基于事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與相關(guān)對策

【摘要】伴隨著《事業(yè)單位人事管理條例》的公布，聘用制下的人力資源管理對單位自身長遠發(fā)展至關(guān)重要，現(xiàn)行管理方式與事業(yè)單位實際工作環(huán)境存在著硬性矛盾，這種基于儒家文化，講究和諧工作狀態(tài)的人力資源管理方式，存在管理理念落后、用人機制不健全、缺乏系統(tǒng)完善的考核標準等問題，文章將針對性地提出改革措施。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事管理；聘用制；人力資源

根據(jù)社會功能劃分的相關(guān)標準，事業(yè)單位可以分為三個類別，分別是從事公共服務(wù)類別、承擔行政職能類別和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動類別。而事業(yè)單位的工作人員，按照相關(guān)標準，主要包括以下三種情形：第一，根據(jù)《公務(wù)員法》管理的工作人員；第二，占有編制與單位簽訂聘用合同的人員；第三，不占有編制與單位簽訂勞動合同的人員。在《事業(yè)單位人事管理條例》（之后簡稱《條例》）公布的背景下，基于聘用制下的人力資源管理，在未來，對事業(yè)單位自身的發(fā)展將會起到至關(guān)重要的作用。

一、對于聘用制下人力資源管理背景的分析

事業(yè)單位聘用制實際上是一種人事管理制度，這種人事管理制度是指事業(yè)單位與工作人員之間，通過簽訂聘用合同的方式確定雙方的聘用關(guān)系，在合同中明確雙方的責任、義務(wù)和權(quán)利。我國的事業(yè)單位聘用制是自改革開放以后，根據(jù)2002年《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》開始實行的，2014年4月25日，國務(wù)院總理李克強簽署第652號國務(wù)院令，公布《事業(yè)單位人事管理條例》是我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)。確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度，在公開招聘、聘用合同等方面的相關(guān)規(guī)定呈現(xiàn)出改革亮點。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理中的問題

（一）相對落后的人力資源管理理念

目前，我國事業(yè)單位人力資源管理理念相對落后，主要是因為受到儒家文化熏陶，且事業(yè)單位工作內(nèi)容單一、注重和諧工作狀態(tài)，同時事業(yè)單位工作人員流動性相對較大，不規(guī)范考核從業(yè)人員，由于這些因素的影響，事業(yè)單位老齡化、人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)等比較突出。

現(xiàn)代心理學(xué)與管理學(xué)認為，對于人來說，最佳工作年齡為25～45歲，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)集中分布于35～40歲，是一種橄欖形的分布狀態(tài)，對于事業(yè)單位自身的發(fā)展具有重要的促進作用。這一年齡段的人員，專業(yè)知識豐富、業(yè)務(wù)能力突出、綜合素質(zhì)良好，可承擔重要項目，取得優(yōu)秀的成績。

在過去，事業(yè)單位的人力資源管理，受單位工作性質(zhì)、管理制度的影響比較大，事業(yè)單位的工作人員老齡化、年齡斷層現(xiàn)象較為突出，成為事業(yè)單位內(nèi)部人力資源改革的一大難題，而如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)管理方式，則由于工作人員對新觀念不易接受，會使得事業(yè)單位改革效果不明顯。

總而言之，相對落后的人力資源管理理念對事業(yè)單位改革的影響較大。

（二）事業(yè)單位合理流動的用人機制尚未健全

施行聘用制后，針對占有編制與單位簽訂聘用合同的工作人員的“能進能出”有明確規(guī)定，《條例》和《勞動合同法》對人員解除聘用合同規(guī)定大體一致：解除聘用合同提前30日書面通知聘用單位，但是雙方對解除聘用合同另有約定的除外，現(xiàn)實生活中事業(yè)單位往往會要求解除聘用合同需提前6個月通知；承擔的違約金的情形及數(shù)額也有限制，但現(xiàn)實生活中即使沒有經(jīng)過單位任何培訓(xùn)的事業(yè)單位工作人員辭職也被要求交納數(shù)額不菲的違約金。事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權(quán)因此受阻，特別是事業(yè)單位的編制外人員，是否受《勞動合同法》保護也沒有定論，產(chǎn)生的糾紛也會影響單位正常工作，編外人員的聘用管理方式急需有關(guān)部門出臺配套規(guī)章制度。

（三）事業(yè)單位缺乏一套系統(tǒng)完善的考核標準

目前，事業(yè)單位采用的績效考核是一種比較復(fù)雜的標準，是在事業(yè)單位發(fā)展過程中，由多種復(fù)雜關(guān)系構(gòu)成的標準，缺乏一套行之有效的對員工考核的考核標準?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位人員考核主要包括兩套：第一，在編人員考核制度；第二，聘用人員考核制度。其中，在編人員績效考核主要包括工資考核和本身工作屬性、工作年限等因素影響。而臨時聘用人員的工作績效考核，主要取決于事務(wù)處理能力，這一類工作人員的在薪酬回報上與在編人員相比明顯偏低。在我國事業(yè)單位，臨時人員的工作量往往比較大，但是到手的工作報酬卻比較少，而不少在編人員干的事情很少，得到的薪酬卻很高，對臨時聘用人員工作積極性有很大的打擊，且形成了惡性循環(huán)，對于事業(yè)單位的整體工作績效造成了不小的影響。

三、人力資源管理的改革措施

（一）采用公開招聘、分類設(shè)崗?fù)菩腥藛T聘用制度

《條例》明確規(guī)定，除了國家明文規(guī)定的以外，我國事業(yè)單位新聘用工作人員必須面向社會公開招聘。而崗位的分類設(shè)置，對于改革事業(yè)單位用人機制和提高不同崗位工作人員工作的積極性與創(chuàng)造性具有重要的意義。其中，工作人員的聘用采用公開招聘、分類設(shè)崗的方式，對于推動事業(yè)單位用人機制由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變具有重要作用，有助于建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。公開招聘、競聘上崗，對于規(guī)范事業(yè)單位招聘工作具有重要意義，公平公正聘任工作人員，可提高工作人員積極性。公開招聘、分類設(shè)崗的具體辦法不宜一刀切，需具體情況具體分析。

（二）建立系統(tǒng)完善的考核標準

根據(jù)事業(yè)單位與工作人員的實際情況，規(guī)劃與設(shè)計一套合理、完善的績效管理方案，同時按照事業(yè)單位自身行業(yè)的特點設(shè)計出符合自身績效需求的考核體系。對于建立績效考核體系的事業(yè)單位，應(yīng)從部門考核體系入手，因為資源與績效考核體系的原因，導(dǎo)致一次性將績效考核推送到全體人員，不但難度特別大、效果特別差，而且不切實際，因此對于事業(yè)單位來說需要明確崗位概念，完善績效管理體系。

（三）建立健全薪酬、獎懲等激勵保障機制

激勵工作人員的積極性是一個單位的用工靈魂，更何況是臨聘人員。要建立好科學(xué)的考核制度，完善薪酬管理，讓聘用人員在為單位服務(wù)的同時，能夠得到應(yīng)有的回報，充分保護他們工作的積極性。采取精細化、多樣化的考核方式。需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核，建立起多樣化的考核制度。

四、結(jié)語

《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺，更進一步推動了事業(yè)單位的聘用制度的實施，建立相應(yīng)的人力資源管理制度?？梢越∪_招聘、分類設(shè)崗；建立薪酬、獎懲制度；建立系統(tǒng)完善的考核標準等保障機制。

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