國(guó)有企業(yè)人才管理初探

摘 要：人才流動(dòng)對(duì)于提高企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和人才意識(shí)，體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值等具有極大的推動(dòng)作用。但物極必反，其中也隱含著許多消極影響。本文試圖通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失原因的分析，初探人才管理制度，降低關(guān)鍵人才和稀缺人才的流失率，確保國(guó)有企業(yè)的健康快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才;激勵(lì);職業(yè)生涯

一、國(guó)有企業(yè)人才流失原因探析

（一）人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡

中國(guó)人才市場(chǎng)的供需矛盾主要是人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡，它的直接后果是大量的人才短缺與人才閑置和浪費(fèi)并存。中國(guó)人才市場(chǎng)延續(xù)著這樣一種狀況：一方面，用人單位總是抱怨找不到自己需要的人才。另一方面，人才市場(chǎng)又滯留著千千萬(wàn)萬(wàn)的求職者，很多人找不到自己需要的工作。這種現(xiàn)象不僅僅是中國(guó)人才市場(chǎng)中存在的現(xiàn)象，在國(guó)有企業(yè)同樣存在著這種現(xiàn)象，不能消除和避免專業(yè)不對(duì)口的問題、做到適才適所等人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡的問題。造成我國(guó)人才供求結(jié)構(gòu)性失衡最為根本的原因是社會(huì)對(duì)人才培養(yǎng)供給的不對(duì)應(yīng)，以及人才的就業(yè)期望與社會(huì)需求之間失衡。

（二）人才流動(dòng)規(guī)律與人才忠于企業(yè)之間的矛盾

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為稀缺資源與日益增長(zhǎng)的人才需求使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)。通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。但在人才流動(dòng)中引起了“忠于職業(yè)”和“忠于企業(yè)”之間的矛盾，“忠于職業(yè)”是人才流動(dòng)規(guī)律的內(nèi)在要求，但對(duì)企業(yè)來(lái)講，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，不僅有人力成本的考慮，更是處于保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求。核心人才的流失，不僅使企業(yè)在招聘、培訓(xùn)方面的投入付諸東流，還喪失了與競(jìng)爭(zhēng)又是密切聯(lián)系的企業(yè)核心專長(zhǎng)和技能。究其原因，是國(guó)有企業(yè)沒有基于競(jìng)爭(zhēng)的需要和人才發(fā)展的內(nèi)在需要設(shè)計(jì)合理的人才戰(zhàn)略，沒有建立選人、用人、留人的制度和運(yùn)行機(jī)制。沒有建立尊重員工職業(yè)發(fā)展意愿的企業(yè)與職工新型忠誠(chéng)關(guān)系。

（三）企業(yè)的原因

1.內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不完善。國(guó)有企業(yè)對(duì)人的激勵(lì)還是中國(guó)傳統(tǒng)的觀念，俗語(yǔ)叫“升官發(fā)財(cái)”。覺得你干得好，首先考慮能不能給你提個(gè)職務(wù)，能不能給你加薪。并不結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，考慮員工的需求層次來(lái)給予合適激勵(lì)措施，達(dá)到員工的滿意。另外，國(guó)有企業(yè)還忽視一個(gè)重要的問題，管理者需要多方面的綜合素質(zhì)，一個(gè)好的專業(yè)人才不一定就是一個(gè)好的管理者。2.對(duì)人才沒有合理的屆定。國(guó)有企業(yè)對(duì)人才沒有合理的劃分和屆定，沒有在深入考察員工心理的基礎(chǔ)上考慮工資問題。大部分外企實(shí)行“二八率原則”，承認(rèn)20%的核心員工創(chuàng)造80%的價(jià)值，80%的員工創(chuàng)造20%的價(jià)值。這樣核心員工的報(bào)酬自然會(huì)高，給一般員工的待遇自然會(huì)很低，上下一平衡，企業(yè)不需要花很多錢，就很有競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）個(gè)人的原因

1.人才的信用缺失問題。企業(yè)和人才要建立一種互相守信用的基礎(chǔ)，企業(yè)的重進(jìn)不重用，使得員工沒有適合發(fā)展的位置和空間，致使自身得不到發(fā)展，人才離職跳槽成為必然。2.個(gè)人的發(fā)展問題。國(guó)有企業(yè)的人員任用評(píng)價(jià)機(jī)制不健全，沒有完全按能力、業(yè)績(jī)來(lái)考核。部分人才面臨業(yè)績(jī)做好了，上升空間不大的問題。3.孩子的教育問題。對(duì)于面臨孩子教育問題的員工，為了承擔(dān)較高教育費(fèi)用，如果有企業(yè)給出的薪酬待遇較高，這部分員工的流出率就會(huì)高。再加上地理位置的限制，孩子上學(xué)的教學(xué)質(zhì)量問題等。

二、國(guó)有企業(yè)建立積極的人才管理制度探討

（一）打造良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，可以將不同年齡，不同背景員工的價(jià)值觀統(tǒng)一于企業(yè)價(jià)值觀。在統(tǒng)一目標(biāo)和價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，能在不斷變化的環(huán)境中保持協(xié)調(diào)，從而形成企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，建立人力資源開發(fā)的核心價(jià)值觀，向員工提出企業(yè)的價(jià)值主張和核心價(jià)值觀，并依此作為企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)綱領(lǐng)。打造良好的企業(yè)文化，把人才管理制度納入文化中，從而形成一種良性循環(huán)，帶動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

（二）建立有效的人才激勵(lì)約束機(jī)制。

留住人才要從有利于企業(yè)發(fā)展，有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源的利用，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)管理工作效率提高等。靜態(tài)的、孤立的思路和方法是很難留住人才的。建立有效的人才激勵(lì)約束機(jī)制，人才激勵(lì)約束機(jī)制是一個(gè)由多個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成并相互依存的大系統(tǒng)。由物資激勵(lì)機(jī)制、精神激勵(lì)機(jī)制、人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制、利潤(rùn)共享機(jī)制。

（三）制訂完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.建立職業(yè)生涯管理委員會(huì)，是組織為制定和實(shí)施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略而設(shè)立的機(jī)構(gòu)。2.組織實(shí)施：其一，幫助員工選擇匹配的職業(yè)。其二，進(jìn)行職業(yè)生涯管理培訓(xùn)。3.對(duì)職業(yè)成功進(jìn)行評(píng)價(jià)。職業(yè)成功是員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因人而異，具有很強(qiáng)的針對(duì)性。由于職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)具有多樣性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的具體情況來(lái)制定個(gè)性化的職業(yè)生涯開發(fā)和管理策略。同時(shí)，企業(yè)也可根據(jù)自身的需要和特點(diǎn)來(lái)制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯開發(fā)與管理目標(biāo)和措施，而通過(guò)這兩者之間的平衡，找到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的最佳結(jié)合點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（四）建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系。

人力資源管理的各種措施最終是為了提高員工、團(tuán)體以及企業(yè)的績(jī)效。績(jī)效考評(píng)能使我們得以及時(shí)、準(zhǔn)確地把握員工和團(tuán)隊(duì)的真實(shí)績(jī)效，其作用不僅在于付酬、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等決策提供依據(jù)，更在于為員工和團(tuán)隊(duì)提供及時(shí)的績(jī)效反饋，使之揚(yáng)長(zhǎng)避短，為下一步績(jī)效的改進(jìn)與提高制定正確的決策與計(jì)劃提供依據(jù)。建立公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，是國(guó)有企業(yè)建立積極的人才管理制度的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

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