強化人力資源管理 構建一流職工隊伍

摘 要：當前人才的競爭直逼前沿，人才流動趨于頻繁，油田企業(yè)人才非正常流動甚至流失的現(xiàn)象越來越嚴重。文章闡述了我國油田企業(yè)的人力資源的管理現(xiàn)狀、存在問題及相關對策。

關鍵詞：油田企業(yè);人力資源;規(guī)劃;建設

現(xiàn)代社會的競爭，歸根到底是人力資源特別是人才的競爭。油田企業(yè)只有提高了人力資源開發(fā)和管理的水平，培育起企業(yè)管理的核心，才能發(fā)揮油田企業(yè)其他生產(chǎn)要素的優(yōu)勢，“科技興油”才有基礎，實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式的轉變才有保障。

一、油田企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

石油行業(yè)是一個技術密集型產(chǎn)業(yè)，從地質(zhì)勘探到油氣田開發(fā)管理，從石油煉制到石油化工，無一不是現(xiàn)代科學與技術的綜合運用。油田企業(yè)作為大型國有企業(yè)，不僅需要進行工程產(chǎn)品設計開發(fā)研究和現(xiàn)代經(jīng)營管理的高級拔尖人才，還需要掌握先進生產(chǎn)工藝、熟練操作現(xiàn)代生產(chǎn)設備、愛崗敬業(yè)、進行創(chuàng)造性勞動的職業(yè)技能人才。高級拔尖人才的工程設計、產(chǎn)品開發(fā)研究和管理方案對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有戰(zhàn)略性、全局性的作用極為重要。而職業(yè)技能人才承擔著把科學技術研究方案、管理計劃與目標轉變?yōu)楝F(xiàn)實產(chǎn)品的日常勞動，則直接保證了企業(yè)日常生產(chǎn)順利進行，這兩種人才都是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不可缺的。油田企業(yè)在高度重視吸引、培養(yǎng)高級拔尖專業(yè)人才的同時，也要充分重視企業(yè)生產(chǎn)需要的高級技能人才的引進與培養(yǎng)。近幾年，由于老職工離崗退休的人多面廣，受企業(yè)員工總量的控制，石油行業(yè)生產(chǎn)主干專業(yè)技術骨干未得到補充，職業(yè)技能人才，尤其是高級技能人才在部分一線單位已經(jīng)出現(xiàn)了“斷層”。

二、油田企業(yè)人力資源管理的不足

（一）用工總量過大，結構不盡合理

計劃經(jīng)濟時代，油田生產(chǎn)經(jīng)營較粗放，人力資源的邊際益觀念比較淡薄，打的是“人海戰(zhàn)”，造成兩個突出問題首先是用工總量過大，高素質(zhì)人才較少。職稱結構不合理，初級職稱人員太多，教授級、高級職稱人員少、年齡大，而且大多數(shù)在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)以及領導和管理崗位上工作;專業(yè)不完全配套，主體專業(yè)如石油地質(zhì)勘探、采油工程、石油化工、石油煉制、機械制造等人才雖然有所增加，但從事高新技術產(chǎn)業(yè)的人才缺乏，不能滿足企業(yè)加快發(fā)展的需要。

（二）考核評價體系不完善，考核結果缺乏公開性

考核評價標準不夠清晰。沒有對職工的思想品德、專業(yè)技水平、工作業(yè)績、工作態(tài)度、勞動紀律的考核作具體的界定。實踐過程中，一些單位工作簡單化，以技能考試和群眾評議代替核，摻人了較多的“人緣”因素，使考核評價結果不夠客觀、公其次是考核結果缺乏公開性?？己苏吲c被考核者之間缺乏常的溝通，雙方對考核結果和改進工作措施不能達成共識，失了考核的價值和意義。

（三）分配激勵機制不健全，工資獎金的杠桿調(diào)韋機制沒有真形成

目前，油田對二級單位實行的定員工資（工資部分）和工效鉤（獎金部分）的分配辦法，出發(fā)點是控制用工總量，減少人工成本這種辦法，一方面突出了對用工總量的控制，卻違背了效益決工資的原則，弱化了對企業(yè)用工的質(zhì)量要求力度。另一方面，盈不掛虧或盈虧掛鉤比例不當?shù)痊F(xiàn)象也比較普遍，工資總額的長滯后于經(jīng)濟效益的增長，同時存在工資總額與經(jīng)濟效益不能步升降的現(xiàn)實。

其次是市場機制對工資收人分配的基礎性調(diào)節(jié)作用尚未揮。近幾年，職工收人水平實際上在相對下降。特別是在年上交可觀利潤情況下，職工工資上調(diào)較少，挫傷了勞動者主動性、積極性和創(chuàng)造性。

三、油田企業(yè)人力資源規(guī)劃與體系建設

（一）制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

“辦公司就是辦人”，聯(lián)想集團說，因為企業(yè)的發(fā)展離不開人，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)中的人也要有長期發(fā)展的戰(zhàn)略儲備。從這方面說，制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略也就要首先明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。通過制定企業(yè)的發(fā)展目標和下一步拓展的方向，進一步做好人才的需求分析、開發(fā)和規(guī)劃。

（二）建立科學的人才引進機制

油田企業(yè)要培養(yǎng)和壯大油田企業(yè)家隊伍，充分發(fā)揮企業(yè)家作用，進一步精干主業(yè)隊伍，盡快建立實行吸引人才、激勵人才的薪酬制度，建立完善有利于創(chuàng)新性人才脫穎而出的配套制度和辦法，培養(yǎng)具有國際競爭力的國際化人才，以此加強人力資源建設，同時還要搞好企業(yè)文化的建設。

（三）構建培訓、考核體系，促進現(xiàn)有人力資本升值

所謂人力資本，是指凝結在勞動者體內(nèi)的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力等質(zhì)量因素之和，是由資本投資費用轉化而來的表現(xiàn)為勞動者技能和技巧的資本。油田企業(yè)要重視員工職業(yè)繼續(xù)教育，在抓生產(chǎn)、效益的同時，抓好企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)繼續(xù)教育是企業(yè)獲勝的重要保證。同時建立有效的激勵考核機制，在觀念上打破人們在各個層次上的“大鍋飯”觀念，在績效評估管理中突破不愿“得罪人”的習俗框架，建立適合企業(yè)發(fā)展的用人機制、考核機制，最大限度的提高員工技能的效率發(fā)揮。在用人機制上，引入競爭機制，只有在競爭中才能激發(fā)人潛在的活力，使人才脫穎而出。

（四）培養(yǎng)國際石油合作人才

考慮到油田企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，、這就要求我們對人才的培養(yǎng)不僅要著眼于現(xiàn)在，還要立足于未來，隨著我國加入WTO，與國際合作與競爭的機會也會越來越多，我們要面對國內(nèi)國外兩個市場，因此我們也，能夠適應時代的需要，適應風云變幻的國際形勢。