從個(gè)人——組織價(jià)值觀契合入手淺談知識(shí)型員工招聘工作

高凡

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，如何提高知識(shí)型員工招聘工作的有效性，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。本文結(jié)合個(gè)人-組織價(jià)值觀契合理論和相關(guān)領(lǐng)域的研究成果，從招聘工作的5個(gè)主要環(huán)節(jié)出發(fā)，就提升知識(shí)型員工招聘工作效率提出有參考意義的建議。

關(guān)鍵詞：個(gè)人-組織價(jià)值觀契合理論；知識(shí)型員工；企業(yè)招聘

一、引言

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，究其本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)轉(zhuǎn)移到知識(shí)型員工身上，這是源于知識(shí)型員工作為知識(shí)載體，蘊(yùn)含著豐富的企業(yè)智力資源（如：知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)等），他們能夠?yàn)槠髽I(yè)價(jià)值創(chuàng)造、持續(xù)發(fā)展提供重要的支持和保障。如何有效引進(jìn)知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)，并能夠?yàn)槠髽I(yè)長(zhǎng)久的提供服務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。招聘作為人才進(jìn)入企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，同樣也是人力資源管理工作的前置環(huán)節(jié)。招聘究其本質(zhì)目標(biāo)，就是企業(yè)通過(guò)與應(yīng)聘者了解、互動(dòng)等，選出與自身、崗位等契合的人員。近幾年來(lái)，個(gè)人-組織價(jià)值觀契合理論在國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究推動(dòng)下，理論體系得到了長(zhǎng)足的豐富。本文結(jié)合已有的個(gè)人-組織價(jià)值觀契合理論，探究知識(shí)型員工招聘工作，為提高招聘有效性提供一個(gè)新視角，具有現(xiàn)實(shí)研究意義。

二、相關(guān)理論回顧

（一）知識(shí)型員工的相關(guān)概念。知識(shí)型員工的概念最早是由德魯克在1956年提出的，泛指“掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)及信息工作的人”[1]。概念一經(jīng)提出，得到了學(xué)術(shù)界的廣泛研究，學(xué)者們對(duì)知識(shí)型員工的定義基本上都是以“知識(shí)”和“價(jià)值”為核心點(diǎn)而展開(kāi)的，即運(yùn)用知識(shí)，產(chǎn)生價(jià)值。知識(shí)型員工的主要特征為：1.自主意識(shí)較強(qiáng)；2.對(duì)自我發(fā)展與成長(zhǎng)有著強(qiáng)烈的追求；3.對(duì)待事物有自己的見(jiàn)解，能夠提出建設(shè)性意見(jiàn)；4.社會(huì)責(zé)任感較強(qiáng)；5.工作富有創(chuàng)造性；6.善于創(chuàng)新，自學(xué)能力強(qiáng)。根據(jù)知識(shí)型員工自身的特征，有關(guān)學(xué)者針對(duì)其求職行為開(kāi)展了研究，研究結(jié)果表明：知識(shí)型員工的求職行為可以分解成為五種彼此相關(guān)聯(lián)的行為：1.理想職業(yè)目標(biāo)明確，知識(shí)型員工對(duì)理想職業(yè)目標(biāo)的把握是有計(jì)劃性，且堅(jiān)定自信；2.會(huì)制訂詳細(xì)的求職計(jì)劃，知識(shí)型員工會(huì)理性的制訂詳細(xì)的求職計(jì)劃；3.對(duì)應(yīng)聘目標(biāo)具有選擇性，發(fā)展機(jī)遇是知識(shí)型員工應(yīng)聘目標(biāo)的重要標(biāo)準(zhǔn)，待遇其次；4.應(yīng)聘階段會(huì)制訂計(jì)劃并實(shí)施，應(yīng)聘階段，知識(shí)型員工會(huì)制定有針對(duì)性的應(yīng)聘策略，以提高應(yīng)聘的成功性；5.確定并接受求職結(jié)果，“保底意識(shí)”、“穩(wěn)中求秀”是知識(shí)型員工在收到求職結(jié)果時(shí)候的主要心理和策略。

（二）個(gè)人-組織價(jià)值觀契合理論內(nèi)涵。個(gè)人價(jià)值觀，是人辨別是非、好惡，區(qū)別損益、美丑等的觀念系統(tǒng)，能夠?yàn)樽陨碚?dāng)行為提供充足理由。同樣，價(jià)值觀使得個(gè)人基于自身需求，對(duì)客體重要性的認(rèn)知有著穩(wěn)定的看法。個(gè)體的決策和行為受到個(gè)人價(jià)值觀的顯著影響。組織價(jià)值觀，是伴隨著組織文化的研究而受到重視，學(xué)者們認(rèn)為組織中有著統(tǒng)一的、被內(nèi)化的、規(guī)范的信念，指導(dǎo)著組織成員的行為，這個(gè)信念就是組織成員共享的價(jià)值觀，是組織文化的核心。借鑒已有的研究成果，本文將個(gè)人價(jià)值觀定義為個(gè)人在組織中所展現(xiàn)的合作精神、創(chuàng)新意識(shí)及對(duì)組織文化的看法等。

個(gè)人-組織契合理論是基于人-環(huán)境互動(dòng)理論，主要研究?jī)?nèi)容是個(gè)人與組織環(huán)境之間的融洽性、達(dá)到融洽的前置條件及達(dá)到融洽后的結(jié)果。個(gè)人-組織契合的內(nèi)涵，經(jīng)過(guò)學(xué)者們的廣泛研究，得到不同程度的豐富。學(xué)者們大致是從三方面的角度對(duì)個(gè)人-組織契合進(jìn)行了詮釋，一是“輔助性契合”，即從個(gè)人自身的特征與組織文化、氛圍、制度等組織屬性所具備的相似性或一致性角度出發(fā)；二是“補(bǔ)償性契合”，即從個(gè)人需求與組織需求相互滿足、屬性相互補(bǔ)充角度出發(fā)；三是整合“輔助性契合”和“補(bǔ)償性契合”研究成果，提出較為完備的個(gè)人-組織契合模型，即個(gè)人與組織達(dá)到融洽是基于三種情況：1.彼此至少有一方滿足對(duì)方需要；2.彼此的基本特征有著相似之處；3.情況1和情況2都滿足。結(jié)合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分學(xué)者還是從“輔助性契合”的角度來(lái)詮釋個(gè)人-組織契合的內(nèi)涵。

隨著研究的深入，不少學(xué)者們提出對(duì)個(gè)人與組織的契合的研究可以通過(guò)對(duì)個(gè)人與組織價(jià)值觀契合的研究來(lái)展開(kāi)，這是源于價(jià)值觀的基礎(chǔ)性（無(wú)論個(gè)人還是組織，價(jià)值觀都是其基本、持續(xù)的特征）[2]和統(tǒng)理性（通過(guò)價(jià)值觀，能夠預(yù)測(cè)個(gè)人的行為、意愿等）。個(gè)人-組織價(jià)值觀契合是個(gè)人價(jià)值觀與組織文化一致性匹配的關(guān)鍵所在，當(dāng)組織成員的價(jià)值觀相同，則組織在變革、整合內(nèi)部資源時(shí)，組織成員的思維方式、行為將趨于一致，由此可見(jiàn)，個(gè)人-組織價(jià)值觀契合度良好會(huì)有效提升組織內(nèi)信息交流效率，統(tǒng)一行為，組織成員間更容易達(dá)成共識(shí)，個(gè)人工作效率、組織運(yùn)行效能得到提升。

（三）個(gè)人-組織價(jià)值觀契合在招聘工作中的應(yīng)用研究。由于個(gè)人-組織價(jià)值觀的良好契合會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生非常積極的影響，學(xué)者們對(duì)如何促進(jìn)個(gè)人-組織價(jià)值觀契合產(chǎn)生了興趣，對(duì)促進(jìn)策略開(kāi)展研究，發(fā)掘其管理價(jià)值。一些學(xué)者提出在人力資源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等方面都可以將個(gè)人-組織價(jià)值觀契合理論嵌套其中，他們進(jìn)一步對(duì)在招聘中應(yīng)用個(gè)人-組織價(jià)值觀契合理論的可行性進(jìn)行了分析，結(jié)果表明個(gè)人-組織價(jià)值觀契合理論應(yīng)該是招聘工作的重要原則，必須予以重視，企業(yè)在招聘新員工時(shí)除了分析崗位匹配度、應(yīng)聘者知識(shí)技能以外，還應(yīng)該綜合考慮應(yīng)聘者的個(gè)人特征（興趣、人格、價(jià)值取向等）、對(duì)應(yīng)聘者-組織價(jià)值觀契合的主觀判斷及應(yīng)聘者的社交技能。如想達(dá)到個(gè)人-組織價(jià)值觀契合良好，那么應(yīng)該從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作，（1）就個(gè)人而言，在尋找工作時(shí)應(yīng)該關(guān)注組織價(jià)值觀，觀察自身的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀是否一致；（2）就組織而言，在招聘工作中，要把價(jià)值觀契合視為引進(jìn)人員的原則之一；（3）當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)應(yīng)該在培訓(xùn)方面下力氣，如有計(jì)劃性的開(kāi)展組織文化培訓(xùn)，助推員工對(duì)組織目標(biāo)、歷史、價(jià)值觀等方面的認(rèn)知，提升價(jià)值契合度。

綜上所述，根據(jù)已有的研究結(jié)果，可知，在招聘工作中，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者-織價(jià)值觀契合，并運(yùn)用一定的方法考察其程度。結(jié)合知識(shí)型員工的求職行為特點(diǎn)，本文將從個(gè)人-組織價(jià)值觀契合的角度出發(fā)，為招聘工作提出建議。

三、個(gè)人-組織價(jià)值觀契合角度下的知識(shí)型員工招聘工作

基于知識(shí)型員工在求職過(guò)程中的“理性”和“感性”，企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)該注重細(xì)節(jié)。一般而言，招聘工作的主要環(huán)節(jié)為：招聘信息發(fā)布-簡(jiǎn)歷接收-簡(jiǎn)歷篩選-筆試-面試。理想的招聘工作，各主要環(huán)節(jié)應(yīng)該貫穿著理念引導(dǎo)、文化指引。企業(yè)文化作為組織價(jià)值觀的核心關(guān)鍵，應(yīng)該在招聘環(huán)境、設(shè)施及工作人員上都有所體現(xiàn)，招聘環(huán)境、設(shè)施作為企業(yè)文化載體，工作人員作為企業(yè)文化踐行者，都會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員關(guān)于企業(yè)的判斷與辨別產(chǎn)生影響。因此在招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)，企業(yè)首先應(yīng)該明確招聘崗位所必需的知識(shí)、技能及能力資質(zhì)等“崗位匹配”信息，其次還必須清楚的認(rèn)識(shí)到組織所需人員的價(jià)值觀（社交能力、個(gè)人理想、職業(yè)操守等）標(biāo)準(zhǔn)。另外，在回答應(yīng)聘者咨詢時(shí)，企業(yè)應(yīng)該展示發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)文化特點(diǎn)、能夠提供的工作條件、福利待遇等信息，便于應(yīng)聘者能夠客觀的將個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀契合度進(jìn)行比照。在簡(jiǎn)歷接收、篩選環(huán)節(jié)，企業(yè)除了關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)人基本信息是否符合標(biāo)準(zhǔn)以外，還應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、期望薪酬等信息與企業(yè)能夠提供的條件的契合度。企業(yè)可以通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)崗位認(rèn)知、是否服從調(diào)劑等方面的反饋來(lái)判定應(yīng)聘者-組織價(jià)值觀是否一致。此外，鑒于知識(shí)型員工普遍存在“信息粉飾”的情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)氖褂靡恍┘夹g(shù)辨別應(yīng)聘者的“信息粉飾”，例如：誠(chéng)信簽字等。在筆試環(huán)節(jié)，企業(yè)除了開(kāi)展崗位技能知識(shí)測(cè)試以外，確保崗位匹配，還應(yīng)該開(kāi)展個(gè)人特質(zhì)測(cè)試，如：性格測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試等，從而幫助企業(yè)遴選出適合特定企業(yè)文化的員工。在面試環(huán)節(jié)，企業(yè)一方面應(yīng)該選擇富有經(jīng)驗(yàn)并且訓(xùn)練有素的人員作為面試官，另一方面企業(yè)應(yīng)該多使用合理的面試形式和方法（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、情景模擬、關(guān)鍵事件、文件筐等），幫助企業(yè)有效發(fā)掘應(yīng)聘者交流、應(yīng)變、適應(yīng)、協(xié)助等方面的素質(zhì)。另外在回答應(yīng)聘者咨詢的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該客觀和傳達(dá)真實(shí)消息，如勞動(dòng)合同的主要信息，職位、崗位職責(zé)等具體要求，力求讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)所要從事的工作有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，以便能夠產(chǎn)生合理的評(píng)估，這樣做能夠“打消”應(yīng)聘者“不切實(shí)際”的幻想，這樣做可能會(huì)降低應(yīng)聘者的期望值，但是能夠讓應(yīng)聘者對(duì)工作的滿意度及企業(yè)的認(rèn)知得到提高。另外，企業(yè)還應(yīng)該向應(yīng)聘者傳遞職位晉升的路線，減少應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)承諾本身的模糊性和復(fù)雜性，加強(qiáng)應(yīng)聘者能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的信心。

結(jié)語(yǔ)：有效開(kāi)展知識(shí)型員工招聘工作，為企業(yè)引進(jìn)符合崗位要求、與組織價(jià)值觀一致的人才，是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力補(bǔ)充關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)必須意識(shí)到提高知識(shí)型員工招聘工作有效性的緊迫感。本文為企業(yè)結(jié)合自身特征、提高知識(shí)型員工招聘工作的有效性提供了參考。不足之處，關(guān)于個(gè)人-組織價(jià)值觀契合角度下的知識(shí)型員工招聘模式，更有說(shuō)服力的研究成果需要在相關(guān)企業(yè)采納后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的跟蹤研究才能得出。

參考文獻(xiàn)：

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