基層財政部門人力資源激勵機制探究

【摘要】隨著服務(wù)型政府建設(shè)工作的不斷深入推進，財政系統(tǒng)作為政府服務(wù)的重要職能部門，其服務(wù)效能建設(shè)尤為重要。提升政府服務(wù)效能，核心在人才建設(shè)，關(guān)鍵在人力資源管理和激勵。近年來隨著財稅工作專業(yè)化、法制化、信息化的進程提速，傳統(tǒng)的官僚體制和人事管理機制已經(jīng)遠遠不能滿足基層財政系統(tǒng)發(fā)展需要，在獎懲考核、晉升、人才培訓(xùn)、工作參與度等方面存在負激勵問題，筆者針對激勵問題提出相應(yīng)措施及建議，以期促進基層財政部門提升人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】基層財政；人力資源；激勵機制；績效考核

目前我國政府部門的人事管理制度和官僚機制已經(jīng)遠遠不能滿足服務(wù)型政府建設(shè)的需要，尤其是和基層打交道頻繁的基層財政部門，提升人力資源管理水平的需要更加迫切。然而現(xiàn)階段我國大中型企業(yè)的成功人力資源管理模式并不能直接移植到公共服務(wù)部門身上，必須要考慮到政府行政部門的工作特殊性。政府行政部門在滿足群眾公共事務(wù)服務(wù)需求時，也必須滿足部門專業(yè)技術(shù)人員個人需求，使公共服務(wù)部門服務(wù)雙方能夠共同激勵、共同提升。

一、基層財政部門人力資源激勵存在問題

（一）考核制度不夠合理

首先，制定的考核標準不明確?？茖W(xué)、合理的考核標準才能對我局的全體專業(yè)技術(shù)人員日常工作進行客觀的了解與評價。國庫支付、政府采購等專業(yè)職能部門顯然不能和人事管理及綜合辦公室一個考核標準，而國庫支付和政府采購也有較大的考核目標差別，考核目標不量化不明確，就會導(dǎo)致考核導(dǎo)向模糊，失去考核激勵作用。

其次，考核結(jié)果過于平均化。由于公共財政部門的工作特殊性，專業(yè)技術(shù)人員流動性較小，不少人力資源管理者處于“老好人”的不得罪人心理，往往在考核中搞“一碗水端平”、“大鍋飯模式”，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員錯誤認為干多干少一個樣，干好干差沒兩樣。這嚴重違背了考核設(shè)計初衷，也嚴重影響了基層財政部門服務(wù)效能。

（二）獎懲機制不健全

由于受制于黨風(fēng)廉政建設(shè)及一把手廉政問責(zé)制度，基層財政部門的獎懲機制尤其是物質(zhì)獎勵機制已經(jīng)完全停止，而幾乎全部專業(yè)技術(shù)人員認可根據(jù)科學(xué)目標考核情況進行“陽光下獎勵”，且應(yīng)實行多重獎懲措施，包括：物質(zhì)獎勵、提拔重用、評優(yōu)評先等。另外，基層財政部門的獎懲過于滯后，也讓獎懲機制效力發(fā)揮打了折扣。例如有個基層財政工作人員2012年獲得省級工作獎勵，獎勵證書和公布文到了2014年年底才發(fā)到手，這樣使得獎勵效果失去了效果；還應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人員合理運用懲戒措施，反向激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，提高工作績效。

（三）職務(wù)晉升不夠合理

一是基層公共部門職務(wù)晉升不合理現(xiàn)象客觀存在，基層財政部門也不例外。由于輕視對專業(yè)技術(shù)人員的績效考核，基層財政單位專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)晉升中的論資排輩現(xiàn)象嚴重；在正常晉升機制不完善、不合理的現(xiàn)實狀況下，極少數(shù)專業(yè)技術(shù)人員開始通過不正常渠道謀取職務(wù)晉升，“干得好不如送的好”、“賣力不如賣笑”等不良思想毒害單位人力資源管理機制，更加劇了基層財政系統(tǒng)團隊矛盾。二是職務(wù)數(shù)額受限制。由于單位職務(wù)設(shè)置有限和編制問題限制，崗位空缺和專業(yè)技術(shù)人員晉升矛盾較為突出，影響了職位晉升激勵功能的發(fā)揮。

（四）培訓(xùn)強度不夠

一是由于科室職能不同，崗位所需知識就有差別，而集中無差別培訓(xùn)使培訓(xùn)沒有針對性；二是培訓(xùn)方式采用過于傳統(tǒng)的灌輸式培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代的互動教育，缺乏應(yīng)用性和科學(xué)性的填鴨式教育不具備吸引力和感染力，達不到提升學(xué)員興趣和既定培訓(xùn)目標的作用。

（五）工作參與度低

大多數(shù)基層財政部門專業(yè)技術(shù)人員希望在全系統(tǒng)工作中能有更多的發(fā)言權(quán)和適當?shù)臎Q策權(quán)，對全局工作部署和計劃有知情權(quán)，然而部門管理者由于受限于老舊行政人事管理思想支配，不樂于給予下級過多發(fā)言權(quán)和建議權(quán)，這使得專業(yè)技術(shù)人員在日常工作中不能充分發(fā)揮思想和行動上的能動性，挫傷了其工作積極性。

二、基層財政部門人力資源激勵機制建設(shè)對策

（一）深化專業(yè)技術(shù)人員競爭上崗機制

競爭上崗制度是政府公共部門激勵機制的重要組成部分，是當今公共部門選拔和任用領(lǐng)導(dǎo)干部的主要形式，財政部門領(lǐng)導(dǎo)層要在公開、平等的競爭環(huán)境下通過競爭上崗選拔優(yōu)秀人才到基層財政部門工作，爭取為單位發(fā)展配備千里馬，也為千里馬配備黃金鞍。首先，通過競爭上崗，拓寬選拔人才的范圍。其次，為參加競爭的人員提高施展才華，鍛煉自己的機會，解決專業(yè)技術(shù)人員能上能下的問題；以競爭上崗機制激勵專業(yè)技術(shù)人員愛崗敬業(yè)，提高工作效率，最終在單位營造一種積極向上、充滿活力的競爭氛圍。

（二）改革績效考核制度

為完善專業(yè)技術(shù)人員績效考核制度，建立科學(xué)、有效的績效考核指標體系，選擇合適的績效考核方法，堅持公共部門領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合的考核方式，制定周密的考核計劃，科學(xué)合理地運用好績效考核結(jié)果，加大考核后續(xù)工作的監(jiān)督力度，把考核結(jié)果公開。

（三）加強專業(yè)能力培訓(xùn)

一是鞏固既有精品基礎(chǔ)性培訓(xùn)項目；二是立足基層財政部門實際，開展針對性、多樣性專業(yè)技能培訓(xùn)項目；三是緊跟時代步伐，開展創(chuàng)新型培訓(xùn)學(xué)習(xí)項目；四是創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力拓展互動式培訓(xùn)、情景模擬式培訓(xùn)，提升培訓(xùn)趣味性，提高學(xué)員學(xué)習(xí)積極性。

（四）提升專業(yè)技術(shù)人員工作參與度

基層財政部門領(lǐng)導(dǎo)必須充分認識到人才建設(shè)的重要性，必須充分認識到人力資源管理的必要性，要放棄人事管理思維，大膽培養(yǎng)人才尤其是年輕人才，鼓勵年輕人參與單位決策，重視年輕人意見建議，通過決策和參與重視激勵專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，最終提升單位人資管理水平，為單位未來發(fā)展儲存人才資源。

三、結(jié)語

基層財政部門科室較多，職能分工較為繁瑣，專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量較多，較難為全體專業(yè)技術(shù)人員制定一套“大而全、合而美”的綜合激勵機制，現(xiàn)階段基層財政部門激勵機制上存在考核機制不合理、獎懲機制不健全、職務(wù)晉升不合理、培訓(xùn)強度不夠及員工工作參與度低等問題，筆者建議從深化專業(yè)技術(shù)人員競爭上崗機制、改革收入分配制度、完善績效考核制度、加強專業(yè)能力培訓(xùn)、提升專業(yè)技術(shù)人員工作參與度等方面入手，最終實現(xiàn)基層財政部門服務(wù)效能提升。

參考文獻

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