中外高職教師在職培養(yǎng)比較及啟示

【摘 要】通過比較分析中外高職教師在職培養(yǎng)的立法、經(jīng)費來源、培訓(xùn)模式以及管理機制等方面的差異，提出加強我國高職教師在職培養(yǎng)的措施。

【關(guān)鍵詞】高職教師 培養(yǎng)模式 比較 啟示

【中圖分類號】G 【文獻標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）10C-0034-03

高職教師作為高職教育發(fā)展的重要性因素，一直都是我國高職院校關(guān)注的焦點。我國高職教師來源渠道主要有三個方面：一是中職學(xué)校升格或?qū)？茖W(xué)校更名成為高職院校，其校內(nèi)教師自然成為高職教師；二是部分高職教師來源于師范院校或普通高等院校；三是部分高職教師來源于企業(yè)。可以看出，由以上三種渠道而來的高職教師，有的只有教育技能卻缺乏職業(yè)技能，有的只有職業(yè)技能卻缺乏教育技能，有的教育技能、專業(yè)技能二者皆有卻二者水平不高，因此造成高職教師隊伍專業(yè)素養(yǎng)不高、“雙師”素質(zhì)缺乏。鑒于此，高職教師入職后的在職培養(yǎng)工作，成為近年來我國高職院校研究和實踐的重點內(nèi)容。目前很多發(fā)達國家在高職教師在職培養(yǎng)方面積聚了豐富的理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，本文對部分發(fā)達國家的高職教師在職培養(yǎng)工作進行詳細(xì)分析，以期為我國高職院校教師在職培養(yǎng)工作提供借鑒，以推進我國高職教師隊伍專業(yè)化化進程。

一、中外高職教師在職培養(yǎng)比較

（一）中外高職教師在職培養(yǎng)立法的差異。在立法方面，多數(shù)發(fā)達國家頒布法規(guī)予以保障，對高職教師在職培養(yǎng)的義務(wù)與權(quán)利、時間與經(jīng)費、內(nèi)容與形式等做了相關(guān)規(guī)定，實現(xiàn)了有法可依，有章可循。例如，美國通過《職業(yè)教育法案》，建立教師任職許可證制度（有效期為5～7年），并把高職教師在職培養(yǎng)經(jīng)歷作為晉級條件之一。英國通過《終身教育法》，建立入職輔導(dǎo)制度，通過3次教育白皮書強調(diào)高職教師在職培養(yǎng)的重要性，提出三段師資培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)時間每年不得少于5天。德國通過《職業(yè)教育培訓(xùn)師資規(guī)定》等一系列職教法案，保障了“雙元制”培訓(xùn)體系的正常運行，同時制定了370多種培訓(xùn)條例，對高職教師在職培養(yǎng)的各個方面都有詳細(xì)而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼鲁獭Ｈ毡驹凇蛾P(guān)于教育公共服務(wù)部門的特別規(guī)定》里要求教師在職業(yè)生涯中持續(xù)參加在職培養(yǎng)直至退休，并頒布《教育公務(wù)員特別法》，明確規(guī)定教師在職培養(yǎng)相關(guān)問題。法國作為世界首個對教師在職培養(yǎng)立法的國家，明確高職教師可以定期享受學(xué)術(shù)假，俄羅斯、美國、德國等國家也有與學(xué)術(shù)假相關(guān)的規(guī)定。

在我國，《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國高等教育法》《中華人民共和國職業(yè)教育法》《中華人民共和國教師法》及《教師條例》中都在一定程度上涉及高職教師在職培養(yǎng)問題，可是其特殊性并未得到準(zhǔn)確體現(xiàn)，也未得到足夠關(guān)注?！督逃哭k公廳關(guān)于加強高等職業(yè)（高專）院校師資隊伍建設(shè)的意見》雖然提及高職教師培養(yǎng)基地建設(shè)問題和骨干教師輪訓(xùn)工作，但并沒有把高職教師在職培養(yǎng)的義務(wù)與權(quán)利、時間與經(jīng)費、內(nèi)容與形式等以條款的方式確定下來，而地方政府在做相關(guān)規(guī)劃方案時大多“依葫蘆畫瓢”，未結(jié)合當(dāng)?shù)貙嵡?，其培養(yǎng)效果自然不盡如人意，由此可以看出政策法規(guī)的不健全在很大程度上束縛了高職教師在職培養(yǎng)工作的發(fā)展。

（二）中外高職教師在職培養(yǎng)經(jīng)費來源的差異。高職教師在職培養(yǎng)的經(jīng)費來源方面，多數(shù)發(fā)達國家采取“政府+社會+個人”的多層次、多渠道的經(jīng)費來源渠道：一是國家設(shè)置專項經(jīng)費用于高職教師在職培養(yǎng)工作；二是利用社會力量，提倡機構(gòu)、組織或個人以捐款、建立資金會等形式，贊助高職教師在職培養(yǎng)工作，如帶薪學(xué)習(xí)、有償進修、國家基金、國家補貼、院校補助、特殊獎勵，等等。例如，美國主要采取分級經(jīng)費資助形式，由聯(lián)邦政府、州政府、培訓(xùn)學(xué)校以及高職教師4方共同承擔(dān)高職教師在職培養(yǎng)費用，也有部分州政府或基金會撥?？钯Y助高職教師培養(yǎng)；日本既用法律硬性規(guī)定企業(yè)應(yīng)承擔(dān)教育經(jīng)費，又鼓勵民間團體和個人捐款用于教育。

經(jīng)費短缺問題長期以來束縛著我國高職教師的在職培養(yǎng)工作。盡管多年來國家一直在逐漸增加職業(yè)教育經(jīng)費，并在《中華人民共和國職業(yè)教育法》中對職業(yè)教育經(jīng)費來源做了明確規(guī)定，但并未從法律上明確各項經(jīng)費的投入標(biāo)準(zhǔn)，未明確國家、企業(yè)等各級在高職教師在職培養(yǎng)經(jīng)費上應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，自然無法保障高職教師在職培養(yǎng)的經(jīng)費來源。眼下其經(jīng)費主要來源于政府、高職院校和教師個人三方，開始由以前單一的政府撥款逐步走向多元化的來源渠道。但是，從職業(yè)教育經(jīng)費中安排專項在職培養(yǎng)經(jīng)費的思想在實際工作中出現(xiàn)了很多的麻煩，例如有些地方或高校沒有將這一經(jīng)費項目與其他經(jīng)費同等重視，或者干脆挪為他用，導(dǎo)致在職培養(yǎng)經(jīng)費理論上存在、實際上無法使用的局面產(chǎn)生。

（三）中外高職教師在職培訓(xùn)模式的差異。發(fā)達國家高職教師在職培養(yǎng)模式已呈現(xiàn)出多樣化、多層次等特點，具體可分為短、中、長期培訓(xùn)，校內(nèi)外培訓(xùn)，正規(guī)、非正規(guī)培訓(xùn)，脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)培訓(xùn)等，但最具有代表性的是高校培訓(xùn)、課程培訓(xùn)、導(dǎo)師制培訓(xùn)、教師中心培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、校本培訓(xùn)、校企培訓(xùn)等形式。各國高職教師在職培養(yǎng)模式均有其不同特點，但大多都圍繞“理論+實踐”進行，例如，英國提出職前培養(yǎng)、入職輔導(dǎo)、職后提高的“三段融合”培養(yǎng)模式，以保證高職教師個人在專業(yè)上的可持續(xù)發(fā)展；美國非常重視高職教師的入職培訓(xùn)，新進教師以是否受過師范教育來區(qū)分對待，引導(dǎo)期長短不一，開展的培訓(xùn)內(nèi)容也各有側(cè)重，同時實施“職業(yè)教育新任教師的專業(yè)發(fā)展計劃”來促進新進教師的角色轉(zhuǎn)變，在對待其他高職教師在職培養(yǎng)方面，注重以物質(zhì)手段激勵教師參與學(xué)歷進修、專業(yè)提升、社會實踐等各類培訓(xùn)；澳大利亞在高職教師在職培養(yǎng)各個階段均以“培訓(xùn)包”為媒介，主要抓好工作崗位的能力培養(yǎng)，強調(diào)的是高職教師在培訓(xùn)之后的能力提升；德國的“雙元制”培養(yǎng)模式眾所周知，其實就是“校企雙制”，在學(xué)校主要掌握專業(yè)理論和操作技術(shù)，在企業(yè)主要提高實際操作水平。

目前我國高職教師在職培養(yǎng)基礎(chǔ)薄弱，相關(guān)培養(yǎng)機構(gòu)尚未健全，原因在于高職教育出現(xiàn)較晚，培養(yǎng)規(guī)模不大，教師個體自愿行為較少。這種情況的出現(xiàn)是因為教師專業(yè)發(fā)展意識尚未強烈，學(xué)校激勵等配套機制尚未健全，無法有效刺激高職教師積極參與；培養(yǎng)內(nèi)容已包括“理論”和“實踐”兩部分，但還是多以“理論”為主，“實踐”為輔，針對性較弱，未能凸顯職業(yè)性和技能性，導(dǎo)致“理論”和“實踐”脫節(jié)；培訓(xùn)形式已呈現(xiàn)多樣化、多層次特征，但大多還是以高校培養(yǎng)、校本培養(yǎng)為主，校企培養(yǎng)等其他培養(yǎng)模式雖已引起關(guān)注，但在具體實施方面尚存不足。

（四）中外高職教師在職培養(yǎng)管理機制的差異。發(fā)達國家充分利用法律、行政、經(jīng)濟等多種手段加強高職教師在職培養(yǎng)的管理，主要從視導(dǎo)機制、激勵機制以及評價機制三方面著手，調(diào)動教師的積極性，使之不斷豐富專業(yè)知識，提高教學(xué)水平，提高專業(yè)能力，確保教育內(nèi)容與社會需求緊密對接，讓高職教師真正學(xué)有所成。（1）規(guī)范視導(dǎo)機制，提升高職教師在職培養(yǎng)效果。視導(dǎo)，簡單來說就是視察、輔導(dǎo)，美國主要采取雙管制視導(dǎo)、行政與輔導(dǎo)分立制以及聯(lián)絡(luò)分布制視導(dǎo)三種方式；英國主要采取中央視導(dǎo)、地方視導(dǎo)兩種方式；法國則設(shè)置三級視學(xué)員。（2）規(guī)范激勵機制，促進高職教師參與在職培養(yǎng)的積極性。多數(shù)發(fā)達國家通過設(shè)置獎學(xué)金、補助學(xué)費、減免教學(xué)任務(wù)、與晉升掛鉤等多種措施激勵高職教師參培，如德國高職教師進修后可晉升一級，還可以享受時間補貼、休假學(xué)習(xí)等福利待遇，法國、美國、俄羅斯等國家也有學(xué)術(shù)假的規(guī)定。（3）規(guī)范評價機制，促進高職教師在職培養(yǎng)的有效性。德國高職院校教師在進行在職培養(yǎng)的過程中強調(diào)溝通、互動，加強對高職教師個人情況和培養(yǎng)需求的了解，在培養(yǎng)結(jié)束時還會組織考試作為評價培養(yǎng)效果的主要方式，多數(shù)高職院校均成立教師參與的管理小組，對高職教師在職培養(yǎng)的過程和效果進行監(jiān)督，督促高職教師的專業(yè)成長；英國也十分重視對教師培訓(xùn)過程和結(jié)果，進行嚴(yán)格的監(jiān)督和考核，形成書面的考核評價表，作為學(xué)校是否續(xù)聘、晉升高職教師的有力依據(jù)。

我國高職教師在職培養(yǎng)管理機制中，管理任務(wù)主要由學(xué)校承擔(dān)，而學(xué)校在管理方面重視對教師的資歷管理，忽視了對教師的技能輔導(dǎo)；在培養(yǎng)結(jié)束后大多不考核培養(yǎng)效果，就算考核，其考核形式也多以書面理論考核為主，考核效果不佳；同時以培養(yǎng)效果為依據(jù)的獎罰程度不高，不能有效激發(fā)高職教師參培的積極性，直接影響了在職培養(yǎng)的有效性。

二、國外高職教師在職培養(yǎng)對我國的啟示

（一）立法保障，形成高職教師在職培養(yǎng)體系的制度化?？梢酝ㄟ^立法健全和完善高職教師在職培養(yǎng)制度：一是要結(jié)合我國高職教師發(fā)展近況，以立法修訂等形式來健全職業(yè)教育法中與教師培養(yǎng)有關(guān)的規(guī)定，把高職教師在職培養(yǎng)中的權(quán)益、經(jīng)費來源等以條款形式確定下來，使其有法可依，以誘發(fā)高職教師的參培動機，增加高職教師的參培興趣和參培信心；二是要依據(jù)國家與高職教師培養(yǎng)的相關(guān)法律法規(guī)制定實施細(xì)則，尤其要注意條款的適用性、操作性和實施的連續(xù)性，要對在職培養(yǎng)過程中的資格認(rèn)定、考評、管理等機制加以細(xì)化，使其有據(jù)可查。

（二）多方籌措，實現(xiàn)高職教師在職培養(yǎng)經(jīng)費的多樣化?？蓮囊韵挛鍌€方面來籌措高職教師在職培養(yǎng)經(jīng)費：一是依靠政府的專項撥款，合理統(tǒng)籌、規(guī)范使用中央財政和地方撥款，做到專款專用；二是大力爭取企業(yè)支持，目前企業(yè)對高職教師下企業(yè)實踐的行為配合度不高，多為“一頭熱一頭涼”的尷尬狀況，要加大與企業(yè)之間的聯(lián)系，爭取讓企業(yè)意識到高職教師下企業(yè)鍛煉是“雙贏”行為，成為高職教師培養(yǎng)基地之一，從而為籌措培養(yǎng)經(jīng)費提供途徑；三是提倡高職院校自己開辦校辦企業(yè)或者校辦工廠，不僅可以為高職院校增加經(jīng)濟效益，還可以作為高職教師培養(yǎng)基地提供培養(yǎng)場地和培養(yǎng)費用；四是擴大宣傳，積極引進社會團體或個人（如校友），以捐款、成立基金會等形式為高職教師在職培養(yǎng)提供經(jīng)費支持；五是開源節(jié)流，保障各種在職培養(yǎng)經(jīng)費的合理使用，同時要合理分配好高職教師本人需要承擔(dān)的培養(yǎng)費用。總之，要通過各種方式和渠道不斷地增加高職院校教師在職培養(yǎng)的資金，不僅為在職培養(yǎng)提供充分的經(jīng)費保障，也為提升教師在職培養(yǎng)的質(zhì)量起到推動作用。

（三）模式多變，促進高職教師在職培養(yǎng)過程的靈活化。高職教師個體在各個方面存在差異性，其培養(yǎng)需求自然也不盡相同，因此要依據(jù)高職教師個體差異和需求差異，有針對性地設(shè)置培養(yǎng)內(nèi)容，主要遵循“缺哪補哪”的原則，從專業(yè)知識、操作技能、教研水平等方面展開培訓(xùn)，還可以是關(guān)于轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)或師德方面的教育，以確保高職教師實現(xiàn)“雙師”能力的提升。抓好校本培訓(xùn)、校企培訓(xùn)、會議培訓(xùn)、教學(xué)反思等短、中、長期培訓(xùn)形式，實現(xiàn)培訓(xùn)方式的多元化，在具體選擇時要針對高職教師不同的需求和特點以及培訓(xùn)的目標(biāo)，根據(jù)具體情況進行選擇，最大限度地保證高職教師在職培養(yǎng)的效果。比如在提升高職教師某一技能時，可多采取短期培訓(xùn)或?qū)ｎ}研討；針對高職教師很難抽出時間參與集中培訓(xùn)的問題，可以采取網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)形式等，做到培養(yǎng)模式靈活多變，促使更多的高職教師能夠有興趣、有時間、有精力參與到在職培養(yǎng)中去。

（四）規(guī)范管理，保障高職教師在職培養(yǎng)效果的最大化。建立規(guī)范有序的高職教師在職培養(yǎng)管理機制，可以有效調(diào)整、完善高職教師在職培養(yǎng)模式，提升在職培養(yǎng)效果，除了要建立健全相關(guān)管理部門外，關(guān)鍵是要重點抓好評價制度和激勵制度的完善落實：一是要重視高職教師在職培養(yǎng)前、中、后期等各個環(huán)節(jié)的行為表現(xiàn)以及階段性培養(yǎng)效果，并予以嚴(yán)格監(jiān)督、認(rèn)真考核。在培養(yǎng)前要了解教師個體實情，設(shè)置針對性強的培養(yǎng)內(nèi)容和培養(yǎng)方式；在培養(yǎng)過程中開展定期或不定期地考核，隨時掌握高職教師培養(yǎng)動態(tài)，以便于依據(jù)教師需求的差異性對培養(yǎng)內(nèi)容和培養(yǎng)方式進行有效調(diào)整，并且及時反饋，以便于教師明白自身缺陷所在；要靈活選擇評價手段和方式，可以采取“他評”或“自評”的方式，也可以采取“他評+自評”的方式，具體視情況而定。二是要從薪酬、各類福利、減免或代繳培養(yǎng)費用等多方面激勵高職教師參與在職培養(yǎng)，并且要把職務(wù)晉升、職稱聘任等與在職培養(yǎng)相關(guān)聯(lián)，適當(dāng)使用競爭手段，盡力提升高職教師的參培興趣，促使高職教師參培行為由被動參與向主動參與轉(zhuǎn)變，以構(gòu)建積極向上、規(guī)范有序的高職教師在職培養(yǎng)環(huán)境。

綜上所述，我國高職教師在職培養(yǎng)工作與發(fā)達國家相比還存在一定差距，要想有所提高就要借鑒其優(yōu)秀經(jīng)驗，同時正視我國實際國情，以及伴隨我國高職教育特殊性而形成的高職教師在職培養(yǎng)的獨特性，把發(fā)達國家經(jīng)驗“本土化”、“中國化”，同時還要做好以下工作：一是要做到學(xué)歷培養(yǎng)、非學(xué)歷培養(yǎng)“兩手都要抓，兩手都要硬”，雖然高職教師學(xué)歷是各種檢查、評估的硬指標(biāo)，但非學(xué)歷培養(yǎng)以其形式靈活、經(jīng)費有限、效果明顯等特征見長，不應(yīng)忽視，故兩者均要同等對待，有時候后者甚至要重于前者。二是要處理好專業(yè)能力培養(yǎng)和教育能力培養(yǎng)的關(guān)系，因高職院校一直都是非常重視教師的專業(yè)能力尤其是專業(yè)實踐能力的培養(yǎng)，其忽略教育能力培養(yǎng)的行為容易導(dǎo)致教師教育能力的缺失，因此要有針對性地處理好兩者之間的關(guān)系，對來自師范專業(yè)的高職教師而言，前者要重于后者，對來自非師范專業(yè)的高職教師而言，后者要重于前者。除以上兩點外，還要抓好高職教師師德培養(yǎng)、科研能力培養(yǎng)等，以真正促進教師能力的全方面提升。

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【基金項目】2011年度廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院教改科研類項目（2011JG13）

【作者簡介】陸 菊（1979- ），女，壯族，廣西象州人，廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師；歐陽明（1966- ），女，廣西桂林人，廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授；羅將道（1965- ），男，廣西靈山人，廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授。

（責(zé)編 黎 原）