員工心理契約違背與離職傾向：一個(gè)文獻(xiàn)綜述

摘要：文章對(duì)員工心理契約違背以及心理契約違背與離職傾向的關(guān)系研究進(jìn)行梳理，在此基礎(chǔ)上提出，目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界缺乏關(guān)于心理契約違背對(duì)離職傾向影響機(jī)制的研究，且在研究對(duì)象的選取上更傾向于跨行業(yè)選取多類型的員工，具有普遍性，缺乏對(duì)特定行業(yè)的特定類型的員工進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：心理契約違背；離職傾向；關(guān)系綜述

從20世紀(jì)60年代心理契約這一概念被提出后，它被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)和社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域。心理契約是組織和員工雙方存在的一種對(duì)雙方責(zé)任和義務(wù)的主觀理解，對(duì)雙方情感和雇傭關(guān)系的維系起著重要作用（Argyris，1960）。一旦發(fā)生心理契約違背，員工會(huì)降低對(duì)組織的信任從而降低工作滿意度。通過(guò)研究員工心理契約違背，可以幫助組織構(gòu)建良好的雇傭關(guān)系，從而減少員工流失。本文主要對(duì)國(guó)內(nèi)外心理契約違背與離職傾向關(guān)系研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧與評(píng)述，并對(duì)目前國(guó)內(nèi)研究方向與進(jìn)展進(jìn)行了展望。

一、相關(guān)概念

關(guān)于心理契約違背的概念，不同學(xué)者的看法存在差異。Rousseau（1989）將心理契約違背描述為“背叛的感覺和更深層次的心理挫折……受害者感到憤怒，怨恨，不公平感和不正當(dāng)?shù)膫Α?。但Robinson（1996）提出不同的觀點(diǎn)，他認(rèn)為心理契約違背是員工對(duì)于組織未能履行心理契約中的一種或幾種義務(wù)的認(rèn)知，這種觀點(diǎn)認(rèn)為心理契約違背是個(gè)體實(shí)際得到的內(nèi)容與個(gè)體認(rèn)為組織承諾的內(nèi)容之間的一種心理計(jì)量結(jié)果。針對(duì)上述觀點(diǎn)差異，Morrison和Robinson（1997）對(duì)心理契約違背與心理契約破裂這兩個(gè)概念進(jìn)行區(qū)分，心理契約破裂是指?jìng)€(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中承擔(dān)的義務(wù)的認(rèn)知評(píng)價(jià)，它的基礎(chǔ)是員工對(duì)于契約雙方相互承諾的內(nèi)容與實(shí)際提供的內(nèi)容的比較；心理契約違背是一種情緒或情感，指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上形成的一種情緒體驗(yàn)。

二、員工心理契約違背與離職傾向間關(guān)系的相關(guān)研究

國(guó)外關(guān)于心理契約違背與離職傾向的關(guān)系的研究，主要集中于心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域，現(xiàn)將心理契約違背與離職傾向的關(guān)系研究按時(shí)間順序進(jìn)行梳理（如表1）。

在國(guó)內(nèi)，對(duì)于心理契約違背與離職傾向的關(guān)系研究集中于最近幾年，主要研究如表2所示。

通過(guò)上述歸納可以看出，有關(guān)心理契約違背與離職傾向的關(guān)系研究大致可以分為兩類：

1. 心理契約違背對(duì)離職傾向產(chǎn)生直接影響。Robinson等（1994）、Guzzo等（1994）、Turnley（2000）、Michael D. Collins（2010）、楊婧（2012）、郝新強(qiáng)和王剛（2014）研究均發(fā)現(xiàn)心理契約違背對(duì)離職傾向產(chǎn)生正向作用。但不同的學(xué)者針對(duì)的研究對(duì)象存在一定的差異，Guzzo等（1994）以外籍管理人員為研究對(duì)象；Michael D. Collins（2010）以餐廳經(jīng)理這一群體為研究對(duì)象；楊婧（2012）則基于西安地區(qū)研發(fā)人員展開研究；郝新強(qiáng)和王剛（2014）研究針對(duì)100名高新技術(shù)行業(yè)職業(yè)適應(yīng)期的員工。

2. 心理契約違背對(duì)離職傾向產(chǎn)生間接影響。一些學(xué)者對(duì)心理契約違背對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響的機(jī)制進(jìn)行相關(guān)研究。但不同的學(xué)者在中介變量的選取上也存在一定的差異。已有研究選取的中介變量根據(jù)數(shù)量的多少可以分為兩類：一類是單一中介變量，包括員工違約（李昊，2007）、組織信任（郁朝陽(yáng)，2007）、組織公平感（方航，2012）、工作滿意度（孫建萍，2013；王昕旭，2013；王琪，2014）、組織犬儒主義（張海濤和崔暉，2013）；另一類是多個(gè)中介變量，包括工作價(jià)值觀和歸因（王建，2005）、組織承諾和工作滿意度（王玉梅和叢慶，2007；周惠玉，2012）、工作滿意度和工作倦怠（姚傳飛，2011）。

不同的學(xué)者在研究對(duì)象的選取上也存在差異，一些學(xué)者選取多地區(qū)的各類型的員工作為研究對(duì)象（王建，2005；郁朝陽(yáng)，2007；周惠玉，2012；方航，2012；王昕旭，2013）；一些學(xué)者針對(duì)特定行業(yè)的員工進(jìn)行研究，包括低收入服務(wù)業(yè)（姚傳飛，2011）、高職院校（張海濤和崔暉，2013）、IT行業(yè)（王琪，2014）；一些學(xué)者針對(duì)特定類型的員工展開研究，包括飯店知識(shí)型員工（王玉梅和叢慶，2007）、90后生產(chǎn)型員工（孫建萍，2013）。

三、總結(jié)與展望

綜上所述，目前學(xué)術(shù)界關(guān)于心理契約違背與離職傾向的關(guān)系研究已取得一定的成果，但國(guó)內(nèi)的研究相較于國(guó)外的研究起步較晚，集中于最近幾年，且結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)際情況的相關(guān)的研究還較少，采用的問(wèn)卷也是參考國(guó)外已有研究成果進(jìn)行編制。在研究對(duì)象的選取上，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的研究更傾向于選取跨行業(yè)多類型的員工，具有普遍性，缺乏對(duì)特定行業(yè)的特定類型的員工進(jìn)行研究。因此，探討本土文化背景下的心理契約違背的內(nèi)容與維度以及針對(duì)特定行業(yè)特定類型的員工展開研究將是未來(lái)該領(lǐng)域的一個(gè)研究方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]Rousseau D M. New hire perceptions of their own and their employer's obligations： A study of psychological contracts. Journal of organizational behavior， 1990，11.

[2]Morrison E W， Robinson S L. When Employees Feel Betrayed： A Model of How Psychological Contract Violation Develops [J].Academy of Management Review，1997（22）.

[3]郁朝陽(yáng).組織信任對(duì)組織公民行為、離職傾向的影響及其與心理契約違背的關(guān)系[D].浙江大學(xué)，2007.

[4]孫建萍.基于心理契約違背的90后生產(chǎn)型員工離職傾向?qū)嵶C研究[D].蘇州大學(xué)，2013.

[5]郝新強(qiáng)，王剛.心理契約違背與職業(yè)適應(yīng)期員工離職傾向的實(shí)證分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2014，（15）.

（作者單位：揚(yáng)州大學(xué)商學(xué)院）