基于心理契約的高校教師激勵策略研究

摘 要 高校教師心理契約是存在于高校和教師之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，具體包含了交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任和關(guān)系責(zé)任三個維度。因此，可以從物質(zhì)報酬、職業(yè)發(fā)展和人際關(guān)系三方面來制定高校教師激勵策略，激發(fā)高校教師的工作動機。

關(guān)鍵詞 高校教師 心理契約 激勵

中圖分類號：G451 文獻標(biāo)識碼：A " DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.04.032

College Teachers' Incentive Strategy Based on Psychological Contract

XU Jiaming

（Faculty of Humanities， Huaiyin Institute of Technology， Huai'an， Jiangsu 223003）

Abstract Psychological Contract for university teachers is an implicit agreement present between the university and teachers， specific transaction responsibilities included the development of the relationship between responsibility and liability of the three dimensions. Therefore， to develop university teacher incentive policies to stimulate the motivation of university teachers from the material rewards， career development and personal relationships three areas.

Key words college teachers; Psychological Contract; incentive

心理契約（Psychological contract）最早是由美國管理心理學(xué)家C.阿奇利斯（Chris Argyris，1960）所提出，指的是在組織與員工之間除了正式簽訂的雇傭契約所規(guī)定的顯性關(guān)系之外，還存在著一種不成文的隱性及非正式的理解與默契關(guān)系。①它包含了雇傭雙方對于彼此之間責(zé)任與義務(wù)的期待和認(rèn)知，是維系組織和員工之間良好關(guān)系的心理紐帶，潛在地影響著員工的工作態(tài)度和工作行為，成為現(xiàn)代人力資源管理的一個重要基礎(chǔ)。韓明等人（2010）運用因素分析的方法，提取出了高校教師心理契約的三個維度，分別命名為交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任和關(guān)系責(zé)任。交易責(zé)任，指的是高校教師注重具體的和短期的經(jīng)濟利益的交互關(guān)系;發(fā)展責(zé)任，指高校教師以更好地適應(yīng)長期的職業(yè)發(fā)展和維護高校的長遠(yuǎn)利益相聯(lián)系為目的的心理期待;關(guān)系責(zé)任，指的是高校教師和學(xué)校建立廣泛、長期的交互關(guān)系。②本文基于高校教師心理契約的以上三個維度，探討高校教師的激勵策略，以便更好地激發(fā)高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性。

1 基于交易責(zé)任的高校教師激勵策略

1.1 提高教師工資待遇

在赫茨伯格看來，金錢在工作當(dāng)中是一種保健因素，它雖然不能激發(fā)人的工作積極性，但可以維持人的工作積極性;雖然不能讓人們產(chǎn)生滿意感，但可以防止人們產(chǎn)生不滿意感。因此，提高工資待遇，是防止高校教師在工作過程中產(chǎn)生不滿意感的先決條件，可以有效地避免職業(yè)倦怠和消極罷工的形成。高校教師作為知識型員工的典型代表，工作對其而言不僅是一種滿足物質(zhì)需求的謀生手段，更是其實現(xiàn)自我價值的一條路徑，而工資待遇的高低就成為其衡量自身價值的一個重要外在尺度和指標(biāo)。

1.2 拓寬教師晉升和發(fā)展空間

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要可以分為高低不等的五個層次，但不同的人或同一個人在不同的時期往往擁有不同的主導(dǎo)性需要，只有滿足人的主導(dǎo)性需要，才能發(fā)揮最大的激勵效能。高校教師作為高素質(zhì)、高學(xué)歷人群，普遍具有較高層次的需要，渴望通過自身的努力，實現(xiàn)自我價值。如果高校當(dāng)中存在正常的人才流動機制和職業(yè)發(fā)展道路，能夠讓高校教師感受到未來廣闊的發(fā)展前景，他們就會自覺自愿地與學(xué)校結(jié)成工作同盟，并積極主動地投身于工作中去。

1.3 設(shè)計公平的薪酬體系

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們在工作過程中會將自己的投入產(chǎn)出比與那些條件和自己相當(dāng)?shù)娜说耐度氘a(chǎn)出比進行比較，如果二者相等，便會產(chǎn)生公平感，如果不相等，便會產(chǎn)生不公平感。公平感是影響員工工作積極性的一個重要因素，從高校教師心理契約的視角來看，具有公平性的薪酬體系反映了學(xué)校對每一位教師每一份工作付出的認(rèn)可與尊重，能夠讓教師切身體會到“一份耕耘，一份收獲”的道理，打破“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的平均主義弊病，激發(fā)高校教師的工作干勁。此外，公平性會最大限度地減低心理契約沒能履行所引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)，即使發(fā)生違背心理契約的情況，高校教師也能依存于高校，認(rèn)為自己仍是高校重要的一分子，降低高校教師的流失率。③

2 基于發(fā)展責(zé)任的高校教師激勵策略

2.1 開展教師職業(yè)生涯規(guī)劃

根據(jù)麥克利蘭的成就動機理論，由成就需要所誘發(fā)的成就動機，是影響人的行為的一種特殊動機。高校教師具有較高的成就需要，事業(yè)上的發(fā)展和最終取得的成就，往往比一時的物質(zhì)得失要重要得多。他們不僅把高校當(dāng)作一個謀生的場所，更是當(dāng)作一個實現(xiàn)遠(yuǎn)大理想和人生抱負(fù)的舞臺。對他們而言，一所高校是否有助于他們的未來發(fā)展，往往是決定他們是否加入這所高?；蛟谶@所高校中是否長待下去的重要原因。為了讓高校教師實現(xiàn)自身更好地發(fā)展，高校就要開展教師職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助教師進行職業(yè)興趣和特長測試，評估職業(yè)生涯機會，制定職業(yè)生涯目標(biāo)，鋪設(shè)職業(yè)生涯道路。

2.2 設(shè)置合理的工作量

高校教師所從事的工作主要是創(chuàng)造性的腦力勞動，其勞動成果主要是以質(zhì)取勝，而非以量取勝。高校教師的工作過程難以監(jiān)控，對工作自主性的要求相對較高，設(shè)置合理的工作量是保證高校教師的工作時間和工作精力進而是工作質(zhì)量的前提條件。因此，高校不能一味強調(diào)增加教師的工作量，要積極聽取、采納高校教師對于工作量的合理要求和建議，結(jié)合高校工作實際設(shè)置合理的工作量。只有時間和精力得到了保證，創(chuàng)造性的勞動成果才有可能產(chǎn)生。

2.3 提供有意義和有挑戰(zhàn)性的工作

工作本身的意義和挑戰(zhàn)性會影響到人的工作積極性。一方面，單調(diào)乏味的工作會增加人的疲勞感，人們參加工作的目的就變成純粹為了獲得物質(zhì)回報。因此，高校在給教師安排工作任務(wù)的時候，要盡量考慮到工作本身的意義，讓教師低于心理預(yù)期的物質(zhì)回報可以通過工作過程本身的意義得到一定程度的補償。另一方面，缺乏挑戰(zhàn)性、不需努力即可完成的工作自然會讓人失去工作動力，但是挑戰(zhàn)性過高、超過一個人的能力上限的工作同樣會讓人望而生畏。因此，高校要根據(jù)教師的知識和能力水平，為其安排相應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作，既有效發(fā)揮了教師的最大聰明才智，又能讓教師在工作完成后體驗到較高的成就感。

3 基于關(guān)系責(zé)任的高校教師激勵策略

3.1 維護良好的上下級關(guān)系

高校教師大都學(xué)歷比較高，思想比較自由，對人對事有自己獨立的看法和見解，因而經(jīng)常容易和上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突。如果上級領(lǐng)導(dǎo)能夠意識到這一點，并主動放低身段，以一種平等的姿態(tài)傾聽教師的心聲，真誠地去理解、關(guān)心教師，和諧的上下級關(guān)系就能夠得以建立和維持。否則，如果上級領(lǐng)導(dǎo)對高校教師的不同意見橫加批評、指責(zé)，就會造成上下級關(guān)系的進一步惡化，讓教師感覺自己是游離在高校之外的“邊緣人”，降低其工作積極性和工作效率。因此，上級領(lǐng)導(dǎo)和高校教師要經(jīng)常進行雙向溝通，借以增進對彼此的了解和認(rèn)識，加強相互之間情感上的認(rèn)同。

3.2 提供長期穩(wěn)定的工作保障

高校教師從事的是一些創(chuàng)造性的腦力勞動，其勞動成果的取得往往需要投入很長的時間和很多的精力。要想保證高校教師產(chǎn)出創(chuàng)造性成果，就必須給予他們長期穩(wěn)定的工作保障，打消他們的后顧之憂，讓他們可以安心踏實地專注于工作。因此，高校應(yīng)該從工作穩(wěn)定性方面采取激勵措施，設(shè)法解決部分人事代理教師的編制問題，或與有意愿的教師簽訂長期聘用合同，讓他們在一種安全、舒適的環(huán)境中開展工作。此外，在聘任制背景下高校教師的管理，還需進一步規(guī)范相關(guān)的條例和規(guī)定，加強對教師的人文關(guān)懷和社會支持，外部激勵和內(nèi)部激勵相互兼顧，逐步實現(xiàn)高校教師的科學(xué)化管理。④

3.3 建立融洽的同事關(guān)系

霍桑實驗結(jié)果表明，人不是一種唯物質(zhì)利益是圖的經(jīng)濟人，而是一種存在更高層次需求的社會人，影響組織生產(chǎn)力的主要因素，不是組織提供的工資待遇和工作環(huán)境，而是人們在工作過程中建立起來的人際關(guān)系。很多高校教師就是因為和同事之間的人際關(guān)系緊張，而導(dǎo)致工作效率低下，甚至要求調(diào)離原來的工作部門，導(dǎo)致了人才的流失。由于高校教師工作時間相對自由，平時見面機會比較少，因此學(xué)校和上級領(lǐng)導(dǎo)要通過組織各種形式的喜聞樂見的活動，加強高校教師相互之間的溝通和聯(lián)系，并針對個別教師之間的誤會和矛盾做好思想工作，幫助高校教師建立融洽的同事關(guān)系。

基金項目：本文為淮陰工學(xué)院2013年教育教學(xué)研究一般課題“基于心理契約的高校教師激勵問題研究”階段成果，課題批準(zhǔn)號：JYC201323

注釋

① Argyris C. Understanding Organizational Behavior[M].London： Tavistock Publications， 1960，92.

② 韓明，董學(xué)安，范丹等.高校教師心理契約問卷的編制[J].心理發(fā)展與教育，2010（3）：315-320.

③ 姜孔橋，巴圖那生，呂波.基于心理契約的高校教師激勵路徑研究[J].成人教育，2012（12）：85-86.

④ 袁書卷.聘任制背景下地方高校教師管理中的心理契約研究[J].黑龍江高教研究，2012（12）：44-46.