經(jīng)濟學(xué)視角下事業(yè)單位勞資管理的合理化路徑構(gòu)建

摘要：勞資部門不僅承擔(dān)著本單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)組織管理工作，還承擔(dān)著對單位職工進行績效考核的任務(wù)。文章在經(jīng)濟學(xué)視角下圍繞著降低交易成本這一目標，從增大業(yè)務(wù)部門成員的自主選擇權(quán)、努力構(gòu)建利用電子政務(wù)辦公系統(tǒng)、建立針對崗位意識提升長效機制、合理拓展勞資管理人員職責(zé)范圍四個方面提出了合理化路徑。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；勞資管理；經(jīng)濟學(xué)視角；合理化路徑；績效考核；交易成本 文獻標識碼：A

中圖分類號：F275 文章編號：1009-2374（2015）19-0174-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.19.086

隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，如何做好單位內(nèi)部的勞資管理工作，成為了當前管理者需要直面的課題。從現(xiàn)階段所反饋的信息來看，受到事業(yè)單位本身社會職能定位的影響，在提升單位業(yè)務(wù)水平和增強社會公益性服務(wù)能力上，勞資管理面臨著崗位培訓(xùn)和選派專業(yè)技術(shù)人員外出學(xué)習(xí)的任務(wù)。然而就任務(wù)的執(zhí)行情況來看，似乎每年的任務(wù)也圓滿完成了，但任務(wù)的完成質(zhì)量在專業(yè)技術(shù)人員內(nèi)部仍無法被全面認可。這就促使筆者在思考一個問題，即如何借鑒經(jīng)濟學(xué)中的交易成本概念來實施低交易成本下的勞資管理活動?！敖灰壮杀尽笔切轮贫冉?jīng)濟學(xué)中的核心概念，該成本的形成歸因于人類社會經(jīng)濟活動中的信息不對稱現(xiàn)象的存在。同理，在事業(yè)單位部門職能化管理模式下，勞資管理部門對業(yè)務(wù)部門崗位需求信息的獲取，仍處在信息不對稱現(xiàn)象的干擾之下，這就意味著經(jīng)濟學(xué)視角下的問題探討是具有合理性的。

1 事業(yè)單位勞資管理的難題

以提升事業(yè)單位人力資本存量為立論的出發(fā)點，目前所面臨的難題可以歸納為以下三個方面：

1.1 確認崗位需求的合理性問題

在涉及到業(yè)務(wù)部門人員培訓(xùn)事項，大多數(shù)事業(yè)單位都采取由部門提交本年度的培訓(xùn)計劃和人員名單，然而由勞資管理部門根據(jù)單位的全年培訓(xùn)安排給予審核和篩選。這樣一來就存在兩大問題：（1）首先勞資部門無法充分掌握崗位需求的具體信息，而是被動地接受業(yè)務(wù)部門的申報；（2）在根據(jù)單位總體安排下，勞資部門還可能針對業(yè)務(wù)單位的申報給予人員篩選，從而會減少部門參訓(xùn)人員的數(shù)量。在這兩大問題的疊加效應(yīng)下，就導(dǎo)致了事業(yè)單位勞資管理無法與內(nèi)部業(yè)務(wù)提升的目標相契合，最終將在專業(yè)技術(shù)人員內(nèi)部形成負面的輿論氛圍。

1.2 確定人員結(jié)構(gòu)的合理性問題

即使勞資部門完全滿足業(yè)務(wù)部門的人員培訓(xùn)和學(xué)習(xí)要求，但從業(yè)務(wù)部門內(nèi)部也暴露出人員結(jié)構(gòu)不合理的問題。具體而言，不少業(yè)務(wù)部門負責(zé)人為了在培訓(xùn)機會的配置上做到公平與公開，往往采取排序的方式讓專業(yè)技術(shù)人員輪流參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。從形式上看這似乎保證了每位專業(yè)技術(shù)人員都獲得培訓(xùn)機會，但排序后的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)內(nèi)容卻無法總與專業(yè)技術(shù)人員的研究方向和業(yè)務(wù)專長相一致。這樣一來，就形成了選派的人員結(jié)構(gòu)不合理的問題。不難理解，這個問題不僅影響到最終的培訓(xùn)質(zhì)量，也間接造成了單位專項經(jīng)費的無效配置。

1.3 認定培訓(xùn)效果的合理性問題

根據(jù)現(xiàn)行勞資管理政策，參訓(xùn)和學(xué)習(xí)結(jié)束之后專業(yè)技術(shù)人員需要向勞資部門提交各項證明材料。從勞資部門的管理范疇來看，還需要對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)效果進行評估，而且需要將這種評價納入到該職工的績效考核之中來。然而現(xiàn)實卻是，這種評價工作一般放置在了業(yè)務(wù)部門，而業(yè)務(wù)部門是否給予評價或者評價是否科學(xué)、合理，對此勞資部門則無從得知。

2 經(jīng)濟學(xué)視角下的優(yōu)化模式定位

以上從三個方面所提煉出的問題，普遍存在于各類事業(yè)單位的勞資管理工作中。從現(xiàn)階段的相關(guān)文獻中也可以看出，許多同行對此已經(jīng)進行了問題剖析，但在對策構(gòu)建上仍聚焦于提升勞資部門的管理水平方面。對此，筆者是反對的。在科層組織結(jié)構(gòu)和職能化管理模式下，一味地提升勞資管理部門的工作水平仍無法克服信息不對稱所帶來的困擾。而且，職能化管理將可能導(dǎo)致部門內(nèi)部形成了利益共同體，從而在信息不對稱現(xiàn)象下將有實施機會主義行為的動機，可見，優(yōu)化模式的定位需要在解決信息不對稱現(xiàn)象的干擾以及提升勞資管理水平上同時使力才行。

2.1 破解客觀干擾因素的優(yōu)化模式定位

由于專業(yè)技術(shù)人員的研究方向和業(yè)務(wù)專長屬于內(nèi)隱性信息，從而無法被勞資管理部門所輕易獲得；再者，科層結(jié)構(gòu)下的職能化管理模式，又降低了信息傳遞的質(zhì)量，甚至存在著顯著的信息不對稱現(xiàn)象。為此，在破解上述干擾因素時需要借助某種機制來使內(nèi)隱性的信息外顯化以及克服科層結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的信息傳遞問題。對于前者的優(yōu)化模式可定位于，在激勵政策下增大專業(yè)技術(shù)人員的自主權(quán)。對于后者來說，則依賴于增強部門之間的聯(lián)系和借助電子政務(wù)辦公平臺的支撐。

2.2 破解主觀干擾因素的優(yōu)化模式定位

事業(yè)單位職能化辦公模式，也在現(xiàn)實中影響著勞資部門人員的工作意識。這種工作意識反映在缺乏與業(yè)務(wù)部門形成可持續(xù)互動的意愿以及習(xí)慣于完成程序性的決策任務(wù)。因此，通過審核業(yè)務(wù)部門所上報的參訓(xùn)項目和參訓(xùn)人員申請表，則成為了開展單位人事培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容，而根本無法做到事前、事中、事后的控制。因此，破解主觀干擾因素的優(yōu)化模式不僅需要提升勞資部門人員的崗位意識，還需要在拓展勞資部門人員崗位職責(zé)上做文章。

3 定位驅(qū)動下的合理化路徑構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動下，事業(yè)單位的勞資管理合理化路徑可從以下四個方面展開構(gòu)建：

3.1 增大業(yè)務(wù)部門成員的自主選擇權(quán)

本文在開篇之初就已提到，勞資管理工作應(yīng)遵循減少交易成本的思路來優(yōu)化，這樣才能最大化的配置部門中的各項資源。因此，在涉及業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)事項上，應(yīng)增大業(yè)務(wù)部門成員的自主選擇權(quán)。這里的“自主選擇權(quán)”主要指向與業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)項目、學(xué)習(xí)內(nèi)容和時間，而無涉參訓(xùn)和學(xué)習(xí)的次數(shù)和地點（這個可由業(yè)務(wù)部門在統(tǒng)一管理）。為了提升培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的效果，專業(yè)技術(shù)人員需要前置性地向勞資管理部門提交“預(yù)期效果”的報告，而這個報告也就構(gòu)成了最后實施評價工作的技術(shù)標準。

3.2 努力構(gòu)建利用電子政務(wù)辦公系統(tǒng)

這里需要指出，事業(yè)單位勞資管理部門的日常工作量較大，且部門內(nèi)部成員也有自己的工作分工。因此，為了降低信息不對稱所帶來的干擾，還需要建立起以勞資管理部門為中心，以業(yè)務(wù)部門為外圍的信息雙向交互的平臺，而這個平臺便是單位內(nèi)部的電子政務(wù)辦公系統(tǒng)，如在OA系統(tǒng)中設(shè)有個人賬戶和部門賬戶。專業(yè)技術(shù)人員可以在個人賬戶中向勞資部門提交申請和報告，而部門則可以在專門賬戶向勞資部門提交年度培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計劃。

3.3 建立針對崗位意識提升長效機制

事業(yè)單位在體制變革過程中，勞資管理部門也將不斷面對新現(xiàn)象和新問題的挑戰(zhàn)。勞資部門不僅承擔(dān)著本單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)組織管理工作，還承擔(dān)著對單位職工進行績效考核的任務(wù)。這些都要求建立起針對勞資部門成員崗位意識提升的長效機制。筆者認為，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)的政治學(xué)習(xí)和專題培訓(xùn)的方式，而是要促使他們走到業(yè)務(wù)部門中去，并與業(yè)務(wù)部門職工進行座談的方式來真切地提升崗位意識。

3.4 合理拓展勞資管理人員職責(zé)范圍

這里突出“合理”二字，便在于不能肆意放大勞資管理人員的職能范圍，而是在當前工作量一定的情況下增強對工作項目的監(jiān)管力度。本文圍繞著專業(yè)技術(shù)人員的參訓(xùn)和學(xué)習(xí)來展開論述的，所以這里也以此為例來進行討論。合理拓展包括：借助電子政務(wù)系統(tǒng)與部門負責(zé)人保持時時聯(lián)系，來獲得已參訓(xùn)和學(xué)習(xí)人員的工作情況。并設(shè)立參訓(xùn)和學(xué)習(xí)人員的意見反饋郵箱，從中來了解當前相關(guān)工作開展的具體情況，以及需要改進的地方在哪里。

綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對文章主題的討論。在經(jīng)濟學(xué)視角下來考察人事管理工作具有學(xué)科優(yōu)越性，那就是從對資源配置最大化的角度來進行問題處理，并能與事業(yè)單位體制變革的內(nèi)在要求相契合。

4 今后的工作展望

4.1 關(guān)心職工的需要

單位工會組織應(yīng)建立起一種長效機制，以接受職工的利益訴求。其中，應(yīng)把握這樣四個要點：（1）定期、專人的接待制度；（2）職工利益訴求的應(yīng)對措施；（3）職工利益訴求的傳遞渠道；（4）職工利益訴求傳遞的反饋機制。目前在增強這一工作模式的同時，也必然面臨繁重的機制、渠道建立難題。筆者認為，這需要包括單位管理層在內(nèi)的共同努力。

4.2 關(guān)心職工的發(fā)展

單位的工會組織應(yīng)與人事部門共同來完成這項工作，其中人事部門須從組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及對職工工作能力的績效考核中，針對性地提出職工發(fā)展規(guī)劃目標。工會組織則在組織生產(chǎn)經(jīng)營過程中，推進、管理職工的發(fā)展路徑，并通過引入人文關(guān)懷因素以及爭先創(chuàng)優(yōu)意識來切實履行關(guān)心職工發(fā)展的任務(wù)。

5 結(jié)語

本文在降低交易成本這一目標導(dǎo)向下，對優(yōu)化勞資管理部門的工作提出了四點建議，它們分別是增大業(yè)務(wù)部門成員的自主選擇權(quán)、努力構(gòu)建利用電子政務(wù)辦公系統(tǒng)、建立針對崗位意識提升長效機制、合理拓展勞資管理人員職責(zé)范圍等。

參考文獻

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作者簡介：張劍雙（1980-），女，黑龍江鶴崗人，海軍七0一工廠經(jīng)濟師（勞資），研究方向：人事管理。

（責(zé)任編輯：王 波）