民辦高校教師績效管理缺陷及其對策

徐暢

多數(shù)民辦高校從獨(dú)立學(xué)院的轉(zhuǎn)變中攜帶不少潛在缺陷。本文通過對K民辦高校的個案分析，從認(rèn)識觀念、績效管理體系及其激勵性作用，剖析了民辦高校潛在問題。從宏、微觀及配套措施上，提出一套具體對策，其中教師績效管理指標(biāo)權(quán)重設(shè)計與內(nèi)容規(guī)劃、強(qiáng)制分布法的靈活運(yùn)用等內(nèi)容從新穎的角度重塑教師績效管理體系。

民辦高校/教師/績效管理

一、民辦高校教師績效管理概念界定

民辦高校即企業(yè)事業(yè)組織、社會團(tuán)體及其他社會組織和公民個人利用非國家財政性教育經(jīng)費(fèi)，面向社會舉辦的高等學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)，其辦學(xué)層次分?？坪捅究?。文中只研究辦學(xué)層次為本科的民辦高校。其前身最早為國有民辦二級學(xué)院，后經(jīng)《若干意見》提出新概念，更名為獨(dú)立學(xué)院。近年，多所民辦三本院校通過教育部審批榮升二本招生，雖相應(yīng)硬件設(shè)施、師資力量依舊處于獨(dú)立學(xué)院的檔次；但其學(xué)費(fèi)逐漸高昂。2/3的民辦高校實行學(xué)費(fèi)逐年增長政策。且民辦高校與本校聯(lián)系密切，且愈加注重科研成果。例：返聘高職稱已退休的原校老師擔(dān)任名譽(yù)教授；購買中國知網(wǎng)和獨(dú)秀部分內(nèi)容，搭建更廣科研平臺。

Beer和Ruh在1976年提出績效管理概念：“管理、度量、改進(jìn)績效并且增強(qiáng)發(fā)展的潛力”。Pamenter，F(xiàn)red2000年指出應(yīng)將傳統(tǒng)績效評估的目的轉(zhuǎn)移至雇員發(fā)展問題上。Fandray，Dayton隔年又提出應(yīng)用績效管理系統(tǒng)代替每年績效評估。國內(nèi)梁新波（2010）指出，績效管理包括績效計劃、績效反饋與改進(jìn)、績效評價、績效結(jié)果運(yùn)用。 本文將績效管理定義為：績效管理是通過一系列激勵和控制手段對組織與員工行為及結(jié)果進(jìn)行動態(tài)管理，使之目標(biāo)一致，最終達(dá)至提升組織績效的系統(tǒng)過程。

賈九洲對高?？冃Ч芾矶x：“所謂績效管理，就是及時地將學(xué)校中的人力、物力、財力組織起來，動員起來，做到最充分、最有效、最合理的利用”。 結(jié)合上文已給出的定義，在此給出民辦高校教師績效管理的概念界定：民辦高校通過具體指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對教師目標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核，并用一系列激勵和控制手段對其目前行為及結(jié)果進(jìn)行動態(tài)管理，最終達(dá)至提升民辦高校教師績效的動態(tài)過程。

二、K民辦高校教師績效管理的缺陷剖析

通過訪談其HR部門主任與相關(guān)人員、對部分教師績效管理滿意度問卷抽樣調(diào)查以及結(jié)合其官網(wǎng)介紹分析其缺陷。通過三方實證調(diào)查研究將其缺陷分為一下三方面：

（一）HR部門及校領(lǐng)導(dǎo)觀念落后

K校HR部門僅有三人，其官網(wǎng)上對其職責(zé)界定較模糊且重疊。通過對其HR部門及相關(guān)人員訪談，其真實現(xiàn)狀為：K校在工作分析、職業(yè)生涯規(guī)劃與教師關(guān)系管理上未做相關(guān)規(guī)定，只簡單粗略做自行處理，無要求與安排。教師關(guān)系管理上未聘用專業(yè)人士，自稱若出現(xiàn)勞動糾紛定會嚴(yán)格通過正常法律渠道解決。其部門質(zhì)量與數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能在選、育、用、留上對其教師進(jìn)行優(yōu)秀的激勵與管理。HR部門專業(yè)水平又致其認(rèn)識觀念落后，不能實務(wù)為教師和高校發(fā)展提供應(yīng)有幫助。

據(jù)教師績效管理滿意度調(diào)查結(jié)構(gòu)暗示，大部分教師認(rèn)為該校使用強(qiáng)制分布法時不夠合理，以致于相同水平教師所受獎懲不一致。K校重視績效管理在于希望合理分配薪資及淘汰不合格教師。重心定格于前一階段的績效成績，并直接公布結(jié)果?？冃лo導(dǎo)與監(jiān)控較少，且各院系間區(qū)別對待；績效考核指標(biāo)無權(quán)重，除教學(xué)和科研硬性指標(biāo)外，主要由領(lǐng)導(dǎo)主觀裁定。

（二）教師績效管理體系模糊

固定的績效計劃。K校早期確立相關(guān)績效考核方式后沿用至今。往前追因，該校無工作分析。其績效管理理念為“各盡所能、有能有得”；考核流程先為個人總結(jié)、述職再到院內(nèi)教師間互評，最后將其結(jié)果交由院系領(lǐng)導(dǎo)審核并上報HR部門。固定的績效計劃護(hù)佑其勉強(qiáng)完成績效考核。K校每學(xué)年考核一次并按流程分步驟進(jìn)行教師績效管理，無詳細(xì)時間安排與內(nèi)容界定。

傳統(tǒng)的績效考核?？己藘?nèi)容為聘期考核和履職考評，嚴(yán)格將德、能、勤、績作為衡量指標(biāo)，但無指標(biāo)權(quán)重劃分。聘期考核只有合格與不合格兩大結(jié)果；履職考評包括教師科研成果、教師教學(xué)質(zhì)量。科研成果上對文類教師要求每年至少發(fā)表2篇論文。60歲以上教師不用參與科研成果考評。在教師教學(xué)質(zhì)量上，學(xué)生打分占60%，督導(dǎo)打分占40%?？己私Y(jié)果按百分制以強(qiáng)制分布法分配。低于60分教師予紅牌并解聘，60至69之間教師以黃牌警告，積累兩次黃牌警告則被解聘；90分以上教師劃為優(yōu)秀類，其他教師無獎懲；分?jǐn)?shù)最低教師所處院系領(lǐng)導(dǎo)予以批評、扣除獎金；分?jǐn)?shù)最高教師所在院系領(lǐng)導(dǎo)在全體教師大會上予以表彰并分發(fā)獎金。

（三）績效管理激勵性弱

外部壓力使教師達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，而內(nèi)部動力是使其達(dá)到優(yōu)秀的關(guān)鍵驅(qū)動因素。K校教師績效管理激勵性不足體現(xiàn)于以下三方面：

考核指標(biāo)無權(quán)重。該校對教學(xué)、科研數(shù)與質(zhì)量有簡單評選依據(jù)，但未對其細(xì)化。上級評選時將憑借平日各教師表現(xiàn)作為比較評分。模糊考核，主觀性強(qiáng)，且使馬太效應(yīng) 在教師群體中愈發(fā)嚴(yán)重，即已評為優(yōu)秀教師者，下次被選為優(yōu)秀教師幾率更大，而其他教師的期望與激勵愈低?？冃лo導(dǎo)與監(jiān)控的臨時性和強(qiáng)制性。該校著重績效考結(jié)果的運(yùn)用，績效輔導(dǎo)便成為累贅。只當(dāng)教師面臨疑惑主動拜訪HR部門是，績效輔導(dǎo)才會實施。但K校將績效輔導(dǎo)執(zhí)行為績效監(jiān)控，具嚴(yán)厲性與強(qiáng)制性?？冃Х答伔謧€人。職位級別意味過強(qiáng)，K校規(guī)定考核結(jié)果在公布欄公示一星期，但一般情況下，績效反饋只作單方績效反饋。普通教師得知績效考核結(jié)果與運(yùn)用為同一時間。而K校每月舉行的教職工全體大會，于教師的建議大多數(shù)聽聽而已，未盡力解決教師所反映問題。

三、針對K民辦高教績效管理具體對策

K校簡捷實用的績效管理體系對于一般高校已排名靠前。但其潛在缺陷須及時改進(jìn)，才能達(dá)到提升師資力量，聚集本校教師在互利共贏基礎(chǔ)上形成生、師、校的一體化發(fā)展。下文通過細(xì)分對策，對其所潛在的問題提出具體解決方案。

（一）強(qiáng)化HR專業(yè)性與先進(jìn)觀念

HR部門應(yīng)引進(jìn)法律類人才，負(fù)責(zé)法制事務(wù)；舍棄用職位劃分職能方式，實施能崗匹配，發(fā)揮各自優(yōu)勢；加強(qiáng)與各單位間聯(lián)系，也可與該校HR教師探討改進(jìn)措施。在與專家相互交流基礎(chǔ)上，鼓勵該院系學(xué)生參與實踐，使學(xué)生理論與實踐相結(jié)合，HR部門樹立友善、專業(yè)形象。

將監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變?yōu)檩o導(dǎo)跟進(jìn)制度，轉(zhuǎn)變官僚思想，使教師的不被信任感轉(zhuǎn)為積極工作熱情；申述反饋制度應(yīng)貫穿于始終，嚴(yán)格實施，能增強(qiáng)教師受重視感，擁有愉悅態(tài)度任教；激勵制度應(yīng)：①提高獎勵幅度與范圍。給不同層次教師不同獎勵，范圍從獎金、表彰擴(kuò)大到其生活需求上。例：為優(yōu)秀教師提供便利停車位；較優(yōu)秀教師免費(fèi)發(fā)放學(xué)校食堂飯卡；一般教師提供班車早餐等。②據(jù)教師實際需求而定。例：青年教師獎勵旅游基金且地區(qū)自行挑選；中年優(yōu)秀教師為其發(fā)放大型商城購物卡等。

（二）構(gòu)建科學(xué)教師績效管理體系

1、一體化管理體系

一體化指績效計劃、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與應(yīng)用都囊括在內(nèi)的績效管理。①靈活績效計劃。強(qiáng)制分布法比例調(diào)整為：優(yōu)異5%；優(yōu)秀15%；一般65%；較差10%，差5%。對整體績效領(lǐng)先院系予一定傾斜。例：相同人數(shù)院系，A整體績效為“優(yōu)異”，其獲得“優(yōu)異”等級教師人數(shù)為5% *人數(shù) *1.5；B為“一般”，則其相應(yīng)教師人數(shù)為：5% *人數(shù) *0.5；在上下線上進(jìn)行浮動調(diào)整，可避免“強(qiáng)制”的負(fù)面效應(yīng)，提高院系整體工作熱情；針對較“差”等級教師開辦專屬績效輔導(dǎo)計劃，而非直接淘汰。②績效輔導(dǎo)連續(xù)性。任何老師在任一階段都鼓勵進(jìn)行績效輔導(dǎo)，輔導(dǎo)方式可從教學(xué)指導(dǎo)型過渡至學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)。例：據(jù)員工成熟度，從命令與勸說到演示與幫助再到拓展與挑戰(zhàn)、鼓勵與表揚(yáng)。據(jù)其真實需求給予輔導(dǎo)，省時節(jié)成本，也使績效考核深入教師內(nèi)心，挖掘其潛力。③績效監(jiān)控友善性。在嚴(yán)格的制度執(zhí)行上，主動對教師任務(wù)進(jìn)度進(jìn)行把握，進(jìn)行引導(dǎo)。對不同成熟度教師采取指示型、推銷型、參與型、授權(quán)型的方式幫助其修正工作與目標(biāo)間偏差。④績效反饋公平性。雙向反饋，同時進(jìn)行績效溝通，使其了解當(dāng)前績效水平的同時，明晰取得績效結(jié)果的原因，制定改進(jìn)計劃，并告知獎勵或懲罰，及學(xué)校下階段的期望與幫助。

2、科學(xué)考核指標(biāo)權(quán)重

將教師簡分為青年教師（在校年限5年內(nèi)），它的能、績比重為45%、30%。而資深教師（在校超過5年），其對應(yīng)比重為30%，45%；將考核內(nèi)容定性與定量：教學(xué)任務(wù)考核劃分至能，科研成果考核劃分為績；同時德細(xì)化為—政治思想水平和道德品質(zhì)；勤細(xì)化為考勤、違規(guī)和工作態(tài)度；將具職級又承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的教師集中，成立評議小組對“特殊群體”進(jìn)行同類考核，只是評選流程有所變化：自評、述職→同類其他老師互評→HR部門和上級領(lǐng)導(dǎo)直接匿名評選結(jié)果→評價為“一般”的教師可由考評小組公開審核→雙向溝通反饋確認(rèn)后上交HR部門。

（三）績效管理輔助激勵措施

教師滿意度調(diào)查是高校管理診斷的評價標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)F.Herzberg、Locke、Arnold及Feldman對員工滿意度研究，K校應(yīng)擇合適調(diào)查方法進(jìn)行工作本身及其回報滿意度，分析調(diào)查結(jié)果從而提出改進(jìn)措施，跟蹤反饋效果。另外，其調(diào)查應(yīng)符適度原則，在時間、數(shù)與質(zhì)量上合理分配，須在多數(shù)教師能接受范圍內(nèi)，體現(xiàn)專業(yè)水平，否則其效用性大大降低。

教師工作環(huán)境包括所處學(xué)校的物理環(huán)境，及與其他教師交往的人文環(huán)境。此處僅對較復(fù)雜人文環(huán)境提出建議：①工作輪換。為避免教師常年任教同一科目產(chǎn)生厭倦，則與其他老師互換科目教學(xué)。利于擴(kuò)大認(rèn)知面及對其他教師的理解。②轉(zhuǎn)換工作餐補(bǔ)貼。例：將食堂飯卡換為每月500元工作餐補(bǔ)貼。③教師免費(fèi)預(yù)約心理咨詢。K校心理咨詢室只面向少數(shù)學(xué)生。而教師面臨強(qiáng)大的科研壓力和評級競爭，不少人心理上有輕度憂郁或消極。面向教師開放心理咨詢工作，既能合理利用K校獨(dú)屬資源，也使教師得到歸屬感和重視感。

參考文獻(xiàn)：

[1]林新奇.績效管理[M].東北：東北財經(jīng)大學(xué)出版社（第二版），2013

[2]王淑紅，龍立榮.績效管理綜述[J].中外管理導(dǎo)報，2002（9）

[3]胡睿.我國高等績效管理研究的文獻(xiàn)分析[J].教育理論與實踐，2011，31（10）

[4]林家蓮.高等院校教師績效管理體系的構(gòu)建[J].黑龍江高教研究，2007，7

[5]李軍.高校教師績效管理體系的構(gòu)建[J].高等教育研究，2007，28（1）

[6]馮英浚，王大偉，丁文恒，任柏明.績效管理與管理有效性[J].中國軟科學(xué)，2003（4）

[7]程延園.員工關(guān)系管理[M].北京：復(fù)旦大學(xué)出版社（第二版），2008.12

[8]王金良.我國民辦高校教師績效考核研究[J].科教縱橫，2011（11）

[9]李振華.民辦高教教師績效管理研究—以山東英才學(xué)院為例[D].貴州大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文，2012（4）

[10]劉維秦.高?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].電子科技大學(xué)碩士論文，2012（9）

[11]李虹來.基于管理有效性的電子政務(wù)績效評價研究[J].情報雜志，2008-12-8

[12]馮英俊，王大偉，丁文恒，任柏明.績效管理與管理有效性[J].中國軟科學(xué)2003

[13]任柏明.管理者績效評價及激勵問題研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué)博士論文，2008