(jié)合,提升員工工作積極性

    目前我國較多的事業(yè)單位,在薪資管理上與辦公人員工作崗位聯(lián)系不夠密切,造成薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制實(shí)行效果受到削弱。針對(duì)這一問題,關(guān)鍵一步就是將薪資激勵(lì)制度與崗位管理結(jié)合思考。薪資水平與崗位工作強(qiáng)度掛鉤,不僅可以通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)單位職工在工作上的自我督促和能力提升,而且在一定程度上可以提高事業(yè)單位的辦事效率,營造積極的辦公氛圍。

    (二)創(chuàng)新薪酬管理模式,制定合理薪酬激勵(lì)分配計(jì)劃

    首先,在薪酬管理中,按照薪資的組成部分制定詳細(xì)的管理原則至關(guān)重要,同時(shí)也保證原則在實(shí)際工作中深刻落實(shí)。單位職工的部分薪資需要根據(jù)崗位制定基礎(chǔ)工資。另外,在薪資分配的原則制定的時(shí)候,還需要加入職員考核成績,根據(jù)單位職員的事務(wù)處理能力和辦公效率進(jìn)行考核評(píng)定。除此之外,還要重視職工辦公創(chuàng)新能力的考核,通過考核激勵(lì)員工進(jìn)行辦事能力和綜合實(shí)力的自我提升。

    其次,合理適度增加績效工資占比,為績效工資或其他獎(jiǎng)勵(lì)工資制定獎(jiǎng)勵(lì)原則。增強(qiáng)績效標(biāo)準(zhǔn)的靈活性,建立合理的加薪制度,在一定程度上促進(jìn)各崗位員工在工作上的積極能動(dòng)性,促進(jìn)個(gè)人不斷挖掘潛力,更高效完成工作任務(wù),并且不斷實(shí)現(xiàn)自我的突破與創(chuàng)新。

    最后,積極推進(jìn)精神文明建設(shè)活動(dòng)。通過不同層面的激勵(lì),促使事業(yè)單位工作人員的工作積極性。

    (三)建立科學(xué)績效考核,完善薪資有效構(gòu)成

    很多事業(yè)單位,只是在前期篩選階段,從學(xué)歷等條件對(duì)求職人員進(jìn)行考察和篩選,但是對(duì)正式員工或者工作時(shí)間長的工作人員缺乏長期有效的考核,因此無法確保單位人員的能力和水平是否符合標(biāo)準(zhǔn)。建立周期性、科學(xué)性的績效考核機(jī)制,定時(shí)定量,并且隨機(jī)進(jìn)行事業(yè)單位及崗位人員的考核,有利于促進(jìn)公平公正。

    除此之外,考核標(biāo)準(zhǔn)的建立至關(guān)重要,以“德、能、勤、績、為”為要求的標(biāo)準(zhǔn)很難有效顯示和區(qū)分工作水平的差距,所以,事業(yè)單位在考核過程中需要量化考核結(jié)果,比如上班和下班時(shí)間、出勤率、任務(wù)完成情況和完成率、出差情況等等,記錄每個(gè)職員的工作情況,并且根據(jù)實(shí)際情況,將好人好事、見義勇為等行為進(jìn)行記錄,根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)制定薪資獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。如果是積極行為,進(jìn)行保留分?jǐn)?shù)或者加分,如果出現(xiàn)消極怠工或者偷懶?;鸵獪p分,分?jǐn)?shù)低于一定水平就要進(jìn)行處罰。

    考核結(jié)果也應(yīng)該保證公平公開,“行百里者半九十”。如果只是進(jìn)行量化考核,沒有保證考核過程和結(jié)果的公開也是不行的。將績效考核的最終結(jié)果在單位網(wǎng)站、公眾號(hào)等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行優(yōu)秀名單或者優(yōu)秀崗位的公示,在單位線下的公示欄也可以張貼優(yōu)秀工作人員的證件照,不僅可以提升薪資考核的公平性和透明性,在一定程度上可以促進(jìn)事業(yè)單位人員的積極性,更加主動(dòng)積極地參與到工作中。同時(shí),對(duì)那些習(xí)慣在事業(yè)單位編制的“舒適圈”里渾水摸魚的人一些警示和督促,在一定程度上可以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性。

    總結(jié):

    我國進(jìn)入社會(huì)主義建設(shè)新時(shí)代,為了提升事業(yè)單位辦公人員辦公積極性和提高事業(yè)單位辦事效率,重要內(nèi)容是對(duì)事業(yè)單位的薪酬構(gòu)成和管理的改革。事業(yè)單位需要緊跟改革政策,結(jié)合實(shí)際情況,制定全局性和戰(zhàn)略性的薪酬管理改進(jìn)計(jì)劃,切實(shí)有效地保障單位公職人員的利益的同時(shí),最大程度上促進(jìn)單位人員的工作熱情,提升事業(yè)單位辦事效率。通過對(duì)事業(yè)單位的薪酬管理普遍存在的問題進(jìn)行總結(jié)和分析,得出相關(guān)結(jié)論。

    參考文獻(xiàn):

    [1]宋曉慶.行政管理體制改革背景下的事業(yè)單位薪酬激勵(lì)[J].勞動(dòng)保障世界,2020(08):8.

    [2]丁海波.事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2020(03):52+54.

    [3]黃曉寧.事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)探析[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2019(10):182-183.

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