員工創(chuàng)新行為的激勵機制研究

摘 要：當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越快，隨之而來的市場競爭也在不斷加劇，在現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)社會中企業(yè)人力資源管理所占的分量越來越重。企業(yè)員工的創(chuàng)新行為，是人力資源管理中尤為重要的一部分內(nèi)容。對于員工的創(chuàng)新行為，科學(xué)有效的激勵機制有助于調(diào)動起員工積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造性、培養(yǎng)員工對企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任和使命的認(rèn)知。本文主要進(jìn)行了激勵機制的理論分析并探討了其對員工創(chuàng)新行為影響，闡述了建立公平合理的激勵機制對員工創(chuàng)新行為的可行性和必要性，并為企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢提供了一定的思路。

關(guān)鍵詞：員工創(chuàng)新行為；創(chuàng)造性；激勵機制；激發(fā)

員工是整個企業(yè)最重要的組成部分，員工的行為會對企業(yè)產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。而倘若一個企業(yè)能夠重視員工的創(chuàng)新行為，并激發(fā)更多員工的創(chuàng)新行為，那么企業(yè)所蘊含的能量是無窮的。怎樣提升員工的創(chuàng)新能力和行為，激勵是一條必不可少的機制。同樣，員工的激勵也是企業(yè)人力資源管理的重要一部分。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者想要提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和運營能力，就一定要注重提高員工的積極性和創(chuàng)造性，注重對員工的激勵并激發(fā)其潛在的能力和創(chuàng)新思維。21世紀(jì)最重視的就是人才，人才是推動社會發(fā)展和科技進(jìn)步的最主要動力，而企業(yè)對員工的激勵就是一項投資，而這項投資的回報對于企業(yè)來講將是一筆巨大的財富。想要激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，就必須建立一套健全的公平合理的激勵機制。科學(xué)有效的激勵機制有助于調(diào)動起員工積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造性、培養(yǎng)員工對企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任和使命的認(rèn)知。只有企業(yè)建立科學(xué)有效的激勵機制，才能激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，保證企業(yè)始終擁有新鮮的血液而活力四射，從而保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和長久不衰?？偠灾粋€企業(yè)想要長久發(fā)展，就必須要高效運營，想要高效運營就必須要不斷創(chuàng)新、留住人才，想要提高員工的創(chuàng)新行為就必須建立完整的科學(xué)有效的激勵機制，以確保企業(yè)可以在日益激烈的市場競爭中得以立足。

一、激勵機制的意義和內(nèi)容

1.激勵的含義及特點

激勵是指管理者在一定情境下，運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的心理過程。激勵的最顯著特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自愿自覺性。內(nèi)在驅(qū)動性是指激勵直接作用于被管理者的心理，激發(fā)基于滿足自身需要的動機，屬于一種內(nèi)在驅(qū)動的過程。自愿自覺性則是由激勵而產(chǎn)生的行為，是滿足自我需要的自覺行為，是一種完全自覺自愿的行為。激勵的核心作用是能調(diào)動人的積極性。另外，激勵能促進(jìn)團(tuán)隊合作，營造良好的組織氛圍，提升管理層次，提高管理績效。

2.激勵機制的內(nèi)容

從人力資源管理的角度來看，激勵可以理解為盡可能創(chuàng)造滿足員工需求的條件，激發(fā)員工的積極性，促從而使其做到能達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的行為或想法。個人認(rèn)為對于員工個體可以從精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵以及工作激勵幾方面來進(jìn)行。經(jīng)研究總結(jié)，激勵主要有以下幾種形式：（1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是根據(jù)觀察員工個人的物質(zhì)需要，通過對物質(zhì)資源和利益關(guān)系等方面進(jìn)行協(xié)調(diào)，來盡可能滿足員工的物質(zhì)需求，從而激發(fā)員工的積極動機并影響其行為的趨向。物質(zhì)激勵的形式一般有加薪、減薪、實物獎勵、獎金、罰款等等，針對當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會，物質(zhì)激勵是尤為重要的激勵手段，無論是對調(diào)動員工的勞動熱情、激發(fā)員工的創(chuàng)新行為還是強化企業(yè)按勞取酬的分配原則都有著有極大的作用。（2）精神激勵。從員工的精神需求出發(fā)，以心理暗示或者精神層次等方式對員工心理施加一定的影響，以刺激出員工更多的潛力和創(chuàng)造力。通常體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對員工的尊重、信任和給予榮譽，比如多向員工問好、經(jīng)常關(guān)心員工的工作和生活、經(jīng)常與員工談心并且傾聽員工的意見、對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表揚等，它同樣作為激勵的一種重要手段，會起到重要作用。（3）行為激勵。是指把表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工所做的行為或提出的想法等作為組織內(nèi)部的一個榜樣，或者給予這些員工一定的獎勵，從而也可以激勵優(yōu)秀員工，調(diào)動整體的積極性，并形成一種良性循環(huán)。（4）知識激勵。知識激勵就是不定期的對企業(yè)人才提供學(xué)習(xí)深造、更新知識、獲取更多信息的平臺。例如可以經(jīng)常請一些成功人士、專家學(xué)者進(jìn)行匯報講座，或者將員工輸送到各類與企業(yè)相關(guān)的高端院校，還有經(jīng)常對企業(yè)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。（5）目標(biāo)激勵。目標(biāo)是個體從組織產(chǎn)生的一種心理引力。目標(biāo)激勵，是企業(yè)通過建立合適的愿景，引發(fā)員工的動機和行為，從而調(diào)動員工的熱情、積極性和創(chuàng)造性。（6）崗位激勵。崗位是員工施展自身才干、實現(xiàn)人生抱負(fù)的廣闊平臺。再有能力的人，如果工作在一個不適合自己的崗位，也無法激發(fā)自己的能力和才干，無法為企業(yè)發(fā)揮其本身的最大效用并創(chuàng)造財富。所以，可以對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，相應(yīng)安排到更合適發(fā)揮個人才能的崗位上，或者適時給予一些獎勵和提拔，相比會起到很好的激勵作用。（7）情感激勵。情感是最能夠直接影響人的行為的因素之一，每個人內(nèi)心都有各種欲望和需求，企業(yè)可以盡自己所能的多滿足一些員工的物質(zhì)需求甚至心理需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工的心理健康和精神狀態(tài)多加關(guān)心，對員工的情緒多進(jìn)行安慰和調(diào)節(jié)，增強員工對企業(yè)的歸屬感。

3.激勵理論的對比分析

現(xiàn)有的管理激勵理論可以分為兩類：一類是內(nèi)容型激勵理論。它是以人的心理需求和動機為主要研究對象，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、阿爾德佛的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論等。另一類是過程型激勵理論。它以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象，主要包括亞當(dāng)斯密的公平理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、弗魯姆的期望理論（M=V*E）以及斯金納的強化理論等。過程型激勵理論是內(nèi)容型激勵理論從系統(tǒng)性和動態(tài)性方面的進(jìn)步，但從根本上依然是從人的心理特征為出發(fā)點。人的心理是最無法猜測、估算、計量的，而且人的心理特征也會因時、因地、因人、因事而處于動態(tài)變化，導(dǎo)致各類激勵方法的實施的重復(fù)性變低。加之，隨著人們本身存在的一種適應(yīng)性，激勵因素可能會變成保健因素，使得激勵管理難以持久。所以，激勵被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是極具挑戰(zhàn)性的一項工作。

二、員工創(chuàng)新行為的內(nèi)涵及其影響因素

員工創(chuàng)新行為的概念與員工的創(chuàng)造性相關(guān)聯(lián)。所謂員工創(chuàng)造性，就是區(qū)別于其他想法和事物，可以為企業(yè)帶來一定效用，則均可被看成員工創(chuàng)造性。也就是說，員工創(chuàng)新行為是一些新奇的能夠產(chǎn)生潛在價值的想法或者實物。包括服務(wù)、產(chǎn)品、生產(chǎn)過程、制造、以及管理等等。員工創(chuàng)新行為能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有效幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地進(jìn)行角逐并扎穩(wěn)根基，幫助企業(yè)在競爭中學(xué)會成長、生存和變革。

根據(jù)目前的社會經(jīng)濟(jì)狀況研究，影響員工創(chuàng)新行為的因素主要包括：個體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、工作特征因素、關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)因素等多種因素。

1.個體因素

個體因素通常包括為個性因素、認(rèn)知因素、內(nèi)在動機和擁有的知識等。個性因素就是指員工個體所擁有的精力、能力、興趣愛好、判斷力和好奇心、自信心等等。而認(rèn)知因素就是員工思考問題的方式、想象力、抽象思維、事物的認(rèn)知能力、嘗試冒險的能力和對事件的解決辦法和途徑的探索。內(nèi)在動機是員工對待工作的熱情程度、能夠被工作任務(wù)的挑戰(zhàn)所吸引程度和自身具有的自我驅(qū)動性。擁有的知識顧名思義就是對所從事專業(yè)領(lǐng)域的技能的掌握，和其他知識技能的了解以及延伸的創(chuàng)造力。

2.領(lǐng)導(dǎo)因素

大量研究表明，在員工的創(chuàng)新行為中，領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)起著重要的作用。參與協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)、問題解決型領(lǐng)導(dǎo)和轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)可以積極促進(jìn)組織內(nèi)部員工的創(chuàng)新行為。

3.組織因素

眾多研究事實都表明，組織創(chuàng)新氣氛會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，比如員工如果的到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵、傾聽和支持等，就會在工作上表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性和積極性。

4.工作特征因素

主要表現(xiàn)為工作壓力、工作自主性、工作復(fù)雜性或挑戰(zhàn)性。例如，員工在工作中能夠更多地獲得上司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持時，員工在積極嘗試高要求、復(fù)雜性強的工作時，可能會表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為。而在工作壓力相同的情況下，感受到的組織支持較多的員工要比感受到組織支持低的員工，能更多的表現(xiàn)出創(chuàng)新能力。當(dāng)員工從事高挑戰(zhàn)性或比較繁瑣的工作時，能夠產(chǎn)生較強的內(nèi)在動機，誘發(fā)員工的工作興趣和嘗試精神，從而產(chǎn)生高創(chuàng)造性。

5.關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)因素

有研究證明，弱關(guān)系對誘發(fā)創(chuàng)造力更有利；員工在企業(yè)外部擁有較少的聯(lián)系時，網(wǎng)絡(luò)中心性和創(chuàng)造性之間會有更強的正相關(guān)。

三、員工創(chuàng)新行為的激勵作用

一個企業(yè)除了在關(guān)注自身的生產(chǎn)經(jīng)營同時，更重要的是關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的管理，和對員工的激勵。前面分別具體分析和研究了激勵機制和員工創(chuàng)新行為，那么，作為企業(yè)的管理者，如何切實有效的激發(fā)員工的創(chuàng)新行為呢？

1.根據(jù)組織目標(biāo)提出階段性成果。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)情況，制定一個合理可行并具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，提出階段性成果，這樣來激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)團(tuán)隊務(wù)實創(chuàng)新。

2.鼓勵員工冒險。激勵就是一種投資，而激勵創(chuàng)新必然會有風(fēng)險成本，管理者應(yīng)該鼓勵員工勇敢嘗試、用于冒險，允許員工犯錯，并鼓勵員工在失敗中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)。而冒險也不能一味盲目，在實行任何一項計劃的時候，都要做好充分的考察評估，考慮多種方案，從而達(dá)到預(yù)期的創(chuàng)新目的。

3.為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)員工的潛力和才能，優(yōu)秀的員工接受到的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作就會愈發(fā)積極，工作起來更有效率，從而出色的完成工作，并形成良性循環(huán)持續(xù)下去。

4.營造一個開放的環(huán)境。一個和諧、開放、自由的環(huán)境對員工的激勵有非常大的影響。創(chuàng)造一種令人充滿信心的氛圍，所有人都可以在這樣的環(huán)境里暢所欲言，發(fā)表建議或提出問題，達(dá)到徹底的透明討論。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該尤為重視員工提供的信息或者給予的建議，并給予積極響應(yīng)采取行動，從而員工會自覺地置身于企業(yè)，自愿參與計劃和提出設(shè)想。

有這樣一個關(guān)于索尼的案例可以很好的說明上述的理論在實際中所發(fā)揮的應(yīng)用。索尼的董事長盛田昭夫一直保持著一個習(xí)慣，他經(jīng)常到員工餐廳與員工一起用餐、聊天，以便培養(yǎng)員工的合作意識并和她們建立良好的關(guān)系。有一天晚上，當(dāng)他照常進(jìn)入員工餐廳時，他發(fā)現(xiàn)一位青年職工郁郁寡歡，滿臉愁容的獨自低頭吃飯。于是盛田昭夫就主動坐到他身旁與他交談。他說：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，在進(jìn)入索尼公司之前曾有一份待遇優(yōu)厚的工作，但是我對索尼公司尤為向往，當(dāng)時我認(rèn)為，進(jìn)入索尼，一定是最正確的選擇。但是，來到這之后我越來越發(fā)現(xiàn)自己并不是在為索尼工作，而是在為科長工作，為我而言，科長就是索尼。坦率的說，我的科長資質(zhì)平庸，沒有大的才干，卻整天壓制我的種種發(fā)明、改進(jìn)和建議，他不僅不理解不支持還對我多加嘲諷，甚至我的所有行動和建議都要經(jīng)過科長的批準(zhǔn)。我心里失望透了，難道這就是索尼，就是我放棄了優(yōu)厚待遇的工作而來到的索尼？”聽過員工的這番話后，董事長非常驚訝，他覺得像這名青年員工的這種想法在公司中絕不止他一個，作為一個企業(yè)的管理者不能只想著企業(yè)運營，最重要的是要對員工關(guān)愛，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該關(guān)心員工的情緒和苦惱，盡可能的多了解每個員工的個人情況和遭遇，在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者要多鼓勵員工，不能關(guān)上員工創(chuàng)新的大門、阻塞員工上進(jìn)的道路，于是令他萌生了改變?nèi)耸鹿芾碇贫鹊南敕?。從那之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自愿秘密地前去應(yīng)聘，上司無權(quán)干預(yù)。除此之外，索尼每隔兩年就允許讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于那些活力四射、精力旺盛、才華洋溢的青年員工，不能讓他們被動地工作，而要主動地提供他們施展才華的平臺。通過這樣一個真實的小故事，我們可以感受到員工所承載的創(chuàng)造力對企業(yè)的可貴之處，而只有企業(yè)不斷支持、不斷鼓勵員工，才能更好的激發(fā)員工創(chuàng)新能力。

四、結(jié)束語

任何企業(yè)的都離不開人這一主體，企業(yè)員工的精神面貌、習(xí)慣態(tài)度甚至一思一行都關(guān)乎著企業(yè)的成敗和發(fā)展。想要把企業(yè)管理做得好，首先要把重點放在人的管理，其關(guān)鍵在于對人的有效激勵。企業(yè)管理中員工創(chuàng)新行為的研究已經(jīng)成為當(dāng)今社會非常關(guān)注的一個重點問題，而員工創(chuàng)新行為如何更好的激發(fā)和運用需要各領(lǐng)導(dǎo)者要仔細(xì)探討研究。21世紀(jì)最重視的就是人才，人才是推動社會發(fā)展和科技進(jìn)步的最主要動力，而企業(yè)對員工的激勵就是一項投資，而這項投資的回報對于企業(yè)來講將是一筆巨大的財富。想要激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，就必須建立一套健全的公平合理的激勵機制?？茖W(xué)有效的激勵機制不僅可以讓員工感覺到自身的價值，感受到自己的存在感，愿意更積極的去參與工作，而且有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為、培養(yǎng)員工對企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任感和使命感。企業(yè)只有建立完善的、科學(xué)有效的激勵制度，才能更有效的激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，保證企業(yè)持續(xù)擁有新鮮的血液而活力四射、精神煥發(fā)，從而保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。只有注重人的需求，將企業(yè)發(fā)展與員工利益巧妙結(jié)合起來，實施科學(xué)有效的員工激勵，激發(fā)出每個員工的潛在價值和創(chuàng)造性，調(diào)動員工的熱情和積極性，使每一位員工都能認(rèn)認(rèn)真真、全心全意、腳踏實地的做好每一件事，高效率、優(yōu)質(zhì)亮的完成每一項工作任務(wù)。員工的穩(wěn)定性和積極性都有了保障，這樣，企業(yè)才能從整體上實現(xiàn)高效運作。而且，在保障企業(yè)高效、優(yōu)質(zhì)的運作同時，還能夠增加員工的積極性，激發(fā)員工創(chuàng)新行為，是企業(yè)永遠(yuǎn)保持青春活力，精神煥發(fā)，走在經(jīng)濟(jì)市場競爭的前列。企業(yè)的員工創(chuàng)新行為的激勵機制，必然是日后企業(yè)發(fā)展中所要尤為重視的一大內(nèi)容。

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作者簡介：魏冰（1992- ），女，漢，遼寧省鞍山市人，渤海大學(xué)管理學(xué)院，工商管理專業(yè)，本科生