論國(guó)有企業(yè)如何根據(jù)自身特點(diǎn)完善薪酬管理工作

摘 要：國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家直接領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，與非國(guó)有企業(yè)相比，具有一定的政策、資金等優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)其在行業(yè)內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)化水平的不斷提高，給國(guó)有企業(yè)薪酬管理提出了新的挑戰(zhàn)。作為具有很大優(yōu)勢(shì)的國(guó)有企業(yè)怎樣進(jìn)行薪酬管理工作將成為今后國(guó)有企業(yè)討論的焦點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;薪酬;管理

國(guó)有企業(yè)的薪酬管理體系一直是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，近年來(lái)也在不斷的嘗試薪酬體系的改革，實(shí)踐證明這些改革效果很明顯，但仍然存在一些問(wèn)題，制約國(guó)企薪酬系統(tǒng)的完善。

一、薪酬管理

薪酬管理是指通過(guò)相關(guān)組織的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成、調(diào)薪策略以及薪酬的水平等進(jìn)行調(diào)整和詳細(xì)的劃分，旨在通過(guò)這些有規(guī)劃性質(zhì)的措施促進(jìn)國(guó)企薪酬的管理，實(shí)現(xiàn)國(guó)企薪酬體系的不斷完善。同時(shí)，薪酬的管理還有利于國(guó)企在人才資源方面的管理和優(yōu)化。

薪酬管理的目標(biāo)主要是通過(guò)對(duì)人力資源的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)員工薪酬的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工工作狀態(tài)的調(diào)整，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

薪酬的調(diào)整應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)的基本價(jià)格，并在員工能力以及工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整和管理，不能脫離社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況，也不同因個(gè)人私利進(jìn)行不合理的薪酬調(diào)整。

二、國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)是指國(guó)有全資企業(yè)或者國(guó)有控股企業(yè)。因此，作為一種較為特殊的存在形式，國(guó)有企業(yè)與其他企業(yè)相比具有其自身的特點(diǎn)。

（一）產(chǎn)權(quán)制度

國(guó)有企業(yè)相對(duì)于其他類型的企業(yè)來(lái)說(shuō)能夠克服更大的挑戰(zhàn)和困難，具有特殊的產(chǎn)權(quán)制度，承擔(dān)分險(xiǎn)的能力也更強(qiáng)。但也因?yàn)槠涮赜械漠a(chǎn)權(quán)制度，在其內(nèi)部的相關(guān)權(quán)力或者利益方面透明度不夠高。

（二）社會(huì)目標(biāo)

一般的企業(yè)大都以獲得經(jīng)濟(jì)價(jià)值為主要目的，國(guó)有企業(yè)不同。除了獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益外，國(guó)有企業(yè)還承擔(dān)著分擔(dān)社會(huì)壓力的責(zé)任，國(guó)家建立和扶持國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，主要是想通過(guò)國(guó)有企業(yè)的作用實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)，緩解社會(huì)發(fā)展的壓力。因此，國(guó)家在其發(fā)展過(guò)程中的扶持以及調(diào)控，某種程度上降低了國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

（三）融資渠道多

國(guó)有企業(yè)具有較多的融資渠道，財(cái)政撥款、銀行貸款、主權(quán)債券等等，都有可能是國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中解決資金問(wèn)題的方式，這些方式也為國(guó)有企業(yè)提供了強(qiáng)大的助動(dòng)力。但這種融資方式?jīng)]有完善的方法對(duì)資金的安全進(jìn)行保障。一旦國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況不佳，融資機(jī)構(gòu)將會(huì)受到嚴(yán)重的損失。而不采取這種融資的方式或者減少融資的途徑將會(huì)在一定程度上限制國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

（四）穩(wěn)固性

國(guó)有企業(yè)不同于其他企業(yè)，能夠承受巨大的壓力，因此，在破產(chǎn)或者倒閉時(shí)會(huì)保持較強(qiáng)的市場(chǎng)穩(wěn)定性。也是因?yàn)檫@一原因，使國(guó)有企業(yè)的員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，積極性不高;同時(shí)，國(guó)有企業(yè)很難適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和變化的速度，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整方面也很難做出有效的完善工作。

（五）政府扶持

國(guó)有企業(yè)都是受到政府扶持的企業(yè)，一般會(huì)有政府特許經(jīng)營(yíng)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，因此，國(guó)有企業(yè)較為容易在行業(yè)內(nèi)形成壟斷，獲得相關(guān)優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)國(guó)有企業(yè)遇到風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，其在抗風(fēng)險(xiǎn)能力方面較弱。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理缺乏激勵(lì)性

國(guó)有企業(yè)的薪酬大都采用獎(jiǎng)金和績(jī)效工資相結(jié)合的方式，不同于其他性質(zhì)的企業(yè)通過(guò)資本、管理以及勞動(dòng)要素等各種分配方式，激勵(lì)員工的價(jià)值創(chuàng)造。近年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)的不斷改革，薪酬體系也適當(dāng)?shù)囊M(jìn)了多元化的分配方式，但實(shí)踐證明，這種分配方式并沒(méi)有大范圍的普及，且在國(guó)有企業(yè)的薪酬管理體系中并沒(méi)有形成預(yù)想的效果。

（二）對(duì)薪酬體系的認(rèn)識(shí)不夠

目前，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)一般局限于兩點(diǎn)，即企業(yè)的成本和員工的工資。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展以及管理已經(jīng)具有了創(chuàng)新模式，薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)不僅僅是成本或者員工工資的問(wèn)題，薪酬的內(nèi)容也在逐漸的增加。其在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮的作用更主要的是激勵(lì)員工，促進(jìn)人才的引進(jìn)。

（三）缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

薪酬體系應(yīng)該作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略之一，通過(guò)調(diào)整薪酬體系，使其在不同的時(shí)期能夠?yàn)槠髽I(yè)效益的調(diào)整起到相關(guān)的作用。但根據(jù)國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，很多僅限于效仿薪酬體系，而不是在自身企業(yè)的基礎(chǔ)上。因此，薪酬體系的投入或者調(diào)整只是數(shù)字上的意義，并沒(méi)有發(fā)揮出其想象中的作用。

四、建議

（一）繼續(xù)完善薪酬體系

根據(jù)薪酬體系在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中對(duì)員工以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展的巨大意義，應(yīng)該繼續(xù)完善國(guó)有企業(yè)的的薪酬體系，充實(shí)薪酬體系的內(nèi)容，通過(guò)多元機(jī)制對(duì)員工起到激勵(lì)作用。同時(shí)，提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）采取靈活的薪酬發(fā)放方式

采取靈活的薪酬發(fā)放方式，旨在通過(guò)改變?cè)械陌l(fā)放方式，進(jìn)行不公開發(fā)放，避免因公開發(fā)放時(shí)引起的員工之間的相互攀比和不公平感。緩解員工的心理壓力，調(diào)整員工的工作狀態(tài)，創(chuàng)造良好的辦公效率。

（三）增加員工的參與度

國(guó)有企業(yè)發(fā)展和改革相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)靈活性較差，應(yīng)該增加國(guó)有企業(yè)員工參與薪酬體系改革和調(diào)整的相關(guān)問(wèn)題，考慮員工的真實(shí)想法和自身感受，鼓勵(lì)員工進(jìn)行積極發(fā)言，為國(guó)有企業(yè)的薪酬管理岀言納策。共同促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬體系的管理。

五、結(jié)論

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的出現(xiàn)也為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)壓力和挑戰(zhàn)，為了增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力，逐漸改變現(xiàn)有的發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)現(xiàn)其在社會(huì)發(fā)展中的帶頭作用，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作應(yīng)該在其自身特點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整和整合。這樣才能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)更好的適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳春茹.我國(guó)家族企業(yè)薪酬管理、盈利與社會(huì)責(zé)任研究[D]. 山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 2012.

[2] 蘇海南，常風(fēng)林.人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所.“洋國(guó)企”高管薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)與啟示[N]. 經(jīng)濟(jì)參考報(bào). 2009 （010）.

[3] 顧琴軒.提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究[J]. 上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）. 2001（02）.

[4] 劉小剛，童佳譯，約瑟夫·J·馬爾托奇奧（JosephJ.Martocchio）著.戰(zhàn)略薪酬管理[M]. 中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2005.

作者簡(jiǎn)介：蔡強(qiáng)（1982-），男，漢族，甘肅蘭州人，現(xiàn)就職于西安長(zhǎng)慶科技工程有限責(zé)任公司，經(jīng)濟(jì)師，主要人事人力資源管理工作。