新生代農(nóng)民工行為研究

李冰 林丹 耿希峰

摘要：目前我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的主體是新生代農(nóng)民工，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)形式下，如何根據(jù)新生代農(nóng)民工的特點(diǎn)和問題進(jìn)行有針對(duì)性的管理，成為用人單位的難題。文章基于文獻(xiàn)分析及對(duì)廣東省280名新生代農(nóng)民工的調(diào)查，運(yùn)用SPSSl5.0和LISERL 8.70分析工具對(duì)他們的心理契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工心理契約包含基本責(zé)任、情感責(zé)任及發(fā)展責(zé)任三個(gè)行為維度，分析新生代農(nóng)民工心理契約與上一代農(nóng)民工相比的特殊之處，并進(jìn)一步研究產(chǎn)生的原因，提出解決的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工;心理契約;行為原因

一、心理契約的內(nèi)涵和文獻(xiàn)

（一）心理契約的內(nèi)涵

美國(guó)管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授認(rèn)為心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。心理契約是個(gè)人與組織之間對(duì)對(duì)方抱有的一些期望。

本文的心理契約是以企業(yè)與員工為例，從員工和企業(yè)之間的關(guān)系來討論心理契約的含義。站在員工的角度來看，心理契約就是企業(yè)所能提供的在薪資以外的福利、提升的機(jī)會(huì)及對(duì)更好工作環(huán)境的訴求;站在企業(yè)的角度，企業(yè)的心理契約是員工對(duì)公司提供的工作能否保質(zhì)保量地完成及遵守企業(yè)秘密等。如果員工和企業(yè)之間的心理契約不能滿足，人事就不能進(jìn)行良好的運(yùn)作。但在實(shí)際上，大多數(shù)企業(yè)僅僅只能給予員工足額的報(bào)酬，除此之外的其他方面則無(wú)法全部提供。心理契約在企業(yè)與員工之間是抽象、無(wú)形和內(nèi)在的約定，需要雙方共同的認(rèn)定，是維系企業(yè)與員工之間的紐帶。

（二）文獻(xiàn)資料

2014年5月12日國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的最新監(jiān)測(cè)結(jié)果顯示，2013年中國(guó)新生代農(nóng)民工有12528萬(wàn)人，占農(nóng)民工總量的46.6%，占80后和90后農(nóng)村從業(yè)勞動(dòng)力的比重為65.5%。80后新生代農(nóng)民工中，高中及以上文化程度的占到總新生代農(nóng)民人數(shù)的三分之一，這一比例比老一代農(nóng)民工高19.2個(gè)百分點(diǎn)。由于文化程度的提高，新生代農(nóng)民工對(duì)未來的期待及社會(huì)能給予他們的回報(bào)比老一代的農(nóng)民工要高出很多。因此，原先企業(yè)與農(nóng)民工的心理契約不再平衡，導(dǎo)致雙方之間的關(guān)系緊張，企業(yè)出現(xiàn)“用工荒”。

Argyris（1960）年在《理解組織的行為》一書中用心理工作契約來說明員工與雇主之間的關(guān)系除了合同中規(guī)定的內(nèi)容外，還存在未公開說明的相互期望。至今為止，對(duì)心理契約的概念還存在兩種不同的觀點(diǎn)，一種是以Argyles為代表的“心理契約的古典學(xué)派”，另一種是以Rousseau為代表的“心理契約的現(xiàn)代流派”。Argyles認(rèn)為雇主采取積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，并且員工愿意接受，在這樣的前提下，雇主尊重員工且員工較少抱怨，那么就能維持較高的生產(chǎn)效率;Rousseau認(rèn)為心理契約是雇傭關(guān)系之間的信念，以雙方之間的互惠承諾為基礎(chǔ)，并從實(shí)證角度對(duì)129名MBA畢業(yè)生心理契約進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)7個(gè)“組織責(zé)任”項(xiàng)目及8個(gè)“員工責(zé)任”項(xiàng)目。因?yàn)镽ousseau對(duì)心理契約的實(shí)證研究具有可操作性，在學(xué)術(shù)界處于主流的地位。

目前我國(guó)國(guó)內(nèi)的學(xué)者研究新生代農(nóng)民工的流動(dòng)、市民化及社會(huì)影響等問題，把心理契約用于農(nóng)民工和企業(yè)的分析較少，本文通過實(shí)證法，選取280名新生代農(nóng)民工為研究對(duì)象，基于心理契約理論研究新生代農(nóng)民工的行為。

二、新生代農(nóng)民工心理契約的內(nèi)容架構(gòu)

問卷調(diào)查主要是關(guān)于組織責(zé)任及員工責(zé)任的調(diào)查。抽取廣東省10家民營(yíng)企業(yè)，年齡在18～34歲的新生代農(nóng)民工，這些民營(yíng)企業(yè)涉及的行業(yè)比較廣泛，包括了電纜、包裝、服裝生產(chǎn)、造紙及機(jī)電制造等行業(yè)。作為此次的研究樣本，本次的調(diào)查一共發(fā)放了340份問卷，有效問卷280份。調(diào)查中的男性比例為67%，女性比例為33%;年齡在18～25歲的占33.5%，26～30歲的占53.7%，30～34歲的占12.8%;在新生代農(nóng)民工的文化水平上，小學(xué)和初中文化水平比例為56.7%，高中、中?；蚣夹１壤秊?7.5%，大專及以上的比例為15.8%。本次調(diào)查采用SPSSl5.0和Lisrel8.7統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行心理契約結(jié)構(gòu)分析和驗(yàn)證性因子分析。

由表1可看出，新生代農(nóng)民工心理契約關(guān)于組織責(zé)任的調(diào)查中，工資發(fā)放、穩(wěn)定福利、信任尊重、同工同酬以及企業(yè)信譽(yù)為一個(gè)層面;好的工作環(huán)境、技能培訓(xùn)、員工自主權(quán)為一個(gè)層面;事業(yè)發(fā)展機(jī)遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)遇、員工特長(zhǎng)發(fā)展及文娛活動(dòng)為最后一個(gè)層面。

由表1也可看出，新生代農(nóng)民工心理契約關(guān)于員工責(zé)任的調(diào)查中，保守企業(yè)秘密、遵守企業(yè)制度及保質(zhì)保量完成為一個(gè)層面;團(tuán)隊(duì)合作、勞動(dòng)技能及維護(hù)企業(yè)形象為一個(gè)層面;安心工作、主人翁態(tài)度、參加培訓(xùn)及提高事業(yè)認(rèn)知為最后一個(gè)層面。

三、新生代農(nóng)民工心理契約的破壞情況

由于新生代農(nóng)民工和企業(yè)之間的相互責(zé)任和義務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)與各自履行的狀況不符，導(dǎo)致了新生代農(nóng)民工的心理契約遭到破壞。企業(yè)對(duì)員工責(zé)任和義務(wù)中心理契約破壞最嚴(yán)重的是文娛活動(dòng)空間和穩(wěn)定福利;心理契約破壞最小的是工資發(fā)放和企業(yè)信譽(yù)。

四、新生代農(nóng)民工行為研究——基于心理契約理論

（一）新生代農(nóng)民工面臨的問題

新生代農(nóng)民工的教育水平和技能比城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求要低，這樣便導(dǎo)致了農(nóng)民工不能在城市長(zhǎng)期并穩(wěn)定地就業(yè)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的最新監(jiān)測(cè)結(jié)果顯示，當(dāng)前在新生代農(nóng)民工中，高中及以上的文化程度只占總數(shù)的三分之一。所以在職業(yè)選擇上，欠缺長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，學(xué)習(xí)培訓(xùn)和技能的培養(yǎng)很難實(shí)現(xiàn)，大部分新生代農(nóng)民工的心智發(fā)展還未成熟，職業(yè)發(fā)展也未確定，加上挫折耐受力差，致使他們的職業(yè)規(guī)劃能力更低。據(jù)中國(guó)青少年研究中心的調(diào)查，新生代農(nóng)民工面臨的主要困惑是“感情孤獨(dú)”，在接受調(diào)查的農(nóng)民工中，70%以上將“感情孤獨(dú)”作為自己在城市長(zhǎng)期就業(yè)的主要困難。

（二）新生代農(nóng)民工管理“心理困境”的解決策略

加強(qiáng)對(duì)新生代農(nóng)民工的人文關(guān)懷，開展豐富的業(yè)余文化活動(dòng)，滿足農(nóng)民工的精神文化需求，并對(duì)青年職工進(jìn)行心理疏導(dǎo)和行為矯正，幫助他們建立積極向上的生活態(tài)度;在對(duì)新生代農(nóng)民工進(jìn)行心理分析的基礎(chǔ)上，調(diào)整心理契約，企業(yè)要及時(shí)與員工進(jìn)行溝通交流，減輕他們的心理負(fù)擔(dān);以新生代農(nóng)民工群體的心理狀況為基礎(chǔ)建立組織文化，建立一個(gè)以人為本的組織文化和健康向上的企業(yè)精神;采取新型的激勵(lì)方式，激勵(lì)的方式包括精神的和物質(zhì)的，兩者的結(jié)合才能產(chǎn)生更好的效果。

（三）基于心理契約理論，分析企業(yè)“用工荒”

企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的好壞對(duì)新生代農(nóng)民工的思想和行為有很大的影響，造成離職的最主要原因是農(nóng)民工在企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的期望就越高，但企業(yè)往往無(wú)法給予農(nóng)民工對(duì)于組織的依賴和信任感。企業(yè)還沒有真正分析新生代農(nóng)民與傳統(tǒng)農(nóng)民工的區(qū)別，未對(duì)農(nóng)民工所需要的發(fā)展機(jī)會(huì)足夠重視。

（四）“用工荒”的對(duì)策研究

企業(yè)要制定相關(guān)的措施留住原有農(nóng)民工，改善農(nóng)民工的工作條件，同時(shí)也積極地引導(dǎo)新生代農(nóng)民工參加企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)技能培訓(xùn)，并鼓勵(lì)他們根據(jù)自己的興趣及能力等做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。完善企業(yè)的培訓(xùn)體系，從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)獎(jiǎng)懲的具體方法都要進(jìn)行規(guī)劃。有條件的企業(yè)可以建立內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇外聘或者培養(yǎng)企業(yè)員工作為企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)講師，選擇適合企業(yè)和員工的培訓(xùn)內(nèi)容，將培訓(xùn)結(jié)果與福利掛鉤，提高員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)“體能型”向“技能型”的轉(zhuǎn)變。

五、結(jié)論

綜上所述，新生代農(nóng)民工與父輩相比，在精神和物質(zhì)上的要求上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了他們父輩，他們接受過更高的教育，有自己的人生規(guī)劃，也期待著社會(huì)更高的回報(bào)。由于這些特性，使得新生代農(nóng)民工的狀況得到了社會(huì)的高度關(guān)注。因此企業(yè)在提供給新生代農(nóng)民工崗位時(shí)，還要結(jié)合心理契約的理論，分析新生代農(nóng)民工對(duì)薪酬以外的訴求，緩解企業(yè)員工的流動(dòng)性，創(chuàng)造企業(yè)與新生代農(nóng)民工的“雙贏”。

參考文獻(xiàn)：

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*基金項(xiàng)目：佳木斯大學(xué)2014年重點(diǎn)研究項(xiàng)目——我國(guó)制造業(yè)新生代農(nóng)民工心理契約研究，項(xiàng)目號(hào)：2014WZDO1。

（作者單位：李冰、林丹，佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院;耿希峰，佳木斯大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院）