新形勢(shì)下西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作探討

【摘 要】分析當(dāng)前西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作的現(xiàn)狀，并結(jié)合實(shí)際從多方面提出加強(qiáng)西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作的建議，以進(jìn)一步促進(jìn)西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】西部地區(qū) 獨(dú)立學(xué)院 人力資源管理 工作

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2015）10C-0122-02

2014年6月，《國(guó)務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》正式發(fā)布，今后600多所普通本科院校，特別是1999年大學(xué)擴(kuò)招后“專升本”的地方院校開(kāi)展本科職業(yè)教育，促進(jìn)普通本科教育往職業(yè)教育方向轉(zhuǎn)型。該決定的發(fā)布對(duì)普通本科院校的教學(xué)帶來(lái)巨大的壓力，也提出了新的要求。在此形勢(shì)下，西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院為獲得更好發(fā)展，必須加強(qiáng)人力資源管理工作，結(jié)合自身實(shí)際情況構(gòu)建具有自身特色的人力資源管理模式。

一、西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）缺乏健全、科學(xué)的人力資源管理體制。西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院在發(fā)展的過(guò)程中，制定了人事管理制度，如《聘用管理規(guī)定》《考勤管理規(guī)定》等，但大部分是從公辦的母體學(xué)校照搬或者簡(jiǎn)單寫一些條款，并沒(méi)有根據(jù)自身性質(zhì)及實(shí)際情況制定，一些制度不明確不科學(xué)；且人力資源管理制度不齊全，僅按照“常規(guī)做法”辦理，無(wú)章可循。人事工作人員忙于事務(wù)性工作，沒(méi)有時(shí)間構(gòu)想和創(chuàng)新人力資源管理工作。在這種沒(méi)有針對(duì)性、不健全的人力資源管理制度下，容易出現(xiàn)問(wèn)題，不利于整個(gè)學(xué)院的發(fā)展。

（二）缺乏符合自身實(shí)際情況的人力資源管理信息系統(tǒng)和平臺(tái)。人力資源管理工作涉及規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系幾大模塊，信息登記及數(shù)據(jù)計(jì)算工作量大，報(bào)表多，需要每年或者每月甚至每日及時(shí)更新一些數(shù)據(jù)。通過(guò)與西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院工作人員的交流中得知，大部分因沒(méi)有符合自身實(shí)際情況的人力資源管理信息化系統(tǒng)和平臺(tái)，人事工作人員仍然采用傳統(tǒng)的excel表統(tǒng)計(jì)和計(jì)算數(shù)據(jù)，效率低，導(dǎo)致大部分工作時(shí)間都是在統(tǒng)計(jì)報(bào)表，以致他們沒(méi)有時(shí)間去學(xué)習(xí)和更新業(yè)務(wù)知識(shí)，人力資源管理工作也難以更進(jìn)一步發(fā)展。

（三）缺乏符合實(shí)際的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院因沒(méi)有政府財(cái)政撥款和事業(yè)編制，很多教職工特別是專職教師想方設(shè)法進(jìn)入到公辦院校，人員流動(dòng)性大；同時(shí)因地理位置偏僻，很多專業(yè)招聘不到教師，更難以招聘到“雙師型”教師。還有一些從母體學(xué)校、企事業(yè)單位中聘請(qǐng)的兼職教師，由于人事關(guān)系不在獨(dú)立學(xué)院，穩(wěn)定性差。面對(duì)這些問(wèn)題，西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院并沒(méi)有根據(jù)自身的實(shí)際情況做好各崗位的工作分析及人力資源供需平衡分析進(jìn)行長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，而是直接開(kāi)展人員招聘，以致出現(xiàn)一些崗位人員缺額的現(xiàn)象，影響了師資隊(duì)伍及學(xué)院整個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

（四）缺乏多樣化的培訓(xùn)機(jī)制。通過(guò)走訪統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)80%以上的獨(dú)立學(xué)院未建立多樣化的培訓(xùn)機(jī)制，具體表現(xiàn)如下：一是培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)少，獨(dú)立學(xué)院沒(méi)有國(guó)家的財(cái)政撥款，經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于學(xué)生的學(xué)費(fèi)，資金主要用于學(xué)校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。為了節(jié)約成本，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的開(kāi)支。二是培訓(xùn)的方式和機(jī)會(huì)少，主要為新入職培訓(xùn)、國(guó)內(nèi)外訪學(xué)交流、學(xué)歷進(jìn)修。國(guó)內(nèi)外訪學(xué)交流機(jī)會(huì)少。三是培訓(xùn)的對(duì)象單一，只針對(duì)教師崗位進(jìn)行培訓(xùn)，其他崗位人員沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，專業(yè)化程度不足，缺乏科學(xué)的管理理念，不利于學(xué)院管理水平的提高。四是不開(kāi)展培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析工作，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性和實(shí)用性。培訓(xùn)方法單一，普遍采取講座形式，沒(méi)有吸引力。培訓(xùn)后沒(méi)有考核和評(píng)估，效果差。

（五）缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度和有效的激勵(lì)機(jī)制。西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院的考評(píng)基本上是試用期滿轉(zhuǎn)正考評(píng)及年度考評(píng)。考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，不夠量化，考核內(nèi)容主要為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，采取主觀評(píng)定，結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，形式比較粗放。同時(shí)，因考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制與之相配合，沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)很少，考評(píng)制度無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，教職工在考評(píng)的時(shí)候不重視，隨便評(píng)分，績(jī)效考評(píng)成為一種形式。

（六）缺乏科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查得知，西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院教職工薪資標(biāo)準(zhǔn)與公辦院校相比，差距較大。目前，公辦院校工資標(biāo)準(zhǔn)不斷上漲，而西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院的工資還是不變或者漲幅很小；有些崗位的工資不夠合理。同時(shí)，他們的福利少，雖然繳納了“五險(xiǎn)一金”，但繳納基數(shù)不高；除了發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)，基本上沒(méi)有其他福利。這導(dǎo)致教職工心里出現(xiàn)落差，缺乏歸屬感和安全感，影響了工作積極性和效率。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，是人員流動(dòng)性大的重要原因。

二、加強(qiáng)西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作的建議

（一）根據(jù)自身實(shí)際情況，科學(xué)做好各崗位的工作分析。工作分析是人力資源工作者從事所有活動(dòng)的基石，是制定有效人力資源規(guī)劃、開(kāi)展有效招聘、做好培訓(xùn)與績(jī)效考評(píng)、建立合理薪酬福利制度的基礎(chǔ)，是處理好勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。因此，西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院，需要根據(jù)自身的實(shí)際情況，科學(xué)地做好各崗位的工作分析，明確各崗位的工作要素、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作技能、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、任職資格，制定各崗位的工作說(shuō)明書。

（二）構(gòu)建西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院自身特色性的人力資源管理模式，建立健全、科學(xué)的人力資源管理體制。因獨(dú)立學(xué)院的性質(zhì)及經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道，其既不能等同于公辦院校，也不能等同于企業(yè)；人力資源管理既不能完全照搬公辦院校的模式，也不能完全采用企業(yè)化的人力資源管理方式，而是要同時(shí)吸收公辦院校和企業(yè)人力資源管理的精髓，結(jié)合自身的實(shí)際情況構(gòu)建適合自己發(fā)展的有自身特色的人力資源管理模式，從傳統(tǒng)的事務(wù)型模式向管理服務(wù)型的模式轉(zhuǎn)變，建立健全、科學(xué)的人力資源管理體制，以促進(jìn)西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展。

（三）建立符合自身實(shí)際情況的人力資源管理信息系統(tǒng)和平臺(tái)。為提高工作效率，跟上信息時(shí)代的步伐，西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院要分析自身的實(shí)際情況和需求，明確人力資源管理各大模塊的信息化要求及預(yù)期實(shí)現(xiàn)的功能，設(shè)計(jì)信息化系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，邀請(qǐng)本學(xué)院系統(tǒng)管理員或者相關(guān)企業(yè)幫助建立符合本學(xué)院實(shí)際情況的人力資源管理信息系統(tǒng)和平臺(tái)，保證具有信息查詢、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)導(dǎo)入、數(shù)據(jù)導(dǎo)出等方便、快捷、智能化的操作功能，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)辦公。

（四）制訂科學(xué)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，促進(jìn)師資隊(duì)伍及學(xué)院整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合理化建設(shè)。人力資源規(guī)劃既要符合西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院自身的實(shí)際情況，又要與本學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。首先，收集內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理政策信息和外部社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化及法律信息。其次，盤點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源，根據(jù)信息和數(shù)據(jù)，運(yùn)用趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、比率預(yù)測(cè)法等方法，進(jìn)行內(nèi)外部人力資源供需平衡的分析。在分析基礎(chǔ)上制定科學(xué)的人力資源總體規(guī)劃，包含人員配置及補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃等。

此外，根據(jù)人員配置及補(bǔ)充計(jì)劃開(kāi)展招聘。對(duì)于難以招聘到專任教師的緊缺專業(yè)，可招聘兼職教師。同時(shí)，拓寬招聘的渠道和方式，通過(guò)多個(gè)熱門的人才網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、有影響力的報(bào)紙發(fā)布招聘信息，發(fā)動(dòng)教職工及朋友推薦合適人員，多方面加強(qiáng)招聘效果。通過(guò)以上方式促進(jìn)師資隊(duì)伍及學(xué)院整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合理化建設(shè)。

（五）建立多樣化的培訓(xùn)機(jī)制，增加培訓(xùn)方式和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。首先，增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，不能因節(jié)約成本而減少經(jīng)費(fèi)。其次，建立多樣化的培訓(xùn)機(jī)制，增加培訓(xùn)的方式和內(nèi)容，如開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)、戶外拓展訓(xùn)練、企業(yè)掛職鍛煉、管理技能培訓(xùn)、人際關(guān)系培訓(xùn)、溝通能力培訓(xùn)等；同時(shí)，增加教職工參加各類培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，把培訓(xùn)和實(shí)際教學(xué)工作相結(jié)合，拓寬教師的視野，提升教師專業(yè)知識(shí)，提高教師實(shí)踐教學(xué)能力及職業(yè)指導(dǎo)能力，培養(yǎng)更多的“雙師型”教師，以促進(jìn)本科職業(yè)教育的發(fā)展。再次，擴(kuò)寬培訓(xùn)對(duì)象范圍。行政管理人員、教輔人員等其他崗位人員是學(xué)院人才隊(duì)伍的重要組成部分，他們的言談舉止、能力和素質(zhì)都會(huì)影響到學(xué)生，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)提高他們的專業(yè)水平、能力和素質(zhì)，更好地為師生服務(wù)。最后，通過(guò)調(diào)查和分析，了解學(xué)院教職工的培訓(xùn)需求，并根據(jù)需求制訂培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性；同時(shí)，豐富培訓(xùn)的方法，聘請(qǐng)知名大學(xué)教授、知名專家、知名企業(yè)家到學(xué)校開(kāi)展講座；建立培訓(xùn)評(píng)估制度，做好評(píng)估工作，不斷改進(jìn)培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（六）建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度及有效的激勵(lì)機(jī)制。在各崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，將定性考評(píng)與定量考評(píng)結(jié)合起來(lái)，明確并盡可能量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，保證考評(píng)的公平、公正。同時(shí)，做好績(jī)效考評(píng)的面談與反饋工作，運(yùn)用好績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。對(duì)于考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的人員，給予物質(zhì)和精神激勵(lì)，如獎(jiǎng)金激勵(lì)、情感激勵(lì)、良好工作環(huán)境激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、“以人為本”的校園文化激勵(lì)。對(duì)于考核不合格的人員，除扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)金處罰外，還應(yīng)給予安慰與鼓勵(lì)，促使其以后改進(jìn)。避免考評(píng)帶來(lái)的負(fù)面情緒，引導(dǎo)正面能力。

（七）建立科學(xué)、合理的薪酬體系與福利制度。首先，做好內(nèi)外部薪酬福利調(diào)查，了解本學(xué)院各崗位教職工的工作內(nèi)容及能力，了解同行業(yè)以及其他行業(yè)薪酬市場(chǎng)水平狀況，并對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，以薪酬“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)個(gè)人具有激勵(lì)性、對(duì)管理者易于管理性”為原則，建立科學(xué)、合理的薪酬體系與福利制度，實(shí)現(xiàn)“對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)公平、單位有支付能力、管理者容易掌握、符合法律法規(guī)、職工便于理解”的目標(biāo)。除有“五險(xiǎn)一金”福利、過(guò)節(jié)費(fèi)、防暑降溫費(fèi)、取暖費(fèi)外，還可增加職業(yè)年金、交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、醫(yī)療保健補(bǔ)貼（每年體檢）、家庭紅白事慰問(wèn)金、節(jié)日禮物等福利，縮小與公辦院校的差距。

總之，西部地區(qū)獨(dú)立學(xué)院只有結(jié)合自身的實(shí)際情況，構(gòu)建具有自身特色的人力資源管理模式，打造品牌，才能不斷發(fā)展強(qiáng)大，進(jìn)而為國(guó)家培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的職業(yè)應(yīng)用型人才。

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【基金項(xiàng)目】2015年度廣西高等教育本科教學(xué)改革工程項(xiàng)目（2015JGA421）

【作者簡(jiǎn)介】莫巧玲（1982- ），女，廣西荔浦人，桂林理工大學(xué)博文管理學(xué)院人力資源管理師，研究方向：人力資源管理工作及教學(xué)。

（責(zé)編 王 一）