美國(guó)高校終身教職聘前考核的特點(diǎn)及啟示

摘 要：在美國(guó)高校的教師管理制度中，終身教職聘前考核制度對(duì)選聘終身教職有非常重要的作用。美國(guó)高校終身教職聘前考核的特點(diǎn)對(duì)我國(guó)高校的啟示如下：應(yīng)做到考核去行政化；定性與定量結(jié)合；完善同行評(píng)議；建立合理的考核周期。

關(guān)鍵詞：終身教職聘前考核；考核去行政化；定性與定量；同行評(píng)議

中圖分類號(hào)：G649 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）11-0133-02

美國(guó)高校終身教職聘前考核是教師獲得終身教職的必由之路，作為選聘終身教職教師的手段，聘前考核的方式、程序和標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。美國(guó)高校終身教職聘前考核形成了獨(dú)特的特點(diǎn)，并對(duì)我國(guó)高校的教師考核有深刻的借鑒和啟示。

一、美國(guó)高校終身教職聘前考核的特點(diǎn)

（一）由學(xué)術(shù)人員進(jìn)行考核

在美國(guó)高校終身教職的聘前考核過(guò)程中，考核機(jī)構(gòu)為系、院、校三級(jí)考核委員會(huì)和系主任、院長(zhǎng)和校長(zhǎng)（或教務(wù)長(zhǎng)）。這些委員會(huì)的組成人員都是獲得終身教職的教授或者相關(guān)學(xué)術(shù)人員，是典型的學(xué)術(shù)權(quán)力的代表。考核的內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)內(nèi)容都是由學(xué)術(shù)部門(mén)參與擬訂。由熟悉專業(yè)價(jià)值的學(xué)術(shù)人員來(lái)實(shí)施的考核是美國(guó)高校終身教職聘前考核的重要特點(diǎn)。高校教師的教學(xué)、科研和服務(wù)能力和水平是特定的被評(píng)估對(duì)象，他們的工作績(jī)效的考核不能由局外人操作，否則就有失考核的科學(xué)性和合理性。學(xué)術(shù)人員在考核中擁有主體地位，能把握考核的目標(biāo)，抓住考核的重點(diǎn)，使用合理的手段來(lái)考核教師，鑒別出優(yōu)秀的教師，并能促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。雖然在考核的決策過(guò)程中，最后的意見(jiàn)由校長(zhǎng)（教務(wù)長(zhǎng)）決定，但首先是系主任、院長(zhǎng)和三級(jí)委員會(huì)的學(xué)術(shù)人員討論協(xié)商給出評(píng)審意見(jiàn)，行政人員趨向于遵從學(xué)術(shù)人員的意見(jiàn)，所做出與之一致的決定。

（二）內(nèi)部和外部考核相結(jié)合

在美國(guó)高校中，終身教職聘前考核包括內(nèi)部考核和外部考核。內(nèi)部考核就是同事、學(xué)生和自我的考核，最大的特點(diǎn)是外部考核，即所謂的同行評(píng)議。同行評(píng)議就是學(xué)校向校外專家寫(xiě)信，請(qǐng)其對(duì)被考核教師的教學(xué)、研究和服務(wù)進(jìn)行同行評(píng)價(jià)，最主要的是研究方面的評(píng)價(jià)。雖然同行評(píng)議不是盡善盡美，但是與其他評(píng)價(jià)體系相比，同行評(píng)議的效果最好，同行最了解本專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，最能辨別出被考核者在同專業(yè)的地位以及能否獲得終身教職的資格。在內(nèi)部考核方面，各方面的工作也已成體系。學(xué)生評(píng)教的工作內(nèi)容豐富，能真實(shí)反映教師的教學(xué)狀況。美國(guó)高校內(nèi)部和外部考核結(jié)合比較好，從各個(gè)方面綜合對(duì)教師進(jìn)行考核。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格

眾所周知，美國(guó)高校終身教職聘前考核對(duì)教學(xué)、研究和服務(wù)三方面都有要求，特別是高質(zhì)量研究成果的發(fā)表作為考核的首要標(biāo)準(zhǔn)，同事關(guān)系也是考核的一方面，要和同事友好相處，有合作精神。在試用期的這幾年里，要同時(shí)把這幾方面都做得優(yōu)秀不是一般人能做到的。要在好的期刊上發(fā)表十幾篇甚至幾十篇論文，必須付出很大的努力，做出卓越的研究成果。而且，教學(xué)要得到良好的評(píng)價(jià)不僅要教學(xué)材料準(zhǔn)備充分，教學(xué)效果好，也要得到學(xué)生的認(rèn)可。此外，候選人還要滿足為社會(huì)服務(wù)的要求。曾任MIT的校長(zhǎng)查爾斯·韋斯特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“在一所嚴(yán)肅的大學(xué)里，終身聘任制首先而且最主要的是一種有力的評(píng)價(jià)與說(shuō)明方式。只有30%至50%的助理教授最終獲得終身教職。”正是這么嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)選拔出最優(yōu)秀的人才，并且能促進(jìn)學(xué)者發(fā)揮最大的潛力，保障高等教育的質(zhì)量。

（四）考核周期合理

在美國(guó)高校，教師獲得終身教職前的考察期一般不超過(guò)七年，這是比較合理的年限，是美國(guó)大學(xué)和教師長(zhǎng)期博弈的結(jié)果。當(dāng)然，教師希望年限長(zhǎng)些，有更多的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備，而大學(xué)管理者和政府則希望時(shí)間短些，這樣能更早地發(fā)現(xiàn)不適合的學(xué)術(shù)人員，后來(lái)經(jīng)過(guò)不斷討論和妥協(xié)，AAUP最終確定為不超過(guò)七年。一個(gè)學(xué)術(shù)人員從助理教授做起，這七年的時(shí)間是他/她人生精力比較旺盛的階段，也只有通過(guò)這樣一個(gè)階段的磨煉，他/她才能避免研究中的急功近利主義，認(rèn)清自己的職業(yè)方向，真正做出研究成果。在實(shí)施具體考核的過(guò)程中，有些學(xué)校也有特殊情況，制定適合本校的考核周期。如加州大學(xué)定為8年、密西根大學(xué)延長(zhǎng)到10年等。

美國(guó)高校終身教職的聘前考核也存在一些問(wèn)題：一是考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。雖然每個(gè)學(xué)校制定了教師手冊(cè)或者相關(guān)文件，但是很多教師并不能清楚了解考核的具體標(biāo)準(zhǔn)是什么，教師手冊(cè)上要求“非常出色”“非常好”，但這些質(zhì)量術(shù)語(yǔ)并沒(méi)有給終身教職候選人提供具體信息。你必須通過(guò)其他一些渠道才能獲得相對(duì)明確的信息，比如通過(guò)和系主任、院長(zhǎng)和其他最近剛經(jīng)歷終身教職考核的教師等進(jìn)行非正式的尋求。二是存在不公平現(xiàn)象。在考核的過(guò)程中，存在個(gè)人功利主義，有些被考核的教師也會(huì)被同事或者領(lǐng)導(dǎo)“穿小鞋”，特別是兩者同時(shí)參加終身教職的聘前考核，形成一種競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，一方會(huì)使用不正當(dāng)手段來(lái)影響另一方的晉升，最終使本應(yīng)獲得終身教職的教師而失之交臂。而教師雖然可以申訴，但是這種事情很難找到證據(jù)，所以只能錯(cuò)失終身教職，對(duì)這個(gè)被考核教師非常不公平。

二、美國(guó)高校終身教職聘前考核對(duì)中國(guó)的啟示

在高等教育發(fā)展的進(jìn)程中，美國(guó)高校終身教職聘前的考核機(jī)制逐漸完善，雖然仍存在缺點(diǎn)，但它的許多經(jīng)驗(yàn)與做法是較為科學(xué)可行的，對(duì)我國(guó)的研究型大學(xué)教師的考核制度有借鑒價(jià)值，會(huì)給我們很多啟示。

（一）考核去行政化

我國(guó)大學(xué)的管理機(jī)制是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，這種直線職能制的組織機(jī)構(gòu)有其權(quán)力集中，統(tǒng)一指揮的優(yōu)點(diǎn)，但是會(huì)導(dǎo)致大學(xué)內(nèi)部行政化嚴(yán)重，行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上。在中國(guó)各級(jí)各類大學(xué)里，各種學(xué)術(shù)權(quán)力機(jī)構(gòu)已經(jīng)在形式上確立，但事實(shí)上，常常淪為擺設(shè)，沒(méi)有真正發(fā)揮作用。

高校的教師考核是學(xué)術(shù)事務(wù)，應(yīng)該由學(xué)術(shù)權(quán)力來(lái)進(jìn)行主導(dǎo)，但我國(guó)高校教師考核的相關(guān)內(nèi)容都是人事部門(mén)起草制定，行政權(quán)力插手行政權(quán)力主導(dǎo)的事務(wù)，按照行政規(guī)則辦事情。與學(xué)術(shù)權(quán)力的指向和原則不同，行政權(quán)力為了追求高效率，不按照學(xué)術(shù)規(guī)律來(lái)進(jìn)行考核，不了解學(xué)術(shù)人員的工作特點(diǎn)，進(jìn)行“一刀切”的定量考核等，只會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)不合理，不公平。因此，我國(guó)大學(xué)要去行政化考核，教師考核就要由學(xué)術(shù)組織來(lái)進(jìn)行主導(dǎo)，讓內(nèi)行來(lái)管理內(nèi)行，主管學(xué)術(shù)事務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)自治。

（二）定性與定量結(jié)合

在我國(guó)高校，由于教師考核由人事部門(mén)負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核過(guò)程，不可避免地會(huì)出現(xiàn)過(guò)度重視量化指標(biāo)問(wèn)題。許多高校對(duì)教師的考核都有明確的量化指標(biāo)，量化的主要依據(jù)是論文發(fā)表的等級(jí)和數(shù)量、論文引用率、獲獎(jiǎng)成果等級(jí)，以及承擔(dān)科研項(xiàng)目的等級(jí)、經(jīng)費(fèi)與數(shù)量、教學(xué)工作量等，我國(guó)多數(shù)高校把發(fā)表論文多少篇、著作多少本、多少論文上了SCI或者SSCI、CSSCI等作為考核的硬指標(biāo)，對(duì)數(shù)量有明確要求。這種形式的考核過(guò)度量化了教師的顯性工作，忽視了教師大量的隱性工作，忽視了教師教學(xué)活動(dòng)的復(fù)雜性和長(zhǎng)期性，沒(méi)有重視對(duì)教師在創(chuàng)新人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)成果影響力以及師德師風(fēng)等方面定性的評(píng)價(jià)。

雖然量化考核制度，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以排除人為因素的干擾，顯得公正、公平，并且容易操作，但是也要合理的定量考核。一方面，有些量化考核不一定能真實(shí)反映被考核教師的水平。其次，SCI刊物良莠不齊，僅僅是在SCI刊物發(fā)表文章，并不能夠反映出科研人員的學(xué)術(shù)水平。另一方面，有些工作不能僅僅用量化的方法來(lái)考核。教師的職業(yè)道德、奉獻(xiàn)精神、教學(xué)效果、科研成果對(duì)社會(huì)所產(chǎn)生的價(jià)值及教師個(gè)人的專業(yè)發(fā)展等因素是無(wú)法量化的。所以，在高校教師考核中，必須把定性考核和定量考核相結(jié)合。

（三）完善同行評(píng)議

在我國(guó)高校教師的考評(píng)中，也存在同行評(píng)議，但是現(xiàn)在的同行評(píng)議制度不完善。同行評(píng)議制度的核心要求就是客觀公正，可在目前情況下，同行評(píng)議中的評(píng)審專家或評(píng)議組主席對(duì)參加考評(píng)的朋友和其他關(guān)系親近者過(guò)多“照顧”，從而很大程度上喪失了公平的原則。所以，我們要發(fā)揚(yáng)學(xué)術(shù)民主，首先從從制度上予以規(guī)范，塑造透明的學(xué)術(shù)環(huán)境，完善同行評(píng)議制度，實(shí)現(xiàn)教師考核的客觀公正。其次，參加同行評(píng)議的專家要加強(qiáng)學(xué)術(shù)自律。專家被邀請(qǐng)參加同行評(píng)審，這不僅僅是一種學(xué)術(shù)權(quán)力，更是一種學(xué)術(shù)責(zé)任，要遵守最起碼的職業(yè)操守，注重學(xué)術(shù)名譽(yù)，在評(píng)審中以公正公平作為標(biāo)桿，不為“人情”所累，發(fā)揮學(xué)術(shù)良知，做出客觀的、負(fù)責(zé)任的評(píng)判。

（四）建立合理的考核周期

對(duì)于高校教師的考核，評(píng)價(jià)周期是一個(gè)重要的方面。美國(guó)高校的終身教職所進(jìn)行的考核期限是6—7年，我國(guó)沒(méi)有相應(yīng)的終身教職，所以要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行制定。對(duì)相關(guān)學(xué)科的研究人員來(lái)說(shuō)，要想出研究成果，不踏踏實(shí)實(shí)做幾年研究，根本不可能出有價(jià)值的學(xué)術(shù)成果?？己酥芷谶^(guò)短只會(huì)使研究人員為了追求目標(biāo)急功近利，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，歪曲學(xué)術(shù)之風(fēng)，甚至造成學(xué)術(shù)腐敗。但是考核周期過(guò)長(zhǎng)的話也不能對(duì)教師起到激勵(lì)作用，不能提高效率水平，不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)教師工作中的問(wèn)題和不足。在我國(guó)目前的教師考核中，普遍存在考核周期短的問(wèn)題，真正做研究、做學(xué)問(wèn)的老師不能沉下心來(lái)做研究，急功近利的教師就使用各種手段進(jìn)行學(xué)術(shù)造假，形成學(xué)術(shù)泡沫的假象，造成十分惡劣的學(xué)術(shù)氛圍。因此，在我國(guó)的教師考核中，要按照學(xué)術(shù)發(fā)展的規(guī)律，不僅合理、科學(xué)安排教師考核周期，同時(shí)也要注意的學(xué)科的差異，有重點(diǎn)、有區(qū)別地做出相關(guān)考核。浙江大學(xué)出臺(tái)的“人才新政”中的創(chuàng)新舉措之一是這樣的，在浙江大學(xué)，甘坐冷板凳、潛心從事基礎(chǔ)研究的教師，將得到學(xué)校“特殊待遇”，無(wú)后顧之憂在前沿領(lǐng)域自由探索，享受高于所在學(xué)科同類教師平均水平的固定津貼或年薪；6年的支持周期內(nèi)，無(wú)須參加年度考核，期滿后由學(xué)術(shù)專家進(jìn)行“同行評(píng)估”。這種方法給予教師充分的時(shí)間，讓其安于做研究，考核周期比較靈活，抓住了合理的考核周期的本質(zhì)。

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