民營企業(yè)中人才的選用育留

摘 要：社會發(fā)展到今天，民營企業(yè)在國家企業(yè)中占有很大一部分比例。因此民營企業(yè)的收益為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到重要的推動作用。企業(yè)是否穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理是一個重要的組成環(huán)節(jié)，那么民營企業(yè)該如何選用和育留人才，成了各企業(yè)非常重視的問題。下面本文就民營企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀、出現(xiàn)的問題以及解決辦法展開討論。以便更好地支持民營企業(yè)發(fā)展，提高我國經(jīng)濟(jì)水平。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人才;選用;育留

前言

改革開放到現(xiàn)在，我國民營企業(yè)的發(fā)展得到了社會的大力支持，這也成為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的動力，但是隨著社會的不斷進(jìn)步，知識經(jīng)濟(jì)全球競爭的時代，民營企業(yè)也面臨著不可忽視的問題，例如：管理制度不完善、人員儲備量不夠、員工職業(yè)化水平有待提高，這些都造成了民營企業(yè)人力資源管理的先天缺陷。

一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及問題

（一）招聘人員要求過低，不少民營企業(yè)處于發(fā)展的起步階段，因此需要大量員工，這就出現(xiàn)一種饑不擇食的狀態(tài)，盲目擴(kuò)招，人員水平和資質(zhì)不夠，也導(dǎo)致后期管理出現(xiàn)很大的漏洞。例如：一些企業(yè)對于人員學(xué)歷要求極低，有的甚至沒有學(xué)歷要求，企業(yè)發(fā)展中知識是中堅力量，人員知識儲備量不夠，就無法完成部分高技能人才的引進(jìn)和儲備，這也會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展止步不前[1]。

（二）招聘過程粗略，在招聘過程中，部分企業(yè)為了快速找到員工使企業(yè)開始正常運營，經(jīng)常會出現(xiàn)招聘程序不規(guī)范，企業(yè)人事部門毫無工作能力。這類問題表現(xiàn)在：招聘過程中面試環(huán)境簡陋，這也會導(dǎo)致應(yīng)聘人員對于公司的規(guī)模和實力造成懷疑。面試人員比較隨意，由于公司管理制度不完善，沒有專門的面試人員，一旦有人應(yīng)聘，任意部門的任一員工都可以出來面試[2]。

（三）人員管理松懈，民營企業(yè)老總在整個公司運營中，最關(guān)心的就是收益問題，卻疏忽了人力資源的管理問題。人力資源是企業(yè)組成中最重要的一部分，只有員工素質(zhì)提高，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。這也是部分民營企業(yè)無法提高經(jīng)濟(jì)盈利水平的原因之一。

（四）民營企業(yè)法律意識薄弱，部分民營企業(yè)管理人員知識水平不夠，這也會導(dǎo)致部分人才的流失。因為當(dāng)今社會是法律時代，因此員工都學(xué)會用法律保護(hù)自己。如果管理人員法律意識薄弱，勞動保護(hù)法無法兌現(xiàn)，就會導(dǎo)致員工不滿，造成企業(yè)勞資糾紛，最終人才流失。

（五）入職的員工與所在崗位不匹配，這也是企業(yè)人員流失的一大原因。部分員工經(jīng)過面試、考核進(jìn)入該公司，結(jié)果入職之后沒有做自己應(yīng)聘相關(guān)的部門，使得員工對自己的工作職責(zé)不明確，工作態(tài)度不認(rèn)真，最終導(dǎo)致該員工無法正常進(jìn)行工作，不得已選擇離職，也迫使企業(yè)人員流失。

二、民營企業(yè)該如何選用與育留員工

（一）首先要在合適的時間展開招聘活動，不要因為企業(yè)缺少人員而大量盲目的招聘，想選拔出優(yōu)秀員工企業(yè)招聘就要做到穩(wěn)、準(zhǔn)、狠。穩(wěn)，指的是不盲目，即使工作人員非常缺乏，也要找到合適的時機(jī)，例如：每年的畢業(yè)季，或者是某企業(yè)破產(chǎn)員工大量失業(yè)的時候，很容易招聘到優(yōu)秀人才。準(zhǔn)，指的是準(zhǔn)確無誤的選出企業(yè)所需人才，改變面試規(guī)則，增加多個環(huán)節(jié)，最終選出最適合該企業(yè)和該職位的人員[3]。狠，指的是企業(yè)不要饑不擇食，不要因為人員缺失就有先試著用用的心理，這樣最后很可能導(dǎo)致勞資糾紛。

（二）提高對應(yīng)聘人員的要求，應(yīng)聘人員的整體素質(zhì)要過關(guān)，首先經(jīng)過面試之后，要統(tǒng)計所有人力資源管理者的意見，能夠達(dá)到要求條件的80%，算是理想人員，然后經(jīng)過試用等階段，最終決定能否成為本公司員工。

（三）公司招聘人員要有一定的計劃，不能一味的擴(kuò)招。想要做到這一點，首先公司內(nèi)部要先成立完善的人力資源部門，做出合理的人力資源規(guī)劃，制定出每個部門需要的人員，以及對每位人員的要求，最終決定公司該招聘多少人，儲備多少人[4]。

（四）改進(jìn)公司招聘員工的方式，設(shè)立不同的招聘小組，一些小組負(fù)責(zé)外界人員的招聘，對于人才市場、即將畢業(yè)的大學(xué)生、畢業(yè)后的待業(yè)青年等展開招聘活動，引導(dǎo)優(yōu)秀人員來本公司面試。另一些小組負(fù)責(zé)內(nèi)部面試、資料管理和網(wǎng)絡(luò)招聘，對于室內(nèi)面試環(huán)境應(yīng)該有所改善，統(tǒng)一面試流程、面試問題，最終選拔出優(yōu)秀人員，達(dá)到預(yù)期招聘目的。

（五）在公司進(jìn)行招聘的同時還要注意在崗人員的狀態(tài)，部分企業(yè)出現(xiàn)上崗員工工作松懈，入職以后狀態(tài)不佳等問題，因此企業(yè)在進(jìn)行補(bǔ)充人員的同時應(yīng)該學(xué)會篩選人才，必須對在崗員工定期進(jìn)行考核、晉升、降職等配置，對于考核成績優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵和晉升，表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行懲罰和降職，還有部分人員各方面都不合格，企業(yè)可以在一定程度上考慮解雇，這樣優(yōu)勝劣汰的工作制度，非常有利于公司長期發(fā)展。

（六）對每位即將入職的員工進(jìn)行工作經(jīng)歷、學(xué)歷背景、興趣愛好等方面的分析，把該員工合理分配到合適的崗位，首先員工的工作經(jīng)歷代表該員工在曾經(jīng)的工作中涉及過哪些方面，并且從工作時間可以看出該員工對于曾經(jīng)做過的行業(yè)的熟悉程度;學(xué)歷背景，可以看出該員工所能接受的工作難度和該員工在校期間所學(xué)的專業(yè)，合理分配工作;興趣愛好的分析有利于企業(yè)明確該員工心理上最喜歡最能接受的工作，這樣投其所好，員工才會把最大的能力和最多的心血投入到工作中。

三、總結(jié)

由于我國民營企業(yè)正處于發(fā)展階段，因此存在一些問題是正常現(xiàn)象。本文以我國民營企業(yè)人員選用與育留的發(fā)展現(xiàn)狀、出現(xiàn)的問題以及如何解決展開談?wù)?，針對人力資源管理問題，我國應(yīng)該轉(zhuǎn)變對民營企業(yè)的觀念和管理體制，以加快企業(yè)發(fā)展速度。因為民營企業(yè)的種類不同，所以管理手法和選用員工的標(biāo)準(zhǔn)也存在很大差異，本篇文章采用拋磚引玉的手法，對民營企業(yè)員工的選用和育留提出建設(shè)性意見，希望可以對我國民營企業(yè)發(fā)展起到推動作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭紅達(dá).基于雙因素理論的中小民營企業(yè)人才流失問題研究[D].華北電力大學(xué)，2014.

[2]劉勇滄.成長期中小民營企業(yè)人力資源管理研究[D].云南師范大學(xué)，2013.

[3]張濤.國際人才基地的構(gòu)建模式與機(jī)理研究[D].天津科技大學(xué)，2012.

[4]李詩富.企業(yè)技術(shù)型營銷人才的培養(yǎng)模式研究華為公司實踐[D].北京郵電大學(xué)，2013.